【正文】 力資源管理費(fèi)用的總預(yù)算是由（ ）兩個(gè)重要因素決定的。 A、人力資源規(guī)劃和工資水平 B、人力資源規(guī)劃和人工成本 C、工資水平和人工成本 D、直接成本和間接成本 第三章 產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況 P37 提示：了解產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況的三個(gè)影響因素 示例：簡述市場狀況是如何影響招聘工作的。 答案：市場狀況對用工量的影響、市場預(yù)期對勞動力供給的影響、市場狀況對工資 的影響 職位的性質(zhì) P39 提示：了解職位性質(zhì)包括的內(nèi)容 ：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會 示例：關(guān)于“讓 B級人干 A級事”（ B級的職位等級低于 A級），說法正確的是（ ADE）。 A、有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心 B、是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn) C、取決于此類員工是否有強(qiáng)烈的晉升愿望 D、有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤 E、在放寬條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 P40 提示：了解不同管理層次上分工的差別 示例 1：高層管理者在招聘規(guī)劃中的任務(wù)，表述正確的是（ ） A、從整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 B、審核和 批準(zhǔn)招聘規(guī)劃 C、制定招聘的總體政策 D、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn) E、制定具體的招聘策略和招聘程序 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 P40 示例 2：人力資源部門在招聘規(guī)劃上的職能，表述正確的是（ ） A、同有關(guān)部門一起研究員工需求情況 B、分析內(nèi)外因素對招聘的影響和制約 C、進(jìn)行具體的招聘工作 D、對候選人進(jìn)行招聘、篩選和錄用 E、制定招聘的總體政策 吸引應(yīng)聘者的因素 P41 提示：了解六種吸引人才的優(yōu)勢 示例：下列屬于能吸引應(yīng)聘者的因素有（ ） A、公司在行業(yè)里處于龍頭地位 B、能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造性的工作 C、一個(gè)歷史悠久的老企業(yè) D、能獨(dú)立自主負(fù)責(zé)一部分工作的機(jī)會 E、講求工作與生活的平衡 心理測驗(yàn)的種類 P43 提示：了解能力測試、人格測試、興趣測試和學(xué)業(yè)成就測試的常用技術(shù) 示例：屬于人格測試的量表有（ ） A、 DAT B、 16PF C、 MBTI D、 SDS E、 SCII 心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化 P45 提示：了解標(biāo)準(zhǔn)化包含的四個(gè)內(nèi)容：題目、施測、評分及解釋標(biāo)準(zhǔn)化 示例：標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有受測者在相同的測試條件下接受測試。這是指（ ）。 A、測試題目標(biāo)準(zhǔn)化 B、施測標(biāo)準(zhǔn)化 5 C、評分 標(biāo)準(zhǔn)化 D、分?jǐn)?shù)解釋標(biāo)準(zhǔn)化 結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意哪些問題（實(shí)施技巧） P50 提示：了解結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟 示例：實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序是怎么樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)？ 參考答案 答：實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的一般步驟： 1）測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)材料。 2）引導(dǎo)員將考生引入考場，相互介紹。 3）主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。 4）主考官說明總體時(shí)間和問題數(shù)，希望考生控制好時(shí)間。 5）測評人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回 答完每個(gè)問題后，說明“回答完畢”。 6）測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進(jìn)行評分。 7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計(jì)評分結(jié)果。 參考答案 與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有結(jié)構(gòu)；測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。此外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更于統(tǒng)計(jì)、分析和比較。 