【正文】 000、組織危機管理的原則： 簡答題 1）最早、迅速和真實地通告危機； 2）讓受尊重的第三方出面來通告危機； 3）對這場危機中的所有受難人表示真摯的同情； 4）與所有被影響的人們溝通，尤其要注意與職員溝通。 000危機事件的生命周期： 前兆階段、緊急階段、持久階段、解決階段。評價是再凍結的一個關鍵因素。（不重要） 000改變的三種方法： 強制；角色認同；內化。 000、變革的過程： 解凍、變革、再凍結。 000）變革的內容特征： 物理環(huán)境的變革；組織機構的變革；技術變革；人員變革。 00組織變革的類型 000、重新的組織設計要考慮三個關鍵的行為因素： 戰(zhàn)略、組織和動因。 000吉福特．品喬特在《直線制結構的興衰》一書中指出，組織變革是按以下七方面變化的： 從非熟練性工作到知識工作；從枯燥重復性工作到創(chuàng)新和關心；從個人工作到團隊工作；從職能性工作到項目性工作；從單一技能到多技能；從上司權力到顧客權力；從上級協(xié)調到同事協(xié)調。 3）影響組織學習力的要素：對未來的警覺程度，洞察是否準確；對事物的認知程度，掌握全面認知能力；對信息的傳遞速度、溝通是否通暢；對變化的調整能力，應變是否及時。 000、如何建立學習型組織 圣吉提出了建立學習型組織的 “五項修煉 ”模型：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考。 學習型組織的特點和功能 特點：愿景驅動型組織、善于不斷學習的組織（終身學習、全員學習、全過程學習和團體學習）、自主管理的扁平組織、具有創(chuàng)造能量的組織和員工家庭與事業(yè)相平衡的組織。 第二節(jié) 學習型組織 學習型組織的概念： 能待續(xù)進行組織水平學習的 組織，一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應與變革能力的組織。 000影響企業(yè)跨國管理的文化因素：（缺） 環(huán)境因素（政治、經濟、物理、文化因素）、企業(yè)自身因素、東道國的經濟因素、東道國的勞動力因素。 000霍夫斯泰德的跨文化理論： 荷蘭跨文化合作研究所，霍夫斯泰德，寫出了《文化的產物 》書 四個表征國家之間文化差異的維度：權力距離、不確定性回避、個人主義和集體主義、男性化和女性化。 000、組織文化的功能的積極作用： 1 外部適應、 2 內部整 合 3降低交易成本。 000 組織文化包括三個層次（示意圖）： 人為的事物 價值觀 基本假設 000、組織文化的定義： 區(qū)別于其他組織的、被成員所接受和認可的、獨具特色的價值觀體系。 2）積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境：觀念環(huán)境的營造（安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則）、制度環(huán)境的營造（建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程、獎懲分明）、技術環(huán)境的營造（直接使用安全技術和無害裝置和無害工藝、完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織）。 重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策：事故報告（死亡事故報省級政府主管部門、重大傷亡事故（一次死亡 3 人以上）報國務院主管部門）、事故調查、事故處理。 第三節(jié) 職業(yè)安全管理 事故產生的原因 與預防 原因：隨機事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。 000、員工的解聘管理： 注意事項：應當去掉可能會導致管理者違約的內容；提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認同；要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題；不要引導員工放棄已有權利經換取其他權利，以免引起法律糾紛；不能違背內部訴訟的準則和程序；不要夸大企業(yè)有關社會保障方面的承諾。 000、福利方案的設計： 福利總量的選擇；福利構成的確定；靈活性福利制度。 3）銷售人員的薪酬：底薪加提成 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 00、福利的基本概念： 福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 特定人員的激勵薪酬方案 1）研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性。 00基于部門范圍的激勵薪酬方案： 收益分享計劃有斯坎倫計劃和 rucker 計劃；典型的分配比例是員工占 75%，企業(yè)占 25%。 第三節(jié) 激勵薪酬設計 激勵薪酬方案的類型 4 種： 基于個體、基于團隊、基于部門、基于公司 000基于個人的獎勵方案 績效工資：概念（績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式（延續(xù)性給付和累積性給付）、給付時間（整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進行績效評價、根據(jù)員工進入公司的時間來確定對 員工進行績效評價的時間）、與組織績效掛鉤。 2 調查實施階段 3 調查處理階段。 000薪酬方案的優(yōu)點：（ 3 點缺）： 000一般程序：（以下的名詞解釋 ★★★ ） 相對價值： 定級定等： 薪酬等級： 市場調查： 薪酬策略： 支付能力： 中點： 薪酬差距（也叫級差）： 重疊： 薪酬幅度： 檔次： 00職位評價方法：解決內部公平 職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。 4 社會因素。 確定薪酬策略的流程 1）掌握薪酬調查分析結果； 2）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念； 3）理解企業(yè)戰(zhàn)略； 4）掌握相關政策； 5）了解員工需求； 6）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財務實力； 7）制定薪酬策略。 4）分享理論 ： 美國麻省理工大學馬?。捍穆淌谔岢?。 需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需 要、權力需要和親和需要。只有未被滿足的需要才能產生行為的重要激勵源泉；當員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層的需要。 工資效益理論。 薪酬理論 1）市場條件下的工資確定理論 邊際生產力理論；是克拉克提出的，是最廣泛流行的工資理論。 第六章 薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理概述 薪酬系統(tǒng)的概念： 包括外部回報（直接薪酬、間接薪酬）和內部回報。 7）不完整信息誤差。 5）自我中心效應。 2）暈輪誤差：（缺） 3）個人 偏見。 360度反饋評價的方法： （要考 ★★ ）項目設計（進行需求分析和可行性分析；編制調查問卷）； 實施評價 ★★★ （組建 360度評估隊伍；對評價者進行培訓； 實施 360度評價 ；統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結束；對被評價者進行如何接受他人反饋的訓練；企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定行動計劃）； 效果評價（確認實施過程的安全性；評價應用效果）； 實施反饋（包括正面反饋和負面反饋）。 職業(yè)生涯發(fā)展的分析（缺） 第三節(jié) 360度反饋評估 360度反饋評價的主要特點： 全方位；基于勝任特征；評估的匿名性；多側度反饋；促進發(fā)展。 面談的程序：（缺） 面談技巧： 1 管理者一定要擺好自己與員工的位置； 2 通過正面鼓勵或者反饋，關 注和肯定員工的優(yōu)點； 3 要提前向員工提供他評結果，強調客觀事實； 4 鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評評價結果是否合適； 5 針對員工行為評價的結果并考慮本年度的發(fā)展計劃； 為員工考慮（培訓）發(fā)展計劃。 員工的準備： 查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準，檢查完成情況；查閱前期設定的工作目標，審視自己的行為表現(xiàn)；給自己的工作成果和表現(xiàn)評分；為下一階段的工作設定目標。 三、考評反饋 包括準備、考評和評價、面談三個環(huán)節(jié)。 過程指導方法 1）激勵： 獎勵要針對每個員工獨特的需求；要與員工的成就相吻合；獎勵應及時、具體；公開使用非正式激勵有利于營造積極的組織氛圍。 2）績效監(jiān)控： 包括觀察工作過程、 2 閱讀書面報告、 查看績效數(shù)據(jù)庫、4 考察工作樣本的質量、 5 與員工個人或團隊進行回顧面談、 6 調查委托人或顧客對產品和服務的滿意感、 7 進行市場調查，確定顧客的消費需求和趨向、 8 任務或項目完成后進行總結改進。 與員工達成一致： 角色平等，幫助者，伙