【正文】 設(shè)計(jì)的不合理而導(dǎo)致績效的不理想。經(jīng)理應(yīng)首先傾聽和調(diào)研，充分了解員工對于績效狀況的分析。第五章 績效結(jié)果在人力資源管理中進(jìn)一步應(yīng)用績效管理系統(tǒng)人力資源管理的方方面面是相互緊密相聯(lián)的，也只有把各個人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力，只有各個系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)，下圖簡要地說明績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)之間的關(guān)系。培訓(xùn)系統(tǒng)根據(jù)績效評估中影響績效的技能問題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。報償系統(tǒng)根據(jù)績效評估結(jié)果等，確定獎金和工資增長幅度。員工流動根據(jù)績效評估結(jié)果，將適合的人調(diào)整到更適合的崗位上。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)根據(jù)績效評估，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人員，根據(jù)公司和個人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。組織發(fā)展每年的評估結(jié)果可以使公司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方面的改進(jìn)機(jī)會。一、 培訓(xùn)體系人力資源管理系統(tǒng)是分階段推進(jìn)、分層次推進(jìn)的系統(tǒng)工程，是不可能一蹴而就的，改變現(xiàn)有員工，并進(jìn)入新的模式需要一定時間和細(xì)致工作方能產(chǎn)生效果。本次導(dǎo)入的人力資源體系有著很強(qiáng)的內(nèi)在聯(lián)系，需要由簡入繁不斷深入推進(jìn)，流程也應(yīng)隨著各階段目標(biāo)不斷深細(xì)化，各大系統(tǒng)運(yùn)行模式及關(guān)系圖如下： 職位分析、職位說明書、任職資格標(biāo)準(zhǔn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等流程的持續(xù)運(yùn)行將提高員工的職業(yè)化行為。 素質(zhì)指標(biāo)詞典和素質(zhì)指標(biāo)的不斷補(bǔ)充形成金輝素質(zhì)模型，加上招聘測評辦法應(yīng)用將提升員工素質(zhì)評價系統(tǒng)能力，使得在適合企業(yè)文化和長期發(fā)展人才選拔 通過適合金輝發(fā)展的課程大綱完善和設(shè)置、運(yùn)用培訓(xùn)資源轉(zhuǎn)換流程將外部培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)換為內(nèi)部培訓(xùn)課目，同時完善內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和開發(fā)流程，金輝的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)將對集團(tuán)事業(yè)發(fā)展起到更強(qiáng)推進(jìn)作用。 績效管理系統(tǒng)是人力資源系統(tǒng)核心之一，在建設(shè)過程中需要結(jié)合金輝業(yè)務(wù)和發(fā)展在關(guān)鍵幾大績效流程不斷細(xì)化，分別是KPI指標(biāo)制訂和分解流程，不同層面考核評價流程，績效分析及改進(jìn)流程、績效結(jié)果反饋流程、績效指標(biāo)收集流程等 薪酬激勵系統(tǒng)流程上應(yīng)先解決員工對價值分配認(rèn)同問題，同時通過未位淘汰機(jī)制和薪酬調(diào)整流程將員工實(shí)際收入市場接軌。 培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)年度考核考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)年度考核考試認(rèn)證方法考試認(rèn)證方法考試依據(jù)考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)績效管理系統(tǒng) 薪酬激勵系統(tǒng) 動態(tài)激勵 人力資源規(guī)劃流程實(shí)施有助于規(guī)劃及整合人力資源，加速公司人力資源戰(zhàn)略和集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展的落實(shí)。金輝人力資源管理系統(tǒng)處于基礎(chǔ)階段，僅起到改變員工態(tài)度指引工作方向，激勵員工提升能力促進(jìn)績效達(dá)成等作用，如輔以系統(tǒng)的管理工具和方法的導(dǎo)入，特別是集團(tuán)管理所需的目標(biāo)管理、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算管理、多項(xiàng)目管理等系統(tǒng)，在推行時進(jìn)行一體化設(shè)計(jì)將相得益彰。同時通過人力資源管理流程規(guī)劃及企業(yè)流程間的銜接，可使人力資源管理系統(tǒng)與公司其他管理手段、管理系統(tǒng)同步順暢提升，參見企業(yè)關(guān)鍵管理流程規(guī)劃。