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【正文】 樣的？ 崗位職責(zé)的分析 （ 1）、以崗位說明書為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作任務(wù)； （ 2）、本考核期內(nèi)，員工應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的職責(zé)是什么？ （六）、目標(biāo)與任務(wù)的設(shè)定 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與部門的目標(biāo)一致； 對(duì)常規(guī)性任務(wù)和階段性任務(wù)進(jìn)行區(qū)分； 常規(guī)性任務(wù)中，要體現(xiàn)該職位所承擔(dān)的部門業(yè)績指標(biāo)； 列舉關(guān)鍵、重要的任務(wù)，具體的任務(wù)數(shù)目不宜太多（ 6－ 8 條）； 任務(wù)應(yīng)當(dāng) 明確具體； 管理者與員工共同確定員工的工作目標(biāo)與任務(wù)； 使得下屬員工能夠清晰地了解管理者地期望與要求。 （七）、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定 盡量采用量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如： 數(shù)量：任務(wù)數(shù)、產(chǎn)出、利潤、支出、增減等； 質(zhì)量：準(zhǔn)確性、規(guī)范性、符合標(biāo)準(zhǔn)、出錯(cuò)率、準(zhǔn)確率等； 時(shí)效：反應(yīng)時(shí)間、開始時(shí)間、完成時(shí)間等； 成本：費(fèi)用、成本控制、時(shí)間等； 滿意度：投訴、稱贊、反饋等。 （八）、重要性及權(quán)重分析 從以下幾個(gè)方面分析： 對(duì)達(dá)成公司、部門目標(biāo)影響程度較大； 占用員工更多的工作時(shí)間； 需要更為 復(fù)雜的工作方式； 需要更多的資源。 （九）、計(jì)劃的溝通與確認(rèn)步驟 說明目的與有關(guān)信息 （ 1）、概述部門與員工的主要任務(wù)； （ 2）、對(duì)員工對(duì)期望：具體任務(wù)與衡量標(biāo)準(zhǔn)； 鼓勵(lì)下屬參與并提出建議 （ 1）、傾聽下屬不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮； （ 2）、通過提問，摸清問題所在； （ 3）、對(duì)于下屬的抱怨進(jìn)行正面的引導(dǎo)； （ 4）、從下屬的角度思考問題，了解對(duì)方的感受。 對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致 （ 1）、鼓勵(lì)下屬參與，以爭取他的承諾； （ 2）、對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限。 就行動(dòng)計(jì)劃和所需 要的支持和資源達(dá)成共識(shí) （ 1）、幫助下屬克服主管上的障礙； （ 2）、討論完成任務(wù)的計(jì)劃； （ 3）、提供必要的支持和資源。 確保員工充分理解要完成的任務(wù)，明確績效標(biāo)準(zhǔn)。另外在完成任務(wù)的過程中，適時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度，并提供必要的支持。 第五章 考核結(jié)果的控制及應(yīng)用 一、考核結(jié)果的控制 （一）部門考核結(jié)果的控制： 連續(xù)兩個(gè)考核期部門考核等級(jí)都是 A或 E，人力資源部有權(quán)組織考核委員會(huì)對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，如發(fā)現(xiàn)有不合理處，有權(quán)責(zé)令對(duì)指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)總體考核結(jié)果出現(xiàn)過低或過高等異常 情況時(shí)，人力資源部有權(quán)向公司考核委員會(huì)提出總體調(diào)整意見，經(jīng)考核委員會(huì)同意后進(jìn)行調(diào)整。 （二）個(gè)人考核結(jié)果控制 原則上各部門對(duì)員工的績效考核結(jié)果呈正態(tài)分布，平均值在 C等附近。 在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例要求如下： 等級(jí) 對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間 控制比例 A等 [116， 125] 不超過 5% B等 [106， 116） 20%左右 C等 [86， 106） 50%左右 D等 [66， 86） 20%左右 E等 [50， 66] 35%左右 說明：由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制人 力資源部進(jìn)行把關(guān)。 二、考核結(jié)果的應(yīng)用 （一）部門考核結(jié)果的應(yīng)用：部門的考核結(jié)果將作為部門的績效，用于考察部門的工作業(yè)績，并應(yīng)用于部門全體員工的績效工資計(jì)算（具體計(jì)算祥見《薪酬管理規(guī)定》）。 （二）考核結(jié)果的應(yīng)用 用于個(gè)人薪資的分配和調(diào)整； （ 1）考核結(jié)果將用于個(gè)人下季度的績效工資； 若上季度員工甲考核成績?yōu)?A，則本季度工資為：固定工資 +績效工資 * 考核成績?yōu)?B，則本季度工資為：固定工資 +績效工資 * 考核成績?yōu)?C，則本季度工資為：固定工資 +績效工資 *1 考核成績?yōu)?D，則本季度工資為：固定工資 +績效工資 * 考核成績?yōu)?E，則本季度工資為：固定工資 +績效工資 * （ 2）對(duì)于年度考核成績?yōu)?A和 B的員工，下年度工資調(diào)整時(shí)，薪級(jí)上浮一級(jí)（直到該員工所處薪等最高級(jí)止）。 （ 3）于年度考核成績?yōu)?D和 E的員工，下年度的 3個(gè)月只保留其基本工資，績效工資不再發(fā)放。 用于員工績效改進(jìn)計(jì)劃：通過考核，員工可以發(fā)現(xiàn)自己哪些方面做得好，哪些方面做的不好，從而有針對(duì)性的提出改進(jìn)計(jì)劃，并通過多種方式（比如技能培訓(xùn)等）幫助自己提高績效。 用于職位變動(dòng) 績效 評(píng)估的結(jié)果可以為管理人員調(diào)整員工崗位提供一定的信息。員工在某方面績效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。如果員工在某方面的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過崗位的調(diào)整，從而使他從事更加適合他的工作。 第六章 績效面談 很多人認(rèn)為填寫評(píng)價(jià)表格、算出績效評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就算是績效評(píng)估結(jié)束了。其實(shí)，僅僅做完評(píng)估還不夠，還不能達(dá)到讓評(píng)估者改進(jìn)績效的目的。只有讓被評(píng)估者了解自己的績效狀況并將管理者的期望傳遞給被管理者，整個(gè)績效評(píng)估過程才起到它應(yīng)有的作用。這就需要通過績效反饋面談來 進(jìn)行溝通。這里簡單談一下如何來進(jìn)行績效面談。 一、面談的目的 就被考核者在考核期的表現(xiàn)，雙方達(dá)成一致的看法； 通過溝通使員工清楚的知道在上一個(gè)考核期自己在工作中取得的成績及還存在的不足之處； 根據(jù)員工在前一個(gè)考核期工作中出現(xiàn)的不足之處，進(jìn)行討論并制定出績效改進(jìn)計(jì)劃； 雙方共同協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 二、面談前的準(zhǔn)備 事務(wù)準(zhǔn)備： （ 1）為了防止與自己上級(jí)口徑不一，要事先完成與上級(jí)的溝通； （ 2）提前做時(shí)間計(jì)劃，通知員工面談溝通的時(shí)間、地點(diǎn)； （ 3）提前審核在考核前與 員工共同制定的工作任務(wù)計(jì)劃，并收集任務(wù)完成情況的信息； （ 4）提前考慮在溝通過程中可能出現(xiàn)的溝通困難，并思考應(yīng)對(duì)措施。 問題準(zhǔn)備： （ 1）本次考核中是否存在意外的績效結(jié)果？為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果？ （ 2）此次討論的目的是什么？要達(dá)到什么樣的目標(biāo)？ （ 3）你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？ 員工可能提出的問題是什么？ （ 4）哪些是員工存在的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表揚(yáng)？哪些是員工存在的問題，你怎樣提出？ （ 5）對(duì)于員工存在的問題，你的具體建議是什么？下一步的行動(dòng)方案是什么？ 三、面談的步驟 營造一個(gè)和 諧的氣氛，使員工盡量放松； 說明溝通的目的和溝通的步驟； 按考核期內(nèi)每項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行溝通； 分析工作任務(wù)完成好壞的原因，評(píng)價(jià)工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面； 針對(duì)工作過程中出現(xiàn)的問題，探討下一步改進(jìn)的方案。 四、面談的原則 建立和維護(hù)溝通雙方的信任，維護(hù)員工的自尊，增強(qiáng)其自信； 鼓勵(lì)下屬說話并認(rèn)真傾聽，適時(shí)給予善意的回應(yīng)； 提前審核員工計(jì)劃工作任務(wù)、收集任務(wù)完成信息； 溝通過程中保持平和的心態(tài)，盡量避免與員工發(fā)生對(duì)立和沖突； 溝通的重點(diǎn)應(yīng)集中在員工的績效上， 不要針對(duì)其性格特征； 溝通時(shí)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)同樣重要，不要只談優(yōu)點(diǎn)不談缺點(diǎn)，同樣也不能只談缺點(diǎn)面不提優(yōu)點(diǎn)； 溝通的重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)問題，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，從而在以后的工作中得到改善，而不僅僅是對(duì)過去績效的簡單總結(jié)。 五、面談中的技能運(yùn)用 溝通過程中，要注意充分調(diào)動(dòng)下屬參與的積極性，要鼓勵(lì)下屬多參與； 員工說話時(shí)要認(rèn)真聆聽，對(duì)其看法和意見給予充分的重視； 關(guān)注下屬的長處，而不僅僅是短處； 保持平和的態(tài)度，盡量使用客觀化的語句，具體描述員工的行為，不要主觀臆斷； 不要只顧自己夸夸其談， 而不顧員工的感受，要知道溝通是雙方面的而非一方的演講。