【導讀】講義分為兩部分：宋體部分是教材內(nèi)容的結構和要點，應以此為復習框架；楷體部分是對教材內(nèi)容的補充，對于完善答題內(nèi)容，充實知識結構有幫助；學生必須掌握的知識。祝學員金榜題名，馬到成功！第六節(jié)管理的技術方法.....

　　

【正文】 流有助于團結，禁止濫用書面聯(lián)系的方式。 法約爾的管理過程理論的要點是： （ 一 ） 企業(yè)職能不同于管理職能。任何企業(yè)都有六種基本活動或職能，管理活動只是其中之一。 在各類企業(yè)中，下屬人員的主要能力是具有企業(yè)特點的職業(yè)能力；而較上層人員的主要能力是管理能力，并且隨著地位的上升，管理越重要。 （ 二 ） 管理教育的必要性和可能性。企業(yè)對管理知識的需要是 普遍的，而單一的技術教育適應不了企業(yè)的一般需要。應盡快建《管理學原理與方法》周三多（第四版）權威筆記最新整理 7 立管理理論，并在學校中進行管理教育。 法約爾的貢獻：在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點 （四）馬克斯 韋伯的行政組織體系 馬克斯 韋伯：德國社會學家，在組織體系和組織原則方面提出了若干新的理論 韋伯理想行政組織體系的特點是： （ 一 ） 明確的分工。每個職位的權力和責任都應有明確的規(guī)定。 （ 二 ） 自上而下的等級系統(tǒng)。組織內(nèi)的每個職位，按照等級原則進行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)。 （ 三 ） 人員的考評和教育。人員的任用完全根據(jù) 職務的要求，通過正式考評和教育訓練來進行。 （ 四 ） 職業(yè)管理人員。管理者有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。 （ 五 ） 遵守規(guī)則和紀律。管理者必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。 （ 六 ） 組織中人員之間的關系。組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，不受個人情感的影響。 第三 節(jié) 西方現(xiàn)代管理思想的發(fā)展 1：世界大戰(zhàn)結束后，工業(yè)發(fā)達的國家的勞工運動有了發(fā)展，勞資矛盾尖銳 2：企業(yè)規(guī)模在激烈競爭中迅速擴大 3：科學技術的個發(fā)展 4：職工隊伍的結構、文化程度都有了變化 社會經(jīng)濟政治形勢的變化為企業(yè) 管理提出了新的要求 a：突出了企業(yè)的經(jīng)營決策問題 b：要求運用更先進的管理手段 c：要求管理理論和經(jīng)營方法能充分調(diào)動人的積極性 一：行為科學學派 行為科學的由來 泰羅制的 “科學管理 “理論把人看成 “經(jīng)濟人 ”而行為科學把人看成 “社會人 ”即：影響工人生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，還有人的工作情緒。 行為科學 ——一門研究人類行為規(guī)律的科學 ? “行為科學 ”的早期理論 ——人群關系論（代表人：梅奧） 霍桑試驗 及其評價 目的： 找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途經(jīng) 過程 ：試驗首先從變化現(xiàn)場工作的照明強度 著手。研究人員將參加工作的工人分成兩組，一組為試驗組，一組為控制組?？刂平M一直在平常的照明強度下工作，而試驗組則給予不同的照明強度。當試驗組的照明強度逐漸增大時，試驗組的生產(chǎn)增長比例與控制組大致相同，當試驗組的照明強度逐漸降低時，試驗組的產(chǎn)量明顯下降。試驗表明，照明度的一般改變不是影響生產(chǎn)率的決定因素。后來再進行其他方面的試驗。 觀點 ： ? 1：企業(yè)的職工是社會人 ? 2：滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關鍵 ? 3：企業(yè)中實際存在一種 “非正式組織 ”——企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必然產(chǎn)生相互之間的人群關 系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準則和慣例，要求個人服從。這就構成了 “非正式組織 ” ? 4：企業(yè)應采用新型的領導方法 影響 ：人群關系理論是 “行為科學 ”管理學派的早期思想，它只強調(diào)要重視人的行為，而行為科學還要求進一步研究人的行為規(guī)律，找出產(chǎn)生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定目標。 行為科學是一個獨立的研究領域，既不同于管理學，但同管理學的研究內(nèi)容和方面卻又互相滲透。行為科學研究基本上可分為兩個時期：前期的研究稱為人際關系學說，從霍桑試驗開始；后期是 1947 年首次提出 “行為科學 ”這一名稱， 1953 年正式定名為行為科學。 60年代，為避免同廣義的行為科學相混淆，出現(xiàn)了 “組織行為學 ”這一名稱，專指管理學中的行為科學。組織行為學實質(zhì)上是包括早期行為科學 ——人際關系學說在內(nèi)的狹義的行為科學。