【導讀】組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。組織設計理論主要研究:企業(yè)組織結構的設計,把組織結構設計中的影響因素來研究.狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設計理論。組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強調剛性；動態(tài)的組織設計理論還加進了人的因素，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度。在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的。貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調問題。據(jù)變化了的情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應性。組織結構功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得足夠的信息、能否及時地利用信息。

　　

【正文】 向的具體對象與范圍，它具有相對性 測評內容的確定步驟一般是分析被測評對象的結構，找出所有值得測評的因素。然后根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。內容分析最好借助于內容分析表進行。內容分析表的設計，縱向可 以列出被測客體的結構因素，橫向可以列出每個結構因素的不同層次或不同方面 (2)測評目標 素質測評內容與測評目標具有 相對性與轉換性 ；測評目標的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求；同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標。一般采取 德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析、多元分析相結合的方法 進行選擇效果好些。 (3)測評指標 測評指標在這里并非完全同義于統(tǒng)計學中的 “指標” ，它是素質測評目標操作化的 表現(xiàn)形式 。 測評內容、測評目標與測評指標是 測評標準體系的不同層次 。 測評內容 是測評所指向的 具體對象與范圍 ， 測評目標 是對 測評內容的明確規(guī)定 ， 測評指標 則是對 測評目標的具體分解 。 (三 )測評標準體系的類型 1． 效標 參照性標準體系 一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋 ,不是客觀的、絕對的。如：飛行員。 2． 常模 參照性指標體系 與測評客體直接相關。這里的選拔標準不是 客觀的、絕對的 ，而是 主觀的、相對的 。如：公務員。 六、品德測評法 (一 )FRC品德測評法 所謂 FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的 考核性品德測評方法 。 可以是 個別的談話 ，也可以是 集體的問卷 。作出 定性與定量 的評定。 (二 )問卷法 代表有卡特爾 16因素個性 問卷，簡稱 16PF、艾森克個性問卷，簡稱 EPQ、明尼蘇達多相個性問卷，簡稱 MMPI等。 (三 )投射技術 投射技術有 廣義和狹義 兩種定義。 廣義的投射技術 是指那些 把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術 。 第 16頁 共 68頁 狹義的投射技術 是指 把一些無意義的 、模糊的、 不確定的 圖形、句子、故事、動畫片、等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問 被測評者看到、聽到或想到什么 。投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法。 投射技術具有以下 特點 ： A、測評目的的 隱蔽性 B、內容的 非結構性與開放性 C、反應的 自由性 七、知識測評 知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定。 美國教育學家布盧姆把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個知識測評層次是： 1．知識。是認知目標的最低層次。 2．理解。 3．應用。 4．分析。 5．綜合。 6．評價。是認知目標的最高層次。 六個層次在測評試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布 我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應用。 八、能力測評 (一 )一般能力測評 一般能力測評，也即通常所說的智力 測驗，按照測驗方式的不同，常。 (二 )特殊能力測評 特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評 (三 )創(chuàng)造力測評 創(chuàng)造力的重要性在當今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度，在人才選時，創(chuàng)新能力的高低更是一個重要的考慮因素。其實，心理學家早在 20世紀 50年代就對創(chuàng)造力進行了系統(tǒng)科學的研究；并編制了一系列的測驗來測評創(chuàng)造力。 (四 )學習能力測評 現(xiàn)代社會瞬息萬變，知識的更新速度極快，只有具有良好的學習能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。 對于學習能力測評，可以有多種方式， 如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。 A、 一般能力測評 將其分為個別智力測驗和團體智力測驗 B、 特殊能力測評 具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。 C、 創(chuàng)造力測評 選拔高層管理人才和技術型人才。比較著名的三個創(chuàng)造力測驗是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)和吉爾福德智力結構測驗，又稱南加利福尼亞大學測驗。 D、 學習能力測評 [最簡單有效的是 心理測驗 ，應用形式是 筆試 ] 【能力要求】 一、 企業(yè)員工素質測評的具體實施 (一 )準備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應該有相應的資料 } 2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用 } 測評人員的標準： (1)堅持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨立思考； (3)有一定的測評工作經(jīng)驗； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風正派，辦事公道； (7)了解被測評對象的情況。 對小組成員加以培訓 3．測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的 (2)設計和審查 員工素質能力測評的指標與參照標準 這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視 。 (3)編制或修訂員工素質能力測評的參照標準 (4)選擇合理的測評方法 人事測評方法通常采用四個指標： A、 效度 B、 公平程度 C、 實用性 D、 成本 第 17頁 共 68頁 (二 )實施階段 {是整個測評過程的核心 } 1．測評前的動員 2．測評時間和環(huán)境的選擇 (1)測評時間 測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午 9： OO左右進行。 (2)測評環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風，光線充足、 明亮，溫度適中，安靜。 3．