【導(dǎo)讀】薇薅袀芇芆螀螆羃荿薃螞羃蒁螈羈膁薁羇羈莃袇袃羀蒅蠆蝿罿薈蒂肇羈芇蚈羃羇莀蒀衿肇蒂蚆螅肆膂葿蟻肅芄蚄肀肄蒆蕆羆肅薈螃袂肂羋薅螈肂莀螁蚄肁蒃薄膀膂蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿蒃羅膆莁蠆袁膅蒄蒁螇膄膃蚇蚃芃芆蒀羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈袃芀芀螃蝿芀莂薆肈艿蒄螂羄羋薇薅袀芇芆螀螆羃荿薃螞羃蒁螈羈膁薁羇羈莃袇袃羀蒅蠆蝿罿薈蒂肇羈芇蚈羃羇莀蒀衿肇蒂蚆螅肆膂葿蟻肅芄蚄肀肄蒆蕆羆肅薈螃袂肂羋薅螈肂莀螁蚄肁蒃薄膀膂蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿蒃羅膆莁蠆袁膅蒄蒁螇膄膃蚇蚃芃芆蒀羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈袃芀芀螃蝿芀莂薆肈艿蒄螂羄羋薇薅袀芇芆螀螆羃荿薃螞羃蒁螈羈膁薁羇羈莃袇袃羀蒅蠆蝿罿薈蒂肇羈芇蚈羃羇莀蒀衿肇蒂蚆螅肆膂葿蟻肅芄蚄肀肄蒆蕆羆肅薈螃袂肂羋薅螈肂莀螁蚄肁蒃薄膀膂蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿蒃羅膆莁蠆袁膅蒄蒁螇膄膃蚇蚃芃芆蒀羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈袃芀芀螃蝿芀莂薆肈艿蒄螂羄羋薇薅袀芇芆螀螆羃荿薃螞羃蒁螈羈膁薁羇羈莃袇袃

　　

【正文】 ： A、技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù) 公文筐測試對(duì)評(píng)分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強(qiáng) 公文筐還存在著以下不足 : 顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難 不夠經(jīng)濟(jì) 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制 試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大 14 十八、試題的設(shè)計(jì)程序 公文筐測試的一項(xiàng)重要 B、文件設(shè)計(jì) C、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 十九、公文筐測試的具體操作步驟 二十、應(yīng)用公文筐時(shí)，應(yīng)注題以下問題 A、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一 B、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解 “模擬 ”的含義 二十一、心理測試及相關(guān)概念 心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。 從 一致性 穩(wěn)定性 特征性 人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 二十三、能力的含義 指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。 二十四、心理測試的特點(diǎn)： 代表性 間接性 相對(duì)性 二十五、職業(yè)心理測試的種類（手段） 學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。 職業(yè)興趣測試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。 SCII、 COPS、 KPRV 職業(yè)能力測試： 一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈 西蒙智力量表、韋克絲 勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者如對(duì)計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔， GATB、 DAT、 MAT、 CAT） 職業(yè)人格測試： 個(gè)性測試，對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。主要有自陳量表（最常用（ 16PFQ、 MBTI、 SDS））和投射技術(shù)。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。 投射測試：只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷： PRI、 TAT 二十六、心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目、施測、評(píng)分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化 衡量測試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對(duì)應(yīng)于以下三個(gè)問題的回答： a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？b測試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度 c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ 信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 A重測信度高（被試者在不同時(shí)間接受測試的結(jié)果一致） b 同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各 題目所測的是同一種行為或者行為特點(diǎn)） c評(píng)分者信度高（不評(píng)分者對(duì)同一測評(píng)結(jié)果的評(píng)分一致） 15 常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)）、離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測者所處的水平。 二十七、選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 時(shí)間 費(fèi)用 實(shí)施 表面效度 測試結(jié)果 二十八、使用心理測試的要求 要對(duì)使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn) 練 要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 要妥善保管好心理測試結(jié)果 要做好使用心理測試方法的宣傳 二十九、制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 確保企業(yè)員工的合理使用 組織和員工共同長期受益 三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 部門經(jīng)理 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、 甄選工作 人力資源經(jīng)理 具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況 其次，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進(jìn)行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn) 三十一、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡答題 了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等 三十二、招聘外部環(huán) 境分析 技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對(duì)熟練工人的負(fù)面影響更大，對(duì)受過高等教育的人則相對(duì)有利 產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況： a市場狀況對(duì)用工量的影響：市場需求增長擴(kuò)大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。 B市場預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿Γ湍芪罅咳瞬庞咳搿?C市場狀況對(duì)工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。 勞動(dòng)力市場： 1）市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動(dòng)條件的可能。資源約束型勞動(dòng)力市場失業(yè)率低 ，勞動(dòng)者工資收入、勞動(dòng)條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計(jì)周密計(jì)劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。 2）市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。 競爭對(duì)手：可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會(huì) 競爭對(duì)手情報(bào)包括如下信息： 1）競爭對(duì)手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？ 2）采取什么樣的招聘方法 3）薪金水品怎樣？ 4）有什么樣的用人政策 三十三、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略：不僅提出了對(duì)應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 職位的性質(zhì)： 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級(jí)干上級(jí)的活，激發(fā)上進(jìn)心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，滿足舞臺(tái)的需求。 16 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。 三十四、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢 高工資和福利（最佳方法） 良好的組織形象和企業(yè)文化 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡 三十五、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 利用廉價(jià)的廣告機(jī)會(huì) 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 營造尊重人才的氛圍 巧妙獲取候選人信息（研討會(huì)、 MBA班級(jí)同學(xué)通訊錄） 三十六、人才選拔的程序和方法 篩選申請材料 （ 1）學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平（ 2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（ 3）履歷的真實(shí)可信度（ 4）自我評(píng)價(jià)的適度性（ 5）推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)（ 6）書寫格式的規(guī)范化（ 7）求職者聯(lián)系方式的自由度 預(yù)備性面試 預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面： （ 1）對(duì)簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對(duì) （ 2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化 （ 3）通過談話考察求職者概括化的思維水平 （ 4）注意求職者的非言語行為 （ 5）與崗位要求符合性 （ 6）應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔 職業(yè)心理測試 公文筐測試：主要考察計(jì)劃、決策能力。 結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu) 評(píng)價(jià)中心測試：一種高級(jí)人才測評(píng)技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等 背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗(yàn)證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，但應(yīng)遵循以下原則： （１）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù) （２）重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性 格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容 （３）慎重選擇第三方。 （４）評(píng)估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級(jí)更可信 （５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。 三十七、人力資源流動(dòng)的種類 A、分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源和社會(huì)流動(dòng) B、按流動(dòng)范圍分為國內(nèi)流動(dòng)和國際流動(dòng) C、在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng) D、按流動(dòng)意愿，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng) E、企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、