【導(dǎo)讀】創(chuàng)新這五種職能是一切管理活動(dòng)最基本的職能。因此，管理是人類社會(huì)活動(dòng)的客觀需要。3）管理也是生產(chǎn)力。生產(chǎn)力的發(fā)達(dá)與否取決于他所擁有的各種資源（包括參。加勞動(dòng)的人的積極性）的有效利用，這就離不開管理。所改變，這完全是一種客觀存在，所以，我們稱之為管理的自然屬性。1)管理是為了達(dá)到預(yù)期目的而進(jìn)行的具有特殊職能的活動(dòng)。管理是一定生產(chǎn)關(guān)系的反映。2)隨著社會(huì)的不斷向前發(fā)展，管理的社會(huì)屬性已經(jīng)多元化了。局的利益、個(gè)人的利益服從集體的利益。4)管理和整個(gè)社會(huì)一樣，要經(jīng)過(guò)一定的歷史階段，才能逐步擺脫不發(fā)達(dá)狀態(tài)。揮、協(xié)調(diào)等職能為要素組成的活動(dòng)過(guò)程。踐證明，除了在職能的提法上有所增減外，總的來(lái)說(shuō)仍是正確的。的資源，以便達(dá)到既定的目標(biāo)。做出貢獻(xiàn)時(shí)，組織就會(huì)實(shí)現(xiàn)最好的管理。毛澤東的觀點(diǎn)恰恰相反。能力和處理不同小組之間的關(guān)系的能力。為管理者識(shí)別問(wèn)題、擬定并挑選最好的方案并付諸實(shí)施提供便利。

　　

【正文】 范兩方面的因素。這種倫理觀綜合了兩種 “契約 ”： 1）經(jīng)濟(jì)參與人當(dāng)中的一般社會(huì)契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序； 28 2）一個(gè)社區(qū)中特定數(shù)量的人當(dāng)中的較特定的契約，這種契約規(guī)定了哪些行為方式是可接受的。 這種商業(yè)倫理觀與其他三種的區(qū)別在于它要求管理者考察各行業(yè)和各公司中的現(xiàn)有倫理守則，已決定什么是對(duì)的、什么是錯(cuò)的。 （二）倫理管理的特征和影響倫理的因素 一、倫理管理的特征： 合乎倫理的管理不僅把遵守倫理規(guī)范視作組織獲取利益的一種手段，更把其視作組織的一項(xiàng)責(zé)任。 合乎倫理的管理不僅從組織自身角度更從社會(huì)整體角度看問(wèn)題。 合乎 倫理的管理尊重所有者以外的利益相關(guān)者的利益。 合乎倫理的管理不僅把人看作手段，更把人看作目的。 合乎倫理的管理超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就。 ** 追求卓越實(shí)際上就是追求倫理。 合乎倫理的管理具有自律的特征。 合乎倫理的管理以組織的價(jià)值觀為行為導(dǎo)向。 二、影響管理倫理的因素： 道德發(fā)展階段 有關(guān)道德發(fā)展階段的研究表明： 1）人們一步一步的依次通過(guò)這六個(gè)階段； 2）道德發(fā)展可能中斷，可能停留在任何一個(gè)階段上； 3）多數(shù)成年人的道德發(fā)展處在第 4階段上。 ***題：簡(jiǎn)述：道德發(fā)展階段如何影響個(gè)人倫理？ 答： 國(guó)外學(xué)者的研究表明，道德發(fā)展要經(jīng)歷三個(gè)層次，即前慣例層次、慣例層次和原則層次。每個(gè)層次又分為兩個(gè)階段。隨著階段的上升，個(gè)人的倫理判斷越來(lái)越不受外部因素的影響。道德發(fā)展的最低層次是前慣例層次。在這一層次中，個(gè)人只有在其利益受到影響的情況下才會(huì)作出倫理判斷。道德發(fā)展的中間層次是慣例層次。在這一層次，倫理判斷的標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人是否維持平常的秩序并滿足他人的期望。道德發(fā)展的最高層次是原則層次。在這一層次，個(gè)人試圖在組織或社會(huì)的權(quán)威之外建立倫理準(zhǔn)則。 ***道德發(fā)展階段的三個(gè)層次，六個(gè)階段： 層次 階段 前慣例層次 只受個(gè)人利益的影響 決策的依據(jù)是本人利益，這種利益是由不同行為方式帶來(lái)的獎(jiǎng)懲決定的。 遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰。 只在符合你的直接利益時(shí)才遵守規(guī)則。 慣例層次 受他人期望的影響。 做你周圍的人所期望的事。 通過(guò)履行你允諾的義務(wù)來(lái)維持 29 包括對(duì)法律的遵守，對(duì)重要人物期望的反映，及對(duì)他人期望的一般感覺(jué)。 平常秩序。 原則層次 受個(gè)人用來(lái)辨別是非的倫理準(zhǔn)則的影響。 這些準(zhǔn)則可以與社會(huì)的規(guī)則或法律一致，也可以與社會(huì)的 規(guī)則或法律不一致。 尊重他人的權(quán)利，置多數(shù)人的意見(jiàn)于不顧，支持不相干的價(jià)值觀和權(quán)利。 遵守自己選擇的倫理準(zhǔn)則，即使這些準(zhǔn)則違背了法律。 個(gè)人特征，兩個(gè)影響個(gè)人行為的變量： 1）自我強(qiáng)度：用來(lái)度量一個(gè)人的信念強(qiáng)度； 2）控制中心：用來(lái)度量人們?cè)诙啻蟪潭壬鲜亲约好\(yùn)的主宰。 ***題：個(gè)人特征如何影響管理倫理？ 答： 自我強(qiáng)度用來(lái)度量一個(gè)人的信念強(qiáng)度。