20xx年5月安鴻章高級(jí)人力資源管理師串講總復(fù)習(xí)(參考版)
2025-05-18 02:51本頁面
【正文】 勞資處 年月日 。因此，我們建 議調(diào)整公司的工資結(jié)構(gòu)，將固定工資與績效獎(jiǎng)金的比例增加到 6比 4或 5比 5。我們認(rèn)為，這可能是因?yàn)楣镜墓潭üべY和績效獎(jiǎng)金的比例不盡合理。 人事處 年月日 文件十二： 吳副總： 我們根據(jù)總裁辦公室的意見，分析了目前公司工資水平及工資結(jié)構(gòu)。為了減少人員流動(dòng)、保持員工的相對(duì)穩(wěn)定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公 司工齡津貼水平，但總覺得收效不明顯。（要求：必須在文件處理中由您本人完成此項(xiàng)工作）。屆時(shí)我們準(zhǔn)備把您的講話要點(diǎn)打印成文件下發(fā)。會(huì)議主題是：如何確立公司的企業(yè)文化、怎樣建設(shè)我們公司的企業(yè)文化。另外，如果真的降低工資水平，是降低固定工資水平還是降低獎(jiǎng)金水平？請(qǐng)批示。目前公司隨較高的工資成本有一定困難。這件事如何處理，想聽聽您的意見。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槎喾N原因使得原來的財(cái)務(wù)部副經(jīng)理在與劉東林的工作配合上不盡人 意，并產(chǎn)生了一些矛盾。 福利處 年月日 文件八： 吳副總： 最近，從財(cái)務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。此建議當(dāng)否，請(qǐng)指示。我們考慮，是否可由公司出資建設(shè) 或購買一些小型公寓，以適當(dāng)價(jià)格出租給暫時(shí)無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫停。目前，公司已停止為員工建設(shè)或購買住房，僅為員工提供住房補(bǔ)貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買居住。閉口無言要求盡快 理此事。信中說公司總務(wù)處員工李小軍在其居住地?cái)_得四鄰不安，群眾很有意見?？偟母杏X是，這些員工從事一般性秘書工作來可以，但是，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個(gè)人素質(zhì)限制了我公司秘書工作的質(zhì)量和效率。 勞資處 年月日 文件五： 吳副總 ： 近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發(fā)展擴(kuò)大，各部門的事務(wù)性工作量大幅度增長，因此需要聘用一此專職秘書以緩解各部門的工作壓力。 開會(huì)時(shí)間： 10月 20日上午 8： 0011： 30下午 13： 3016： 30 秘書 年月日 文件四： 吳副總： 根據(jù)劉總經(jīng)理上周指示，我們做了一個(gè)工資分配調(diào)整方案，基本思路是增加公司核心崗位一優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務(wù)，同時(shí)降低公司一般事務(wù)性崗位上員工的工資收入，因?yàn)樗麄兛梢院苋菀椎乇粍趧?dòng)力市場上的他人所替代，他們的流動(dòng)不會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。屆時(shí)到會(huì)的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副 總經(jīng)理以及國內(nèi)外一些人力資源管理專家和學(xué)者。此事如何處理？請(qǐng)您批示。 福利處 年月日 文件二： 吳副總： 近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責(zé)分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進(jìn)行績效考核時(shí)不能客觀、有效地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定。因此，我們提出一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就 是將現(xiàn)在的人均福利費(fèi) 1000元 /元提高到人均 1500元 /月的較高水平。就每個(gè)月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。我希望盡快和您商量此事，不知您明天上午是否有時(shí)間。昨天我收到一封這些老員工聯(lián)名信，在信中，這些員工要求公司為他們重新安排工作，或者重新進(jìn)行集體離職談判。您看我該如何處理這個(gè)問題？ 13 綜合評(píng)審 —— 文件筐 [文件一 ] 類別：電話錄音 來電人：常進(jìn) 業(yè)務(wù)一部 接受人： 吳凱 副經(jīng)理 日期： 11月 27日 吳經(jīng)理： 上月業(yè)務(wù)部副經(jīng)理王曉華離職后，又陸續(xù)流失 3名業(yè)務(wù)主管，業(yè)務(wù)人員數(shù)量嚴(yán)重不足，人力資源部至今沒有補(bǔ)充到位，部門內(nèi)士氣低落，人心思動(dòng)，同時(shí)，部門內(nèi)多名業(yè)務(wù)骨干要求與人力資源部就業(yè)務(wù)提成額度問題進(jìn)行溝通，此事如何處置，請(qǐng)指示。