總經(jīng)理辦公會員工人力行政部各部門財務(wù)部總經(jīng)理集團(tuán)財務(wù)分析及指標(biāo)體系優(yōu)化流程下一年度目標(biāo)內(nèi)部招聘流程薪酬異動流程干部調(diào)整流程管理計(jì)劃推進(jìn)流程員工在職培訓(xùn)流程審計(jì)督察流程決策年度總結(jié)及述職流程績效工資激勵流程部門工作改進(jìn)流程季度工作計(jì)劃制定流程員工考核流程戰(zhàn)略地圖制訂流程部門績效考核流程經(jīng)營檢討及目標(biāo)修訂流程計(jì)劃實(shí)施流程部門行動計(jì)劃制定流程是否是決策年度經(jīng)營計(jì)劃制定流程公司預(yù)算流程決策集團(tuán)戰(zhàn)略員工發(fā)展流程經(jīng)營檢討及目標(biāo)修訂流程年度目標(biāo)預(yù)算外資金審批流程經(jīng)營計(jì)劃實(shí)施監(jiān)督流程預(yù)算控制與調(diào)整流程績效分析及改進(jìn)流程年度考核流程人力資源流程實(shí)施應(yīng)根據(jù)人力資源系統(tǒng)推進(jìn)階段目標(biāo)進(jìn)行有針對性實(shí)施，不斷取得成效，獲得大多數(shù)員工認(rèn)同和擁護(hù)，人力資源系統(tǒng)階段推進(jìn)目標(biāo)暫定如下。短期目標(biāo)（一年內(nèi)）建立符合集團(tuán)業(yè)務(wù)策略的人力資源規(guī)劃，準(zhǔn)確進(jìn)行職位編制，控制人工成本增長，到07年底前完成補(bǔ)充符合職位理想要求的新員工五分之二，淘汰或優(yōu)化不適崗員工五分之一；建立和完善人力資源管理流程及各種人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，并得到有效執(zhí)行；在企業(yè)內(nèi)部建立內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，完成一輪骨干培訓(xùn)，并將培訓(xùn)資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部課程；員工項(xiàng)目指標(biāo)體系企業(yè)目標(biāo)績效體系，初步建立競爭與業(yè)績至上的企業(yè)文化；確定浮動的薪酬體制，形成一個與績效掛鉤的報酬機(jī)制和激勵機(jī)制，提高部分績優(yōu)員工實(shí)際收入。中期目標(biāo)（三年內(nèi)）初步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基本任務(wù)，完成集團(tuán)人才配置優(yōu)化及儲備；通過人員招聘和學(xué)歷教育等使80%員工達(dá)到大專以上學(xué)歷；建立人才發(fā)揮的環(huán)境和培育體系，完成第一批儲備人才內(nèi)部培養(yǎng)，通過全方位培訓(xùn)的計(jì)劃，挖掘和提高人才的價值，提升人力資本的效用；構(gòu)建整體高績效和高執(zhí)行能力的管理團(tuán)隊(duì)，基本形成一支有共同目標(biāo)，高度配合，不畏競爭，擁有一流專業(yè)水平的員工團(tuán)隊(duì)，企業(yè)與員工相互促進(jìn)的格局初步形成。遠(yuǎn)期目標(biāo)（5年內(nèi)）形成一支在激烈市場競爭中能創(chuàng)出知名品牌和行業(yè)典范的高績效的職業(yè)團(tuán)隊(duì)，員工充滿競爭意識和勃勃生氣，圓滿的達(dá)成集團(tuán)120億目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的最佳價值。各模塊各階段推行策略短期中期長期職業(yè)化行為根據(jù)職位說明書清晰職責(zé)，督導(dǎo)切實(shí)履行目前職責(zé)，并以此做為招聘與現(xiàn)行工作績效判斷標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)及時更新，歸納經(jīng)驗(yàn)形成職位工作標(biāo)準(zhǔn)和手冊；培養(yǎng)良好的職業(yè)習(xí)慣，同時由基本過渡到理想任職資格要求在員工能力提升基礎(chǔ)上，增加新職責(zé)，利用現(xiàn)有人員完成更多工作和更大績效；隨企業(yè)專業(yè)化程度開展任職資格等級鑒定績效管理系統(tǒng)推行績效考核，用量化數(shù)據(jù)為員工認(rèn)同，運(yùn)行績效考核取得成功推動績效計(jì)劃、分析績效問題加強(qiáng)績效指導(dǎo)及反饋，促進(jìn)員工提高能力，開發(fā)人力資源態(tài)度能力考核權(quán)重隨考核深入提高，加強(qiáng)與企業(yè)目標(biāo)管理體系結(jié)合，提高對員工要求、加大浮動比例和壓力培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)建立全面培訓(xùn)課程設(shè)置，選派骨干員工外訓(xùn)，提升能力并獲得外部培訓(xùn)資源進(jìn)行轉(zhuǎn)化根據(jù)績效分析指導(dǎo)員工培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃，應(yīng)用儲干培養(yǎng)及內(nèi)部培訓(xùn)師提升全員素質(zhì)通過持續(xù)全方位培訓(xùn)及教育，形成學(xué)習(xí)和創(chuàng)新氛圍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織薪酬激勵系統(tǒng)統(tǒng)一薪酬制度，公平推行績效掛鉤，制度和操作公開，建立員工公平和信任感對招聘及晉升執(zhí)行薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