一個(gè)人的自我強(qiáng)度越高，克制沖動(dòng)并遵守內(nèi)心信念的可能性就越大。就是說(shuō)，自我強(qiáng)度高的人更加可能做他們認(rèn)為正確的事。我們可以推斷，對(duì)于自我強(qiáng)度高 的管理者，其倫理判斷和倫理行為會(huì)更加一致。 控制中心用來(lái)度量人們?cè)诙啻蟪潭壬鲜亲约好\(yùn)的主宰。具有內(nèi)在控制中心的人認(rèn)為他們控制著自己的命運(yùn)，而具有外在控制中心的人則認(rèn)為他們生命中發(fā)生什么事是由運(yùn)氣或機(jī)會(huì)決定的。從倫理角度看，具有外在控制中心的人不大可能對(duì)其行為后果負(fù)責(zé)，更可能依賴外部力量。相反，具有內(nèi)在控制中心的人則更有對(duì)后果負(fù)責(zé)并依賴自己內(nèi)在是非標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)其行為。與具有外在控制中心的管理者相比，具有內(nèi)在控制中心的管理者的倫理判斷和倫理行為可能更加一致。 結(jié)構(gòu)因素 組織文化 問(wèn)題強(qiáng)度。 （三）改善倫理行為的途徑 ***題：管理者可以采取哪些辦法來(lái)改善組織及其成員的倫理行為？ 答： 挑選高道德素質(zhì)的員工； 建立倫理守則和決策規(guī)則； 在倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工； 對(duì)員工進(jìn)行倫理教育； 對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)； 進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)； 提供正式的保護(hù)機(jī)制。 （四）企業(yè)行為的具體體現(xiàn) ***題：企業(yè)的倫理行為主要體現(xiàn)在哪些方面？ 答： 企業(yè)對(duì)環(huán)境的倫理行為包括環(huán)境保護(hù)、以綠色產(chǎn)品為研究和開 發(fā)的主要 30 對(duì)象、污染治理； 企業(yè)對(duì)員工的倫理行為，包括不歧視員工、定期或不定期地培訓(xùn)員工、營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境以及善待員工的其他舉措； 企業(yè)對(duì)顧客的倫理行為包括提供安全的產(chǎn)品、提供正確的產(chǎn)品信息、提供售后服務(wù)、提供必要的指導(dǎo)以及賦予顧客自主選擇的權(quán)利； 企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的倫理行為，即有序競(jìng)爭(zhēng)； 企業(yè)對(duì)投資者的倫理行為，除了帶來(lái)有吸引力的投資報(bào)酬外，還要將其財(cái)務(wù)狀況及時(shí)、準(zhǔn)確地報(bào)告給投資者； 企業(yè)對(duì)所在社區(qū)的倫理行為企業(yè)不僅為所在社區(qū)提供 就業(yè)機(jī)會(huì)和創(chuàng) 造財(cái)富還要盡可能為所在社區(qū)作出貢獻(xiàn)。 第六章 組織文化 （一） 組織文化的概念和基本特征 ***題：如何理解組織文化的概念？ 答：就組織特定的內(nèi)涵而言，組織是按照一定的目的和形式而建構(gòu)起來(lái)的社會(huì)集團(tuán)，為了滿足自身運(yùn)作的要求，必須有共同的目標(biāo)、共同的理想、共同的追求、共同的行為準(zhǔn)則以及相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)和制度，否則組織就會(huì)是一盤散沙。組織文化的任務(wù)就是努力創(chuàng)造這些共同的價(jià)值觀念體系和共同的行為準(zhǔn)則。在這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，組織文化是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織，成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí) 、行 為規(guī)范和思維模式的總和。 ***題：組織文化的基本特征有哪些？ 答： 組織文化的核心是組織價(jià)值觀。 組織文化的中心是以人為主體的人本文化。 組織文化的管理方式是以柔性管理為主。 組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。 （二）組織文化的基本要素 ***題：組織文化有哪些基本要素？ 答：如果從最能體現(xiàn)組織文化特征的角度看，組織文化的基本要素包括以下幾點(diǎn)： 組織精神，一般是把經(jīng)過(guò)精心培養(yǎng)而逐步形成的井為全體組織成員認(rèn)同的思想境界、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。 **題：組織精神：作為組織靈魂的 組織精神，一般是指經(jīng)過(guò)精心培養(yǎng)而逐步形成的并為全體組織成員認(rèn)同的思想境界、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。它反映了組織成員對(duì)本組織的特征、地位、形象和風(fēng)氣的理解和認(rèn)同，也蘊(yùn)含著對(duì)本組織的發(fā)展、命運(yùn)和未來(lái)所抱有的理想與希望，折射出一個(gè)組織的整體素質(zhì)和精神風(fēng)格，成為凝聚組織成員的無(wú)形的共同信念和精神力量。 