【導(dǎo)讀】組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。組織設(shè)計(jì)理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來研究.狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計(jì)理論。組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性；動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得足夠的信息、能否及時(shí)地利用信息。

　　

【正文】 向的具體對象與范圍，它具有相對性 測評內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素。然后根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向可 以列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面 (2)測評目標(biāo) 素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有 相對性與轉(zhuǎn)換性 ；測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求；同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標(biāo)。一般采取 德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法 進(jìn)行選擇效果好些。 (3)測評指標(biāo) 測評指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的 “指標(biāo)” ，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的 表現(xiàn)形式 。 測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次 。 測評內(nèi)容 是測評所指向的 具體對象與范圍 ， 測評目標(biāo) 是對 測評內(nèi)容的明確規(guī)定 ， 測評指標(biāo) 則是對 測評目標(biāo)的具體分解 。 (三 )測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1． 效標(biāo) 參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋 ,不是客觀的、絕對的。如：飛行員。 2． 常模 參照性指標(biāo)體系 與測評客體直接相關(guān)。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是 客觀的、絕對的 ，而是 主觀的、相對的 。如：公務(wù)員。 六、品德測評法 (一 )FRC品德測評法 所謂 FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的 考核性品德測評方法 。 可以是 個(gè)別的談話 ，也可以是 集體的問卷 。作出 定性與定量 的評定。 (二 )問卷法 代表有卡特爾 16因素個(gè)性 問卷，簡稱 16PF、艾森克個(gè)性問卷，簡稱 EPQ、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷，簡稱 MMPI等。 (三 )投射技術(shù) 投射技術(shù)有 廣義和狹義 兩種定義。 廣義的投射技術(shù) 是指那些 把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù) 。 第 16頁 共 68頁 狹義的投射技術(shù) 是指 把一些無意義的 、模糊的、 不確定的 圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問 被測評者看到、聽到或想到什么 。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法。 投射技術(shù)具有以下 特點(diǎn) ： A、測評目的的 隱蔽性 B、內(nèi)容的 非結(jié)構(gòu)性與開放性 C、反應(yīng)的 自由性 七、知識測評 知識測評實(shí)際是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。 美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個(gè)知識測評層次是： 1．知識。是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。 2．理解。 3．應(yīng)用。 4．分析。 5．綜合。 6．評價(jià)。是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。 六個(gè)層次在測評試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布 我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出了知識測評的三個(gè)層次，記憶、理解、應(yīng)用。 八、能力測評 (一 )一般能力測評 一般能力測評，也即通常所說的智力 測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常。 (二 )特殊能力測評 特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評 (三 )創(chuàng)造力測評 創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的時(shí)代被提到了一個(gè)前所未有的高度，在人才選時(shí)，創(chuàng)新能力的高低更是一個(gè)重要的考慮因素。其實(shí)，心理學(xué)家早在 20世紀(jì) 50年代就對創(chuàng)造力進(jìn)行了系統(tǒng)科學(xué)的研究；并編制了一系列的測驗(yàn)來測評創(chuàng)造力。 (四 )學(xué)習(xí)能力測評 現(xiàn)代社會(huì)瞬息萬變，知識的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。 對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式， 如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。 A、 一般能力測評 將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn) B、 特殊能力測評 具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。 C、 創(chuàng)造力測評 選拔高層管理人才和技術(shù)型人才。比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)，又稱南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)。 D、 學(xué)習(xí)能力測評 [最簡單有效的是 心理測驗(yàn) ，應(yīng)用形式是 筆試 ] 【能力要求】 一、 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施 (一 )準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料 } 2．組織強(qiáng)有力的測評小組 {測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個(gè)測評工作起著舉足輕重的作用 } 測評人員的標(biāo)準(zhǔn)： (1)堅(jiān)持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨(dú)立思考； (3)有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風(fēng)正派，辦事公道； (7)了解被測評對象的情況。 對小組成員加以培訓(xùn) 3．測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的 (2)設(shè)計(jì)和審查 員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 這項(xiàng)工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視 。 (3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) (4)選擇合理的測評方法 人事測評方法通常采用四個(gè)指標(biāo)： A、 效度 B、 公平程度 C、 實(shí)用性 D、 成本 第 17頁 共 68頁 (二 )實(shí)施階段 {是整個(gè)測評過程的核心 } 1．測評前的動(dòng)員 2．測評時(shí)間和環(huán)境的選擇 (1)測評時(shí)間 測評時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午 9： OO左右進(jìn)行。 (2)測評環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、 明亮，溫度適中，安靜。 3．測評操作程序 (1)報(bào)告測評指導(dǎo)語 [主持人說明 ]測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容 ： A、員工素質(zhì)測評的目的； B、強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同； C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 (2)具體操作 1)單獨(dú)操作 [逐一進(jìn)行測評 ]優(yōu)點(diǎn)： 嚴(yán)格依據(jù)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 缺點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間較多。 