，視績效推行效果，加大薪酬調(diào)整頻率，通過競爭拉大薪酬差距，增加績優(yōu)人才收入薪酬水平超越全國行業(yè)中上位，向關(guān)鍵崗位傾斜，薪酬曲線具有更加強(qiáng)市場競爭力，趨于合理更能吸引和留住人才素質(zhì)評價系統(tǒng)應(yīng)用素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行高管和專業(yè)人才招聘，確保核心崗位引進(jìn)最優(yōu)秀人才對關(guān)鍵崗位應(yīng)用素質(zhì)評價，進(jìn)行人員內(nèi)部調(diào)配（職位晉升，輪崗）后備人才選拔等根據(jù)關(guān)鍵崗位的要求以及組織的環(huán)境，完善企業(yè)素質(zhì)模型，確保員工發(fā)揮最大潛能文化變革身體力行，建立公平、公正的實(shí)施環(huán)境，通過本項(xiàng)目建立管理變革及執(zhí)行成功經(jīng)驗(yàn)。注重描述企業(yè)目標(biāo)、需求，強(qiáng)調(diào)參與，廣泛征求意見宣傳愿景、價值觀，并在制度和具體舉措體現(xiàn)出來日?；顒幼非舐殬I(yè)化、規(guī)范高效、競爭與創(chuàng)新，進(jìn)行有效的文化宣傳和塑造配置和選擇相同價值觀人才，形成鮮明的企業(yè)文化二、 培訓(xùn)體系本績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注重員工發(fā)展和未來績效的提高，它是績效與戰(zhàn)略的結(jié)合，為保證合適的人才支持公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，貫徹公司培養(yǎng)員工、協(xié)同發(fā)展的價值觀，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。l步驟：l 通過上一年度影響績效因素的分析，歸納總結(jié)公司范圍內(nèi)的共同的培訓(xùn)需求，根據(jù)年度培訓(xùn)預(yù)算，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中；l 匯總本年度員工績效與發(fā)展計(jì)劃，分析共同的發(fā)展需求和所需支持，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中；l 按不同專業(yè)進(jìn)行分析，總結(jié)技術(shù)方面的培訓(xùn)需求，協(xié)助各部門制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。三、 薪酬回報系統(tǒng)績效管理與員工的報償有直接的關(guān)系，所有高績效的金德實(shí)業(yè)員工都會被認(rèn)可，都會獲得高獎勵，績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)在績效與發(fā)展計(jì)劃階段得到明確?？冃ЧべY將不同程度地與公司、部門的目標(biāo)完成程度掛鉤，績效目標(biāo)與核心能力的評估結(jié)果將直接影響到員工的長期激勵，并與其它因素一起作為獎勵性調(diào)薪的參考依據(jù)。詳見《薪酬管理制度》。四、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)連續(xù)的高績效表現(xiàn)是員工在某職位上具有潛能的一種體現(xiàn)。在分析績效問題原因時，在能力因素方面也會討論到某員工在某項(xiàng)工作上的潛能，這也為職業(yè)生涯的討論與設(shè)計(jì)及工作的分配與再分配提供了參考。五、 員工流動金德實(shí)業(yè)的員工流動機(jī)制將考慮績效表現(xiàn)水平與體現(xiàn)公司核心能力水平之間的平衡，并考慮如下因素：l 連續(xù)的高績效表現(xiàn)將與提升、機(jī)會、超常規(guī)工資福利的提升相聯(lián)系；l 連續(xù)的不良績效表現(xiàn)將與降級、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘汰制度相聯(lián)系。六、 組織發(fā)展若分析的結(jié)果確認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)的問題，委員會應(yīng)與人力資源部及其他相關(guān)部門共探討解決方案，列入年度工作計(jì)劃；屬于公司范圍的建議和方案，公司管理會議討論，并協(xié)調(diào)解決。第六章 金德實(shí)業(yè)績效系統(tǒng)推行規(guī)劃一、 推進(jìn)時間表及階段目標(biāo)二、 可能阻礙及措施三、 高層參與及配合時間表公司指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)完成而不是用考核替代管理；感情管理，祟尚數(shù)據(jù)和量化第七章 績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)協(xié)同的關(guān)系一、 集團(tuán)戰(zhàn)略管理二、 財務(wù)管理助各級管理者確定其財務(wù)指標(biāo)，在這個過程中為各級管理者提供為達(dá)成這些財務(wù)指標(biāo)而使用的各種財務(wù)分析工具，也就是在考核期(一般為月)的前期和過程中需要利用這些財務(wù)分析工具發(fā)現(xiàn)、預(yù)測該指標(biāo)的達(dá)成情況，從而為各級管理者的決策提供客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)。三、 績效文化設(shè)定目標(biāo)與文化四、 長期激勵計(jì)劃