組織價(jià)值觀，是指組織評(píng)判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點(diǎn)和選擇方針。 31 **題：組織價(jià)值觀：組織價(jià)值觀是指組織評(píng)判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點(diǎn)和選擇方針。它具有： （ 1）調(diào)節(jié)性。組織價(jià)值觀以鮮明的感召力 和強(qiáng)烈的凝聚力，有效地協(xié)調(diào)、組合、規(guī)范、影響和調(diào)整組織的各種實(shí)踐活動(dòng)。 （ 2）評(píng)判性。組織價(jià)值觀一旦成為固定的思維模式，就會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)事物和社會(huì)生活作出好壞優(yōu)劣的衡量評(píng)判，或者肯定與否定的取舍選擇。 （ 3）驅(qū)動(dòng)性。組織價(jià)值觀可以持久地促使組織去追求某種價(jià)值目標(biāo)，這種由強(qiáng)烈的欲望所形成的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力往往構(gòu)成推動(dòng)組織行為的動(dòng)力機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。 組織形象，是指社會(huì)公眾和組織成員對(duì)組織、組織行為與組織各種活動(dòng)成果的總體印象和總體評(píng)價(jià)，反映的是社會(huì)公十對(duì)組織的承認(rèn)程度，體現(xiàn)了組織的聲譽(yù)和知名度。 “麥金瑟 7— S 結(jié)構(gòu)”： 1）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略； 2）組織結(jié)構(gòu)； 3）管理風(fēng)格； 4）工作程序； 5）工作人員； 6）技術(shù)能力； 7）共同價(jià)值 “麥金瑟 7— S 結(jié)構(gòu)” ***題：組織形象包括那些主要內(nèi)容？ 答：組織形象是指社會(huì)公眾和組織成員對(duì)組織、組織行為與組織各種活動(dòng)成果的總體印象和總體評(píng)價(jià)，反映的是社會(huì)公眾對(duì)組織的承認(rèn)程度，體現(xiàn)了組織的聲譽(yù)和知名度。組織形象包括人員素質(zhì)、組織風(fēng)格、人文環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、文化 氛圍、服務(wù)設(shè)施、工作場(chǎng)臺(tái)和組織外貌等內(nèi)容，其中對(duì)組織形象影響較大的因素有五個(gè)： 服務(wù)（產(chǎn)品）形象，那些能夠提供品質(zhì)優(yōu)良、造型美觀的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的企業(yè)，總是能夠贏得良好的社會(huì)形象。 環(huán)境形象，這主要指組織的工作場(chǎng)所、辦公環(huán)境、組織外貌和社區(qū)環(huán)境等，它反映了整個(gè)組織的管理水平、經(jīng)濟(jì)實(shí)力和精神風(fēng)貌。 成員形象，這是用組織的成員在職業(yè)道德、價(jià)值觀念、文化修養(yǎng)、精神風(fēng)貌、舉止言談、裝束儀表和服務(wù)態(tài)度等方面的綜合表現(xiàn)，是組織形象人格化的體現(xiàn)。 組織領(lǐng)導(dǎo)者形象，組織領(lǐng)導(dǎo)者（也指企業(yè)家）的形象是指 其在領(lǐng)導(dǎo)行為、待人接物、決策規(guī)劃、指導(dǎo)監(jiān)督、人際交往乃至言談舉止之中的文化素質(zhì)、精神、戰(zhàn)略眼光、指揮能力上的綜合體現(xiàn)。 結(jié)構(gòu) 共同價(jià)值觀 人員 戰(zhàn)略 技能 體制 作風(fēng) 32 社會(huì)形象，這是指組織對(duì)公眾負(fù)責(zé)和對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)的表現(xiàn)。組織要?jiǎng)?chuàng)立良好的社會(huì)形象，一方面有賴于與社會(huì)廣泛的交往和溝通，實(shí)事求是地宣揚(yáng)自己的社會(huì)形象，另一方面在力所能及的條件下積極參與社會(huì)公益活動(dòng)。 （三）組織文化的功能 ***題：組織文化有哪些重要功能？ 答： 自我內(nèi)聚功能。組織文化通過(guò)培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互依存關(guān)系，使個(gè)人的行為、思想、感情、信念、 習(xí)慣與整個(gè)組織有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，形成相對(duì)穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無(wú)形的合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動(dòng)性，為組織的共同目標(biāo)而努力。 