目前它的研究對象和所涉及的范圍主要分為三個層次： （ 一 ） 有關個體行為的理論 主要包括兩方面：一是有關人的需要、動機和激勵理論，又可分為激勵內(nèi)容理論、激勵過程理論和激勵強化理論三大類；二是有關企業(yè)中的人性理論。 （ 二 ） 有關團體行為的理論 主要包括團體動力、信息交流、團體及成員的相互關系三個方面。 （ 三 ） 有關組織行為 的理論。主要包括有關領導理論和組織變革和發(fā)展理論。有關領導理論又包括領導性格理論、領導行為理論和領導權變理論三大類。 《管理學原理與方法》周三多（第四版）權威筆記最新整理 8 （三） “ 行為科學 ” 學派的主要理論 ? 1：需求層次理論 ——馬斯洛 尚未滿足的需要 ————為目標而驅(qū)使的行為 ————目標的滿足 馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點 a：一個人的需要取決于他已經(jīng)得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為 b：人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn) A：生理需要 B：安全需要 C：感情和歸屬需要 D：尊重需要 E：自我實現(xiàn)需要 缺點：缺 乏客觀實際性 各需要層次之間的關系 馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步的說，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關系的，在這一過程中，一套不斷變化的 “重要 ”的需求控制著人們的行為，這種等級關系并非對所有的人都是一樣的，社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則 是最難以滿足的。馬斯洛認為各層次需要之間有以下一些關系： 一般來說，這五種需要象階梯一樣，從低到高。低一層次的需要獲得滿足后，就會向高一層次的需要發(fā)展。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。 這五種需要不是每個人都能滿足的，越是靠近頂部的成長型需要，滿足的百分比越少。 同一時期，個體可能同時存在多種需要，因為人的行為往往是受多種需要支配的。每一個時期總有一種需要占支配地位。 滿足較高層次需求的途徑多于滿足較 低層次需求的途徑。 近來的研究有些新發(fā)現(xiàn)： ? 缺乏型需要幾乎人人都有，而成長型需要并不是所有人都有的。尤其是自我實現(xiàn)的需要，相當部分的人沒有。 ? 滿足需要時不一定先從最低層次開始，有時可以從中層，或高層開始；有時個體為了滿足高層次的需要而犧牲低層次的需要。 ? 任何一種需要并不因為滿足而消失，高層次需要發(fā)展時，低層次需要仍然存在，在許多情景中，各層次的需要相互依賴與重疊。 需要層次理論的貢獻 第一，需要層次理論強調(diào)了人的價值和尊嚴，對于促進管理中對人的重視具有積極意義。 傳統(tǒng)管理理論的出發(fā)點往往是把人看作是 “工 具 ”，認為人與動物并沒有本質(zhì)的區(qū)別，否認人的感情、價值以及尊嚴等特性。需要層次理論突出了人的因素，促使了資本主義企業(yè)管理重點由物到人的轉(zhuǎn)變。 第二，需要層次理論概括了一般人在不同層次上的需要，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律，因而獲得了廣泛認同。 第三，需要層次理論肯定了高層次需要的重要性，有助于發(fā)揮精神利益的作用。 需要層次理論強調(diào)了人在低層次需要的基礎上高層次需要的意義，認為只有高層次需要的追求和滿足才能使人產(chǎn)生更深刻的內(nèi)在幸福感和豐富感（高峰體驗）。也就是說人應該去不斷追求高層次的境界，才 能充分體現(xiàn)人的特點，高層次需要比低層次需要更能持久地激勵人去努力工作。這就說明了在管理方面不僅僅要重視物質(zhì)利益的作用，而且也要重視和發(fā)揮精神利益的作用。 需要層次理論的不足與謬誤 第一、需要層次理論存在著人本主義局限性。 人的動機是行為的原因，人本主義心理學派總是將需求欲望作為人們行為動機的唯一要素。但實際上，從心理角度來說人們行為除了受人現(xiàn)實需求、欲望、愿望影響外，還受人們的信心、信念的影響。所謂信心是人們對行為實現(xiàn)可能性或必然性的預期，其與人們的 “需要 ”、信念一起共同從行為成功的可能性或必然性認知角度促 使人們行為的產(chǎn)生，就如許多歌迷或體育迷雖然都會有當歌星或當體育明星的愿望，但其中大部分人都還沒有癡迷到真正地去追求這一目標的地步，所以說需求并不是決定人們行為動機的唯一因素，需要層次理論在這一點是犯了基礎性的錯誤。 第二、需求歸類有重疊傾向。 在馬斯洛研究發(fā)表中，自己也承認： “一個人對性欲的要求不僅是性欲而已，也可能包括了尊重與安全感 ”。實際上，尊重的需求是貫穿整個馬斯洛需求層次的心理現(xiàn)象，大部分人實際上不僅有以窮困潦倒為恥和夸耀財富的自尊心理，而且還會愿以朋友眾多而接受人尊重的心理，更會有以獲得諾貝爾獎為榮 譽的心理，由此可知尊重不能做為一種單獨的需求來看，其只是各項需求是否滿足的表現(xiàn)而已；同時，安全需要和交往需求從人際方面來《管理學原理與方法》周三多（第四版）權威筆記最新整理 9 說也有相互重疊的方面，比如孩子們在學校中交往環(huán)境不好，有相互欺辱的現(xiàn)象，造成有些孩子不愿上學，這樣的結果很難說是安全需要受挫導致的還是交往需要受挫導致的。 