【導讀】安鴻章串講匯總復習。何種領域競爭，并將資源合理配置于各事業(yè)單位，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢以達。B、人力資源規(guī)劃。示例1：在規(guī)劃方面有正式明確的職位說明書，在職業(yè)安置方面分工。C、收獲/理性型。D、整頓/衰退型。B、確定效標樣本。D、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。C、職能機構健全與否。C、成本領先戰(zhàn)略＞企業(yè)產(chǎn)品差別化

　　

【正文】 示例：文件示例：文件 22 李總：您好！ 最近我在工作遇到了一個麻煩：上次我與我的兩位得力助手共同成功地完成了一項您交給的重大項目后，您在對我們的工作進行評價時，僅僅肯定了我的貢獻，并給予我一個出國進行培訓的機會。我出國回來后的最近一段時間里，這兩位助手和我關系就變得微妙起來，工作的開展也明顯受到影響。這樣拖下去 ，肯定不是一個辦法。您看我該如何處理這個問題？ 13 綜合評審 —— 文件筐 [文件一 ] 類別：電話錄音 來電人：常進 業(yè)務一部 接受人： 吳凱 副經(jīng)理 日期： 11月 27日 吳經(jīng)理： 上月業(yè)務部副經(jīng)理王曉華離職后，又陸續(xù)流失 3名業(yè)務主管，業(yè)務人員數(shù)量嚴重不足，人力資源部至今沒有補充到位，部門內(nèi)士氣低落，人心思動，同時，部門內(nèi)多名業(yè)務骨干要求與人力資源部就業(yè)務提成額度問題進行溝通，此事如何處置，請指示。 參考答案 盡快給予處理，先做好如下準備工作： 進行訪談或問卷調(diào)查，弄清業(yè)務人員流失原因 調(diào)查業(yè)務人員市場薪酬水平 根據(jù)調(diào)查情況確定提成額度 盡快落實人員補充計劃 與業(yè)務一部經(jīng)理溝通，就處理意見達成共識 吳經(jīng)理，您好！ 有件事情非常緊急，今年 9月份，我公司進行了一次結構性裁員，主要裁減了后勤支持部門的一些老員工，這些老員工大多是年紀在 45歲以上、學歷較低的老員工，一共是 72名。昨天我收到一封這些老員工聯(lián)名信，在信中，這些員工要求公司為他們重新安排工作，或者重新進行集體離職談判。如果公司不答應他們的要求，他們將在一周后在公司門前靜坐抗議，并通知新聞媒體進行報道。我希望盡快和您商量此事，不知您明天上午是否有時間。 參考答案 明天上午在辦公室討論該問題，請做好如下準備工作 重新審查裁員的合法性 了解裁員對象的不滿原因 拿出一個初步處理意見 根據(jù)討論結果確定下一步行動方案 文 件一： 吳總： 前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利 待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就 是將現(xiàn)在的人均福利費 1000元 /元提高到人均 1500元 /月的較高水平。不知、您對這項計劃的意見如何？請指示。 福利處 年月日 文件二： 吳副總： 近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，每三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象，他們有可能會集體罷工或辭職。此事如何處理？請您批示。 勞資處 14 年月日 文件三： 吳總： 收到一份通知，本月 20日在北京飯店召開北京地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副 總經(jīng)理以及國內(nèi)外一些人力資源管理專家和學者。您是否參加？請回復，以便我及早做出安排，辦理相關報名事務。 開會時間： 10月 20日上午 8： 0011： 30下午 13： 3016： 30 秘書 年月日 文件四： 吳副總： 根據(jù)劉總經(jīng)理上周指示，我們做了一個工資分配調(diào)整方案，基本思路是增加公司核心崗位一優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業(yè)的發(fā)展。此方案當否，請批示。 勞資處 年月日 文件五： 吳副總 ： 近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發(fā)展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一此專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以住我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員?？偟母杏X是，這些員工從事一般性秘書工作來可以，但是，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質(zhì)限制了我公司秘書工作的質(zhì)量和效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質(zhì)較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，此項工作不知您的意向如何？另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試？ 人事處 年月日 文件六： 吳副總： 公司辦公室轉(zhuǎn)來一封群眾來信 。信中說公司總務處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽產(chǎn)生負面影響，特別是其 居住地附近住有我們公司重要大客戶的一些中高級管理 人員。閉口無言要求盡快 理此事。 秘書 年月日 文件七： 吳總： 根據(jù)我們的調(diào)查，公司中青年員工離職率高與公司現(xiàn)有住房制度有一定關系。目前，公司已停止為員工建設或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設 或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫停。這樣可以使中青年員工安居樂業(yè)，降低核心員工流動率。此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。 福利處 年月日 文件八： 吳副總： 最近，從財務部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調(diào)入了一位具在豐富管理經(jīng)驗和特長的劉東林任財務部經(jīng)理，目的是為了進一步開展財務部的工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務部副經(jīng)理在與劉東林的工作配合上不盡人 意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務部內(nèi)部引起一些反映，并對工作和人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽您的意見。 人事處 年月日 15 文件九： 吳總： 由于受世界金融危機的影響，公司近來效益有所下降。目前公司隨較高的工資成本有一定困難?？偛锰岢鲞m當降低公司的工資水平，但這又有可能造成企業(yè)核心員工流失。另外，如果真的降低工資水平，是降低固定工資水平還是降低獎金水平？請批示。 勞資處 年月日 文件十： 吳副總： 關于開展“如何建設我們公司的企業(yè)文化”的討論現(xiàn)已告一段落，我們計劃下周三上午 10： 00召開一個中層正職以上管理人員參加的專題討論會。會議主題是：如何確立公司的企業(yè)文化、怎樣建設我們公司的企業(yè)文化。會上想請您說一說對這個問題的看法。屆時我們準備把您的講話要點打印成文件下發(fā)。望您務必參加，并將您的看法寫成文字資料交給我們以便打印。（要求：必須在文件處理中由您本人完成此項工作）。 人事處 年月日 文件十一： 吳副總： 我們對近年來人員變動情況進行了統(tǒng)計，將結果呈報給您。為了減少人員流動、保持員工的相對穩(wěn)定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公 司工齡津貼水平，但總覺得收效不明顯。我部對此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結何在，望您指示。 人事處 年月日 文件十二： 吳副總： 我們根據(jù)總裁辦公室的意見，分析了目前公司工資水平及工資結構。與同行業(yè)其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并未能對員工提高工作績效產(chǎn)生良好的推動作用。我們認為，這可能是因為公司的固定工資和績效獎金的比例不盡合理。目前，前者與后者的比例大致為 8比 2，績效獎金所占比例太少，同等資歷的員工的收入相差不大，即使他們的工作績效大不一樣，也未能產(chǎn)生良好的激勵作用。因此，我們建 議調(diào)整公司的工資結構，將固定工資與績效獎金的比例增加到 6比 4或 5比 5。此建議當否，請批示。 勞資處 年月日