自我改造功能。組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)值觀念使之適應(yīng)組織正常實(shí)踐活動(dòng)的需要。 自我調(diào)控功能。組織文化作為團(tuán)體共同價(jià)值觀并不對(duì)組織成員具有明文規(guī)定的具體硬性要求，而只是一種軟性的理智約束，它通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)地生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以“軟約束”操縱著組織的管理行為。 自我完善功能。組織在不斷的發(fā)展過(guò)程中所形成的文化積淀通過(guò)無(wú)數(shù)次的輻射、反饋和強(qiáng)化會(huì)不斷地隨著實(shí)踐的發(fā)展而更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。 自我延續(xù)功能。組織文化的形成是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，往往會(huì)受到社會(huì)環(huán)境、人文環(huán)境和自然環(huán)境等諸多因素的影響，因此它的形成和塑造必須經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的耐心倡導(dǎo)和精心培育，以及不斷地實(shí)踐、總結(jié)、提煉、修改、充實(shí)、提高和升華。同時(shí)正如任何文化都有歷史繼承性一樣，組織文化一經(jīng)固化形成就會(huì)具有自己的歷史延續(xù)性而持久不斷地起著應(yīng)有的作用，并且不會(huì)因?yàn)榻M織領(lǐng)導(dǎo)層的人事變 動(dòng)而立即消失。 （四）塑造組織文化的主要途徑 一、選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ***題：為什么說(shuō)組織價(jià)值觀是組織文化的核心？ 答：任何一個(gè)組織總是要把自己認(rèn)為最有價(jià)值的對(duì)象作為本組織追求的最高目標(biāo)、最高理想或最高宗旨一旦這種最高目標(biāo)和基本信念成為統(tǒng)一本組織成員行為的共同價(jià)值觀，就會(huì)構(gòu)成組織內(nèi)部強(qiáng)烈的凝聚上和整合力，成為統(tǒng)領(lǐng)組織成員共同遵守的行動(dòng)指南。 因此，組織價(jià)值觀制約和支配著組織的宗旨、信念、行為規(guī)范和追求目的。在這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)組織價(jià)值觀是組織文化的核心。 ***題：聯(lián)系實(shí)際談?wù)勊茉旖M織文化的途徑： 答： （ l）選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，要注意： 組織價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特點(diǎn)。 組織價(jià)值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向。 要切實(shí)調(diào)查本組織員工的認(rèn)可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素質(zhì)相和諧。 選擇組織價(jià)值觀要堅(jiān)持群眾路線，充分發(fā)揮群眾的創(chuàng)造精神。 （ 2）強(qiáng)化員工認(rèn)同： 33 充分利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化的內(nèi)容和要求，以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。 樹立榜樣人物。 培訓(xùn)教育，能夠使組織成員系統(tǒng)接受和強(qiáng)化認(rèn)同組織所倡導(dǎo)的組織精神和組織文化。 （ 3）提煉定格： 精心分析 詳細(xì)分析和仔細(xì)比較實(shí)踐結(jié)果與規(guī)劃方案的差距，必要時(shí)可吸收有關(guān)專家和員工的合理化意見(jiàn)。 全面歸納。在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合的整理、歸納、總結(jié)和反思。 精煉定格。把經(jīng)過(guò)科學(xué)論證的和實(shí)踐檢驗(yàn)的組織精神、組織價(jià)值觀、組織文化，予以條理化、完善化、格式化，加以必要的理論加工和文字處理，用精練的語(yǔ)言表述出來(lái)。 （ 4）鞏固落實(shí)組織文化： ① 建立必要的制度。在組織文化演變?yōu)槿w員工的習(xí)慣行為之前，要使每一位成員都能自覺(jué)主動(dòng)地按照組織文化和組織精神的標(biāo)準(zhǔn)去行事，幾乎是不可能的。即使在組織文化業(yè)已成熟的組織中，個(gè)別成員背離組 織宗旨的行為也會(huì)經(jīng)常發(fā)生。因此，建立某種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的規(guī)章制度是十分必要的。 ② 領(lǐng)導(dǎo)率先垂范。組織領(lǐng)導(dǎo)者在塑造組織文化的過(guò)程中起著決定性