【正文】 ② 公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。 答：國際勞動立法泛指由若干國家或國際組 織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和。 社會責(zé)任國 際標準對我國產(chǎn)生的積極影響： ① 有利于促進構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系； ② 有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施； ③ 有利于落實科學(xué)發(fā)展觀； 社會責(zé)任國際標準對我國產(chǎn)生的消極影響： ① 產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格； ② 降低出口產(chǎn)品的國際競爭力； ③ 降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢； 我國應(yīng)對企業(yè)社會責(zé)任國際標準的主要措施 ： ① 充分認 識企業(yè)社會責(zé)任國際標準的客觀存生性及其重要性；② 進一步完善我國勞動立法，加快勞動法制現(xiàn)代化建設(shè)步伐，克服與《勞動法》相配套的單項法律立法滯后的問題； ③ 積極改善國內(nèi)勞動條件； ④加快經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，推動出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級； ⑤ 積極樹立企業(yè)社會責(zé)任意識； ⑥ 加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。經(jīng)濟增長本身不應(yīng)當成為目的，普遍增進人的福利和社會公正才是經(jīng)濟社會發(fā)展所追求的目標。 企業(yè)社會責(zé)任國際標準的內(nèi)容： ① 童工； ② 強迫性勞動； ③ 健康與安全；④ 結(jié) 社自由和集體談判權(quán)； ⑤ 歧視；⑥ 懲戒性措施； ⑦ 工作時間； ⑧ 工資報酬； ⑨ 管理系統(tǒng)。 簡述企業(yè)社會責(zé)任的含義，社會責(zé)任運動的內(nèi)容，企業(yè)社會責(zé)任國際標 準的內(nèi)容和意義，社會責(zé)任國際標準對我國產(chǎn)生的積極影響和消極影響，以及我國企業(yè)應(yīng)采取的應(yīng)對措施。 ⑧ 工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作。 ⑥ 職工因工 傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參加。 ④ 工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)使用進行監(jiān)督。 ② 企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。 簡述我國工會組織的主要功能，以及它在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中可以發(fā)揮什么樣的積極作用。 重大突發(fā)事件處理對策： 一）重大突發(fā)事件的性然性；二）堅持勞動權(quán)保障；三）強化工會職能的轉(zhuǎn)換。簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則；積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處理。 重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策： ① 自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。 重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策： 基本前提是在企 業(yè)全體職工中樹立牢固的“事故”意識。 ③ 突發(fā)事件控制。 ②突發(fā)事件確認。 三）突發(fā)事件處理。 ③ 突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)。 ① 風(fēng)險分析與風(fēng)險評估。一）集權(quán)化的突事件管理機構(gòu)。一）重大勞動安全事故二）重大勞動衛(wèi)生事故三）重大勞動爭議四）勞資沖突五）其他突發(fā)事件 突發(fā)事件 的特點 ： ① 突發(fā)性和不可預(yù)期性 ② 群體性 ③ 社會的影響性 ④ 利益的矛盾性 簡述處理突發(fā)事件的一般對策，處理重大勞動安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議，以及重大突發(fā)事件的對策。在不同的領(lǐng)域，以不同的視角，采用不同的思維方式，對突發(fā)事件的認識、理解是不一樣的。 經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異，以及人們對勞動問題主觀價值判斷的不同，在某個國家的不同歷史發(fā)展階段上會存在著特定的勞工問題。社會性是勞動工問題的顯著特征，表現(xiàn)為勞動問題產(chǎn)生的原因 、內(nèi)容與形式 、后果、責(zé)任的社會性。勞動關(guān)系運行中的矛盾現(xiàn)象只有在特定的條件上才會成為勞動問題，具有主觀性特征。勞工問題的存在總是一種客觀的現(xiàn)象，它獨立于人們的主觀意志之外，有其自身規(guī)律性。社會整體的需要包括社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。 答： 勞動問題 就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因 而需要采取集體行動進行干預(yù)的社會現(xiàn)象。 ② 由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。 ②因集體勞動爭議導(dǎo)致停工、怠工的，工會應(yīng)當及時與有關(guān)方面協(xié)商解決。此外，根據(jù)《工會參與勞動爭議處理試行辦法》的有關(guān)規(guī)定，工會組織應(yīng)積極參與集體勞動爭議的 處理活動。 ⑥ 仲裁庭應(yīng)按照就地就近原則進行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便 于及時辦案的地方。 ② 勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由 3人以上的單數(shù)仲裁員組成。三）影響的廣泛性。 簡述團體勞 動爭議的特點，集體勞動爭議和 團體 勞動爭議處理的基本程序。第二，內(nèi)容不同。勞動者一方當事人在 30 人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在 10 人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。 簡述集體勞動 爭議的含義，集體勞動與團體勞動爭議 的區(qū)別是。 效率合約理論的內(nèi)容： 集體談判的范圍論只是簡單地描述短期貨幣工資的決定，這種描述是極為概括的、粗線條的。工會的最初工資要求決定這個范圍的上限，工會認為上限以外的工資率將會導(dǎo)致工人失業(yè)率增加；雇主最初提出的工資決定這個范圍的下限，一旦低于此限度就難以保證生產(chǎn)必須的勞動供給。 答： 集體談判的范圍論的主要內(nèi)容：模型結(jié)構(gòu)由工會和雇主各自的談判要求構(gòu)成：反映工會的談判要求分為上限與堅持點；反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。 ② 不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。 四）勞動行政部門的法定職責(zé)。 ⑤ 在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。 ③ 依法解除勞動合同的權(quán)利。 ① 依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。 ⑥ 勞動者的守法義務(wù)。 ④ 要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。 ② 及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利。 二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù)。 ④ 勞動合同的三種不同期限。 ③ 勞動合同的內(nèi)容。應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿 、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 答：一） 關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限。 福利總量構(gòu)成的確定： 應(yīng)至少考慮三個問題：總體薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標和員工隊伍的特點。 ② 福利能夠增 加員工對企業(yè)的認同感、忠誠度； ③ 可以塑造良好的企業(yè)形象。 特點： ① 穩(wěn)定性 ② 潛在性 ③ 延遲性。 簡述企業(yè)福利的含義、特點、作用和種類，福利總量的選擇和構(gòu)成的確定，以及靈活性制度的內(nèi)容。 答： 原則： ① 人力資本股資補償與回報原則； ② 高產(chǎn)出高報酬的原則； ③反映科技人才稀缺性的原則； ④ 競爭力優(yōu)先的原則； ⑤ 尊重知識、尊重人才的原則。 員工持股計劃的原則： ① 廣泛參與原則； ② 有限原則； ③ 按勞分配原則； 員工持股的分類： 一）福利分配型員工持股；二）風(fēng)險交易型員工持股。 股票期權(quán) ：又稱購股權(quán)計劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入；并視其經(jīng)營成果分檔滔動支付效益年薪的工資制度。 說明經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度和員工持股制度的設(shè)計 原則和分類 。 ②由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員高。 ② 重視“激勵成果”及“承諾” ③ 擅長溝通和對信 息的定奪。 ② 取決于企業(yè)整體的績效。三） 銷售人員薪酬。 ④ 薪酬策略：① 薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力； ② 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金； ③ 享有特別的績效獎金或者目標達到獎金；④ 享有額外之福利； ⑤ 享有非財務(wù)性補償。 工作價值衡量工作特點） ① 取決于部門的職權(quán)及管理幅度； ② 取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效；人員素質(zhì)的特殊要求： ① 較資深且多專長的人員 ② 較多的是重視“名”甚于“利”。 ③ 酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金及一定的利潤分享。人員素質(zhì)的特殊要求研發(fā)人員特點）： ① 高學(xué)歷、經(jīng)驗豐富 ② 重視工作成就和工作內(nèi)容； ③ 自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。 答： 各類人員薪酬分配的難點和對策：一）研發(fā)人員。二 ） 外部激勵特征有 ：① 外部激勵是在外界的需求和外力作用下人的行為； ② 需要外力驅(qū)使；③ 外部激勵能過將行為結(jié)果和渴望的回報聯(lián)系起來這到刺激人采取行動的目的；產(chǎn)生外部激勵作用的因素有：物質(zhì)報酬激勵、非物質(zhì)報酬激勵、其它。 ③ 使人在行動中獲得愉悅和滿足。 企業(yè)激勵措施： 一）內(nèi)部激勵。 ③ 按利潤的一定比重分享。具體形式有： ① 無保障工資的純利潤分享。 4）期望理論：維克多費羅姆認為人的動機取決于三個因素：效價、期望、工具 。 說明現(xiàn)代各種行為激勵理論和分享理論，以及企業(yè)激勵員工可以采取的措施。 該策略力圖使企業(yè)薪酬成本和員工吸引能力與競爭對手相當，但不能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢地位，處于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)往往采用此策略 。