我出國回來后的最近一段時(shí)間里，這兩位助手和我關(guān)系就變得微妙起來，工作的開展也明顯受到影響。我們希望，能否與您見面協(xié)商一下費(fèi)用的支付問題及其他事宜？謝謝您。按照合同規(guī)定， 我們?cè)潭ㄟ^，九月份之前完成對(duì)于貴公司使用者的培訓(xùn)。 示例：文件示例：文件 11 李總監(jiān)，您好！ 我是軟件開發(fā)公司技術(shù)主管李文，我們?yōu)橘F公司定制的人力資源管理軟件系統(tǒng)的試運(yùn)行正在進(jìn)行。在這 1個(gè)小時(shí)里，你的秘書會(huì)為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。你必須在1個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這 些文件，并做出批示。 問題情境：現(xiàn)在是上午 9點(diǎn)，在聽取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。 第八章 霍夫斯泰德的跨文化理論 P175 提示：了解霍夫斯泰德 從領(lǐng)導(dǎo)、組織和激勵(lì)等多角度探討了文化對(duì)管理的影響 示例：下列表述正確的是（ ） A、個(gè)人主義傾向偏高的國家，其領(lǐng)導(dǎo)行為理論以激勵(lì)員工追求個(gè)人利益為基本出發(fā)點(diǎn) B、權(quán)力距離的接受程度偏高，員工通常沒有參與管理的要求 C、權(quán)力距離接受程度較大，企圖回避不確定性因素的心理較強(qiáng) D、集體主義社會(huì)的激勵(lì)需要著眼于個(gè)人與集體的關(guān)系 E、男性化文化不確定性回避的心理較強(qiáng)，以維護(hù)良好的人際關(guān)系為激勵(lì)因素 內(nèi)部環(huán)境的變化推動(dòng)企業(yè)的組織變革 P185 提示：了解工作態(tài)度和個(gè)人價(jià)值觀的含義 示例：（ ）是指員工對(duì)特定組織 及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身分的一種心的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身分的一種心理狀態(tài) A、工作滿意度 B、工作參與 C、組織承諾 D、工作態(tài)度 12 變革的推進(jìn)方式 P187 提示：了解劇烈式變革與漸進(jìn)式變革的特點(diǎn) 示例：下列描述中符合劇烈式變革的特點(diǎn)是（ ） A、變革是不常發(fā)生的、非連續(xù)的、有目的的 B、它由組織的不穩(wěn)定和日常偶發(fā)事件的靈敏反應(yīng)所引起 C、變革是一種間隔性中斷或偏離平衡 D、變革是對(duì)正在發(fā)生的事件的重新安排 E、變革由目標(biāo)引起 公文筐 紙筆公文筐測(cè)驗(yàn)舉例 背景信息：今天是 2021 年 11 月 28 日，恭喜您有機(jī)會(huì)在以后的 1個(gè)小時(shí)里擔(dān)任豪杰貿(mào)易公司人力資源部副經(jīng)理的職務(wù)，由于該部的劉經(jīng)理正在外地分公司視察，因此，你將在他回來之前，全權(quán)代理他的職務(wù)。 團(tuán)體爭議處理程序 P149 提示：了解團(tuán)體勞動(dòng)爭議的處理程序和期限 示例：因簽訂集體合同發(fā)生爭議應(yīng)自決定受理 的（ ）日內(nèi)結(jié)束。 示例：（ ）是一種約定的、以現(xiàn)金或者其它形式，收到特定期間內(nèi)公司股票增加的價(jià)值它形式，收到特定期間內(nèi)公司股票增加 的價(jià)值的權(quán)利。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。 4）企業(yè) D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平 ， 崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相平高于市場一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 激勵(lì)理論 P123 提示：了解需要類別理論 示例：下列關(guān)于成就需要的論述正確的是（ ） A、有尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望 B、有參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望 C、成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感 D、喜歡能夠及時(shí)得到績效反饋 E、對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用 薪酬設(shè)計(jì)的影響因素 P126 提示：了解個(gè)人因素對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的影響 示例：薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的個(gè)人因素包括（ ） A、基本素質(zhì) B、勞
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