測評操作程序 (1)報告測評指導語 [主持人說明 ]測評指導語包括以下內容 ： A、員工素質測評的目的； B、強調測評與測驗考試的不同； C、填表前的準備工作和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測評結果保密和處理，測評結果反饋。 (2)具體操作 1)單獨操作 [逐一進行測評 ]優(yōu)點： 嚴格依據(jù)測評參照標準的內容 缺點： 花費時間較多。 2)對比操作 缺點： 增加了主觀成分 (3)回收測評數(shù)據(jù) 應把收集到的全部數(shù)據(jù)當眾進行封裝，減少被測評人員的顧慮 (三 )測 評結果調整 1．引起測評結果誤差的原因 [5個 ] A、測評的指標體系和參照標準不夠明確 B、暈輪效應 [以點帶面 ] C、近因誤差 D、感情效應 E、參評人員訓練不足 2．測評結果處理的常用分析方法 [4個 ] A、集中趨勢分析 描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中量數(shù)。其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，②可以用來進行組間比較，在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。 B、離散趨勢分析 分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量 數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質能力測評中；最常使用的差異量數(shù)是標準差。 C、相關分析 根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。 r=1． 00表示完全正相關， r=一 1． 0O表示完全負相關， r=O表示零相關，即不相關。 D、因素分析 3．測評數(shù)據(jù)處理 計算被測對象每個指標的測量結果，按一定的組合順序，繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖 [勝任能力圖 ] (四 )綜合分析測評結果 1．測評結果的描述 (1)數(shù)字描述 這種描述方 式是利用數(shù)字可比性的特點，對多個員工進行對比。優(yōu)點：可比性 (2)文字描述 優(yōu)點：更具體更生動 2．員工分類 對員工進行分類的標準有兩種： 調查分類標準 和 數(shù)學分類標準 。 (1)調查分類標準 具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調查范圍越廣就越接近于實際。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應達到的素質要求和水平。 (2)數(shù)學分類標準 統(tǒng)計方法 3．測評結果分析方法 (1)要素分析法 以要素分析為基礎，又可分為結構分析去、歸納分析法和對比分析法。 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法 二、企業(yè) 員工測評實施案例 {主要參考流程 案例分析 } P9495 (一 )組建招聘團隊 (二 )員工初步篩選 (三 )設計測評標準 （看表 210） (四 )選擇測評工具 （看表 220 多選） (五 )分析測評結果 (六 )作出最終決策 (七 )發(fā)放錄用通知 第 18頁 共 68頁 表 2— 10 營銷經(jīng)理選拔性素質測評模型 序號 測評內容 測評要素 測評權重 (％ ) 1 戰(zhàn)略管理能力 戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、 風險意識、全局觀念、規(guī)劃能力 10 2 團隊管理能力 溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬 、績效導向 10 3 自我意識 正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信 10 4 領導技能 領導動機、影響力、展示能力、授權 10 5 分析式思考 系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力 10 6 自我管理能力 內省、應變能力、時間管理、創(chuàng)新 10 7 成就需求 成就導向、堅韌性 15 8 市場意識 市場拓展能力、市場導向 15 9 關注細節(jié)與秩序 關注細節(jié)、關注秩序 10 表 2— 20 測評工具選擇表 多選 序號 測評指標 測評工具 1 戰(zhàn)略管理能力 文件筐 2 ^ 團隊管理能力 文件筐 3 自 我意識 無領導小組討論 4 領導技能 無領導小組討論 5 分析式思考 文件筐 6 自我管理能力 結構化面試 7 成就需求 心理測評 8 市場意識 心理測評 9 168。 關注細節(jié)與秩序 結構化面試 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 【知識要求】 一、面試的內涵 主要用于員工的 終選 階段，也可用于員工的 初選 和 中選 階段。 面試的 特點 ： [5個 ] A、以談話和觀察為主要工具； B、面試是一個雙向溝通的過程； C、面試具有明確的目的性； D、面試是按照預先設計的程序進行的； E、面試 考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的 標準化程度 ，面試可分為 結構化面試 、 非結構化面試 和 半結構化面試 。結構化面試又稱為 規(guī)范化面試 ，要求做到 A、 程序的結構化 B、 題目的結構化 C、 評分標準的結構化 非結構化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。 2．根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，小組面試又稱同時化面試。 3．根據(jù)面試的進程，面試可分為 一次性面試與分階段面試。 4．根據(jù)面試題目的 內容 ，面試可分為 情景性面試 和 經(jīng)驗性面試 。 第 19頁 共 68頁 三、面試的發(fā)展趨勢 1．面試形式豐富多樣 2．結構化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內容不斷擴展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 【能力要求】 一、面試的基本程序 結構完整的面試程序如下： [4步 ] (一 )面試的準備階段 1．制定面試指南 一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內容： [5步 ] A、面試團隊的組建 B、面試準備 C、面試提問分工和順序 D、面試提問技巧 E、面試評 分辦法 2．準備面試問題 (1)確定崗位才能的構成和比重 首先，分析該空缺 崗位 所需要的 才能有哪些 ； 其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； 再次，分析綜合能力包括哪些內容，各自占多少比重等； 最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的 權重 列出 (2)提出面試問題 3．評估方式確定 （ 1）確定面試問題的 評估方式和標準 (2)確定面試 評分表 4．培訓面試考官 (二 )面試的實施階段 面試的實施過程一般包括 5個階段 1．關系建立階段 [可以預料到的問題開始發(fā)問、以消除應聘者的緊張情緒、 用封閉性問題 ] 2．導入階段 [有所準備的、比較熟悉的題目、 進一步緩解應聘者的緊張情緒、 用開放性問題 ] 3．核心階段 [關于核心勝任力的事例、為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)、 用行為性問題與其它問題配合使用 ] 4．確認階段 [對核心階段所獲得的信息進行確認、 常用開放性問題 ] 5．結束階段 【 詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明；均應在友好的氣氛中結束面試； 常用行為性和開放性問題】 (三 )面試的總結階段 1．綜合面試結果 (1)綜合評價 [將多位考官的評價結果進行綜合 ] (2)面試結論。 面試結束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結論。 具體步驟如下 ： 首先 ，根據(jù)面