一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。 對勞動力供求模型的理論修正： 一）對勞動力需求模型修正的三種理論 ：① 薪酬差異理論 ② 效率工資理論 ③信號工資理論二）對勞動力供給模型修正的三種理論 ① 保留工資理論 ②勞動力成本理論 ③ 崗位競爭理論 工資效益理論： 簡述薪酬外部競爭力的含義，薪酬競爭策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法。 答：企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的具體步驟如下： ① 評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；② 使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)； ③ 將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化； ④ 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性； 影響薪酬戰(zhàn)略的因素 分析： ① 企業(yè)文化與價值觀； ② 社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢； ③ 來自競爭對手的壓力； ④員工對薪酬制度的期望； ⑤ 工會組織的作用； ⑥ 薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用； 簡述現(xiàn)代西方市場經(jīng)濟條件下的工資決定、對勞動力供求模型的理論修正和工資效益的理論。 效率目標 分解為 ： ① 勞動生產(chǎn)率提高的程度 ② 產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度 ③ 人工成本的增長程度 公平目標 主要體現(xiàn) 在： ① 對外公平：體現(xiàn)為總薪酬水平 ② 對內(nèi)公平：體現(xiàn)為基本薪資對 ③ 員工的公平：體現(xiàn)為激勵工資和績效工資 ④ 程序公平 合法目標： ① 最低工資保障；特殊情況下的工資支付； ② 禁止克扣工資；加班加點工資；帶薪休假； ③ 反歧視工資；女工薪資福利保護 薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成： 一）內(nèi)部一致性；二）外部競爭力；三）員工的貢獻率戰(zhàn)略；四）薪酬體系管理 薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的 技術(shù)： 交易收益與關(guān)聯(lián)收益： 交易收益：員工外在薪酬的獲得，強調(diào)現(xiàn)金和福利，關(guān)聯(lián)收益：員工社會心理需求的滿足。 創(chuàng)新戰(zhàn) 略： 含義 —— 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短生產(chǎn)周期； 市場反饋 —— 產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)新、供貨周期； 人力資源配合 —— 頭腦靈活、反應(yīng)靈敏，具冒險精神，富于創(chuàng)新； 薪酬體系 —— 以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革； 成本控制： 含義 —— 注重效率，規(guī)模經(jīng)營； 市場反饋 —— 操作精確，節(jié)省成本； 人力資源配合 —— 強化定額標準，挖掘內(nèi)部潛力，提高工時利用；薪酬體系 —— 究對手勞動成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制； 關(guān)注顧客： 含義 —— 提高顧客消費需求與期望值； 市場反饋 —— 與顧客密切 聯(lián)系，對市場反應(yīng)迅速，良好的售后服務(wù)； 人力資源配合 —— 使顧客達到完全滿意的態(tài)度、行為和技能的培訓(xùn)； 薪酬體系 —— 以顧客滿意度為標準的崗位技能評價與激勵工資 ； 說明薪酬戰(zhàn)略的目標和構(gòu)成、設(shè)計的技術(shù)，以及什么是交易收益與關(guān)聯(lián)收益。 薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度的關(guān)系： 薪酬制度體系須服從并服務(wù)于經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)總方向和總目標相結(jié)合。企業(yè)設(shè)計員工的薪酬分配方案時，可以采用多種不同的形式。 第五章 薪酬管理 簡述薪酬的含義和形式，制定薪酬戰(zhàn)略的意義，以及薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系。 平衡計分卡的設(shè)計，要保證平衡計分卡的每一個要素是影響企業(yè)戰(zhàn)略成功的主要因素，設(shè)定的指標體系能夠提示指標之間的因果聯(lián)系，能夠指明非財務(wù)指標如何影響長期財務(wù)目標。 5）企業(yè) KPI庫的建癢立。 P306） 答：主要程序： 1）建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略 2）企業(yè)級平衡計分卡的設(shè)計3）部門平衡計分卡的建立 4）設(shè)計崗位個人）的平衡計分卡。優(yōu)點突出表現(xiàn)在四種“平衡”上： 1）外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡； 2）期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡； 3）定量衡量和定性衡量之間的平衡； 4）短期目標和長期目標之間的平衡。 ② 四個方面不是相互獨立的，它們之間存在某種“因果關(guān)系”。學(xué)習(xí)與成長績效指標主要包括：評價員工能力的指標、評價企業(yè)信息能力的指標、評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標主要包括：企業(yè)創(chuàng)新能力指標、企業(yè)生 產(chǎn)經(jīng)營績效指標、企業(yè)售后服務(wù)績效指標； 四）學(xué)習(xí)與成長方面。 三）內(nèi)部流程方面。 二）客戶方面。一）財務(wù)方面。