2)對比操作 缺點(diǎn)： 增加了主觀成分 (3)回收測評數(shù)據(jù) 應(yīng)把收集到的全部數(shù)據(jù)當(dāng)眾進(jìn)行封裝，減少被測評人員的顧慮 (三 )測 評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因 [5個(gè) ] A、測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 B、暈輪效應(yīng) [以點(diǎn)帶面 ] C、近因誤差 D、感情效應(yīng) E、參評人員訓(xùn)練不足 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法 [4個(gè) ] A、集中趨勢分析 描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)。其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，②可以用來進(jìn)行組間比較，在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。 B、離散趨勢分析 分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量 數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中；最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。 C、相關(guān)分析 根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。 r=1． 00表示完全正相關(guān)， r=一 1． 0O表示完全負(fù)相關(guān)， r=O表示零相關(guān)，即不相關(guān)。 D、因素分析 3．測評數(shù)據(jù)處理 計(jì)算被測對象每個(gè)指標(biāo)的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖 [勝任能力圖 ] (四 )綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述 (1)數(shù)字描述 這種描述方 式是利用數(shù)字可比性的特點(diǎn)，對多個(gè)員工進(jìn)行對比。優(yōu)點(diǎn)：可比性 (2)文字描述 優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng) 2．員工分類 對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種： 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) 和 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 。 (1)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) 具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。 (2)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 統(tǒng)計(jì)方法 3．測評結(jié)果分析方法 (1)要素分析法 以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析去、歸納分析法和對比分析法。 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法 二、企業(yè) 員工測評實(shí)施案例 {主要參考流程 案例分析 } P9495 (一 )組建招聘團(tuán)隊(duì) (二 )員工初步篩選 (三 )設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn) （看表 210） (四 )選擇測評工具 （看表 220 多選） (五 )分析測評結(jié)果 (六 )作出最終決策 (七 )發(fā)放錄用通知 第 18頁 共 68頁 表 2— 10 營銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測評模型 序號 測評內(nèi)容 測評要素 測評權(quán)重 (％ ) 1 戰(zhàn)略管理能力 戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、 風(fēng)險(xiǎn)意識、全局觀念、規(guī)劃能力 10 2 團(tuán)隊(duì)管理能力 溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬 、績效導(dǎo)向 10 3 自我意識 正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信 10 4 領(lǐng)導(dǎo)技能 領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán) 10 5 分析式思考 系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力 10 6 自我管理能力 內(nèi)省、應(yīng)變能力、時(shí)間管理、創(chuàng)新 10 7 成就需求 成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性 15 8 市場意識 市場拓展能力、市場導(dǎo)向 15 9 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注秩序 10 表 2— 20 測評工具選擇表 多選 序號 測評指標(biāo) 測評工具 1 戰(zhàn)略管理能力 文件筐 2 ^ 團(tuán)隊(duì)管理能力 文件筐 3 自 我意識 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 4 領(lǐng)導(dǎo)技能 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 5 分析式思考 文件筐 6 自我管理能力 結(jié)構(gòu)化面試 7 成就需求 心理測評 8 市場意識 心理測評 9 168。 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 結(jié)構(gòu)化面試 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 【知識要求】 一、面試的內(nèi)涵 主要用于員工的 終選 階段，也可用于員工的 初選 和 中選 階段。 面試的 特點(diǎn) ： [5個(gè) ] A、以談話和觀察為主要工具； B、面試是一個(gè)雙向溝通的過程； C、面試具有明確的目的性； D、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； E、面試 考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的 標(biāo)準(zhǔn)化程度 ，面試可分為 結(jié)構(gòu)化面試 、 非結(jié)構(gòu)化面試 和 半結(jié)構(gòu)化面試 。結(jié)構(gòu)化面試又稱為 規(guī)范化面試 ，要求做到 A、 程序的結(jié)構(gòu)化 B、 題目的結(jié)構(gòu)化 C、 評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。 2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，小組面試又稱同時(shí)化面試。 3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為 一次性面試與分階段面試。 4．根據(jù)面試題目的 內(nèi)容 ，面試可分為 情景性面試 和 經(jīng)驗(yàn)性面試 。 第 19頁 共 68頁 三、面試的發(fā)展趨勢 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 【能力要求】 一、面試的基本程序 結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下： [4步 ] (一 )面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南 一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容： [5步 ] A、面試團(tuán)隊(duì)的組建 B、面試準(zhǔn)備 C、面試提問分工和順序 D、面試提問技巧 E、面試評 分辦法 2．準(zhǔn)備面試問題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重 首先，分析該空缺 崗位 所需要的 才能有哪些 ； 其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； 再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等； 最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的 權(quán)重 列出 (2)提出面試問題 3．評估方式確定 （ 1）確定面試問題的 評估方式和標(biāo)準(zhǔn) (2)確定面試 評分表 4．培訓(xùn)面試考官 (二 )面試的實(shí)施階段 面試的實(shí)施過程一般包括 5個(gè)階段 1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問、以消除應(yīng)聘者的緊張情緒、 用封閉性問題 ] 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目、 進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒、 用開放性問題 ] 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例、為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)、 用行為性問題與其它問題配合使用 ] 4．確認(rèn)階段 [對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)、 常用開放性問題 ] 5．結(jié)束階段 【 詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明；均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試； 常用行為性和開放性問題】 (三 )面試的總結(jié)階段 1．綜合面試結(jié)果 (1)綜合評價(jià) [將多位考官的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合 ] (2)面試結(jié)論。 面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。 具體步驟如下 ： 首先 ，根據(jù)面