第三、需要層次理論具有推崇自我中心的傾向。 需要層次理論認為高層次的需要是建立在低層次需要基礎之上，這就造成了需要層次理論對個人主義的合理化，這就等于排斥了西方的 “博愛 ”思想，為孔老夫子由已推人的 “仁 ”做了注腳。由此這一理論也就很難解釋如 “中國工農(nóng)紅軍士兵能忍受艱難困苦而進行二萬五千里長征 ”等現(xiàn)象。實際上，馬斯洛沒意識到其需要層次理論中大部分高層次需要應該是包含低層次需要的，比如人們的社會交往需求其根本目的還是為了更安全地保障自己的生理需求，而自我實現(xiàn)需要隨之而來則更是各項低層次需求的到來，所以說人們的基本需求與其高級需要往往是統(tǒng)一的，由此人們不僅可能由低層次需求的基礎上去追求高層次需要，更可能由高層次需求的基礎上去追求低層次需求，而這也就是人們會去除單純的私念而去愛人類、以至愛自然的心理基礎。 第四、需要滿足的標準和程度是模糊的。 馬斯洛在 這方面曾提到： “生理需求若是到達 20 時，安全需求會出現(xiàn) 5，愛的需求有可能會出現(xiàn) 1”，而由此是很難有個標準界定什么樣的需求達到什么樣的程度會出現(xiàn)另一種需求程度，甚至由此也就很難解釋如司馬遷在受刑后仍然能堅持寫《史記》的動力所在，也很難解釋世界上很多仁人志士為追求崇高的目標而不怕艱難困苦甚至舍身忘死的精神。實際上，人們各項需求滿足的標準是受人們最根本的信念所控制的，人們的信念是人們道德觀和價值觀的底限，是人們世界觀、人生觀等基本需求欲望和其行為志向的統(tǒng)一，當人們各項需求相互矛盾時各項的需求程度必然要首先滿足信念 的要求而受到信念的調(diào)控。 2：雙因素理論 ——赫茨伯格 赫茨伯格拋棄了傳統(tǒng)的觀點：滿意 ——（對立面） ——不滿意 提出新觀點：滿意 ——沒有滿意 ——沒有不滿意 ——不滿意 調(diào)查認為： 使職工感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關系方面的 。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素，后者叫保健因素 （ 1） 保健因素： 當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。包括：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關系、與同事的關系、工作安全 、 個人生活、工作條 件等 （ 2） 激勵因素： 這些因素具備時可以起到明顯的激勵的作用，當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。包括：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職責 結論： 激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就、是否得到提升為中心的。而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關，屬于保證工作完成的基本條件。馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性，馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所必須滿足的低層次需要相當于保健理論 3： X、 Y 理 論 （ 1） X理論和 Y 理論 ——麥戈雷格 X理論的主要觀點：人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，由于人有厭惡工作的特性，因此對大多數(shù)人來說，僅用獎勵的辦法是不夠的，必須進行強制、監(jiān)督、指揮、對懲罰進行威脅，才能使他們努力地去完成工作目標。一般人胸無大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作。 Y 理論的主要觀點：人都是積極向上的，他們對工作的喜歡取決于他們把工作看成是一種滿足還是一種懲罰。人們在通常情況下愿意承擔責任，人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和制造性。 結論： x 理論假設較低層次的需要支配著個人的 行為， y 理論則假設高層次的需要支配著人的行為。麥戈雷格認為 y 理論比 x 理論更實際有效，因此他建議讓員工參加工作于決策。為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。，建立良好的群體關 （ 2） 超 Y 理論 ——喬伊。洛爾斯 主要觀點：管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定 不同的人對管理方式的要求不同。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以 x 理論來指導工作，有的人則需要更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種人則歡迎用 y 理論來指導工作。 4： Z 理論 ——威廉。大內(nèi) 主要觀點：認 為企業(yè)管理當局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可