【案例】 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工一天早上，技術(shù)部的 小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆 將 他調(diào)到小會議室 ， 參與技術(shù)人員招聘面時(shí)工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料， 低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了， 6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。 請你對上述的面試活動過程提出評價(jià)，并說明：是什么原因形成上述面試的過程？ 評價(jià)中心的特點(diǎn)及內(nèi)容 P51 提示：掌握評價(jià)中心的特點(diǎn)及包括哪些具體方法 示例 1：評價(jià)中心技術(shù)具在 以下哪些特點(diǎn)（ ） A、針對性 B、綜合性 C、動態(tài)性 D、高效性 E、及時(shí)性 示例 2：評價(jià)中心技術(shù)包括下列哪些方法（ ） A、結(jié)構(gòu)化面試 B、文件筐測試 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D、情境評價(jià) E、管理游戲 背景調(diào)查 P53 提示：掌握背景調(diào)查的五個(gè)原則 示例：某企業(yè)對新聘銷售主管進(jìn)行背景調(diào)查，通過其鄰居了解到該員工常跟太太鬧矛盾、喜歡吹牛皮、小孩學(xué)習(xí)成績差等情況。于是，準(zhǔn)備將其以試用期不合格等理由辭退。請指出該公司的問題。 答案：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況、重視客觀內(nèi)答案：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況、重視客 觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)、慎重選擇第三者、估計(jì)調(diào)查材三者、估計(jì)調(diào)查材 料的可靠程度、利用結(jié)構(gòu)化表格。 基于勝任特征的錄用決策 P57 提示：掌握基于工作職位對任職者的關(guān)鍵性勝任特征 示例：在錄用決策中，應(yīng)考慮到如下勝任特征（ ） A、不易培養(yǎng)的 B、未來需求的 C、適合組織文化建設(shè)的 D、互補(bǔ)性的 E、適用性的 第四章 培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論 P60 提示：了解五種學(xué)習(xí)理論的基本思想 6 示例：目標(biāo)設(shè)定理論源于美國管理心理學(xué)家（ ）創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。 A、巴甫洛夫 B、斯金納 C、班杜拉 D、德魯克 影響訓(xùn)練效 果的因素 P64 提示：了解影響訓(xùn)練效果的因素的六個(gè)因素 示例：員工在職位上所受訓(xùn)練的結(jié)果會受到下列因素的影響（ ） A、訓(xùn)練指導(dǎo)系統(tǒng) B、全面教育訓(xùn)練系統(tǒng) C、動機(jī)與態(tài)度 D、沖突與調(diào)適 E、政策及程序 評估方案設(shè)計(jì)的要素 P68 提示：掌握對照組和事前測試的特點(diǎn) 示例：下列關(guān)于對照組的表述正確的是（ ） A、對照組的學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組的學(xué)員具有相同的特點(diǎn) B、對照組的學(xué)員不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目 C、對照組代表的是培訓(xùn)前的情況 D、對照組與實(shí)驗(yàn)組的業(yè)績對比可以反映出人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果 E、對照組的學(xué)員是參加培訓(xùn)的學(xué)員 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時(shí)間選擇 P69 提示：掌握三級評估的時(shí)間選擇 示例：在多數(shù)情況下，實(shí)施（ ）跟蹤評估往往要在三到六個(gè)月的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。 A、一級 B、二級 C、三級 D、四級 影響有效性的因素 P70 提示：掌握影響培訓(xùn)評估有效性的四個(gè)因素 示例：下列說法正確的是（ ） A、時(shí)間會讓事情改變，即使沒有人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，隨著時(shí)間的流逝，業(yè)績也會得到改進(jìn) B、即使沒有實(shí)施人力資源開發(fā)項(xiàng)目，某種真實(shí)的測試或其他手段也有可能對工作表現(xiàn)或態(tài)度產(chǎn)生影響 C、如果某 個(gè)樣本中表現(xiàn)好和表現(xiàn)差的比例過大，評估的結(jié)果就會走樣或不具備代表性 D、當(dāng)實(shí)施培訓(xùn)后的跟蹤評估時(shí)，如果相當(dāng)一部分學(xué)員做的不是同一種工作，評估也會有所折扣 E、學(xué)員中途退出培訓(xùn)，如果使用事前和事后測試，參加兩次測試的學(xué)員人數(shù)不會有變化 常見的培訓(xùn)評估方案 P70 提示：掌握非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的操作原理 示例：有參照組，但不能按隨機(jī)原則產(chǎn)生可以進(jìn)行（ ） A、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) B、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) C