【正文】 設計的不合理而導致績效的不理想。經(jīng)理應首先傾聽和調(diào)研，充分了解員工對于績效狀況的分析。第五章 績效結(jié)果在人力資源管理中進一步應用績效管理系統(tǒng)人力資源管理的方方面面是相互緊密相聯(lián)的，也只有把各個人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力，只有各個系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)，下圖簡要地說明績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)之間的關(guān)系。培訓系統(tǒng)根據(jù)績效評估中影響績效的技能問題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓需求，有針對性地制定培訓計劃。報償系統(tǒng)根據(jù)績效評估結(jié)果等，確定獎金和工資增長幅度。員工流動根據(jù)績效評估結(jié)果，將適合的人調(diào)整到更適合的崗位上。職業(yè)生涯設計根據(jù)績效評估，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人員，根據(jù)公司和個人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。組織發(fā)展每年的評估結(jié)果可以使公司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方面的改進機會。一、 培訓體系人力資源管理系統(tǒng)是分階段推進、分層次推進的系統(tǒng)工程，是不可能一蹴而就的，改變現(xiàn)有員工，并進入新的模式需要一定時間和細致工作方能產(chǎn)生效果。本次導入的人力資源體系有著很強的內(nèi)在聯(lián)系，需要由簡入繁不斷深入推進，流程也應隨著各階段目標不斷深細化，各大系統(tǒng)運行模式及關(guān)系圖如下： 職位分析、職位說明書、任職資格標準及職業(yè)發(fā)展計劃等流程的持續(xù)運行將提高員工的職業(yè)化行為。 素質(zhì)指標詞典和素質(zhì)指標的不斷補充形成金輝素質(zhì)模型，加上招聘測評辦法應用將提升員工素質(zhì)評價系統(tǒng)能力，使得在適合企業(yè)文化和長期發(fā)展人才選拔 通過適合金輝發(fā)展的課程大綱完善和設置、運用培訓資源轉(zhuǎn)換流程將外部培訓課程轉(zhuǎn)換為內(nèi)部培訓課目，同時完善內(nèi)部培訓師培養(yǎng)和開發(fā)流程，金輝的培訓開發(fā)系統(tǒng)將對集團事業(yè)發(fā)展起到更強推進作用。 績效管理系統(tǒng)是人力資源系統(tǒng)核心之一，在建設過程中需要結(jié)合金輝業(yè)務和發(fā)展在關(guān)鍵幾大績效流程不斷細化，分別是KPI指標制訂和分解流程，不同層面考核評價流程，績效分析及改進流程、績效結(jié)果反饋流程、績效指標收集流程等 薪酬激勵系統(tǒng)流程上應先解決員工對價值分配認同問題，同時通過未位淘汰機制和薪酬調(diào)整流程將員工實際收入市場接軌。 培訓方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務素質(zhì)標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設置課程設置標準年度考核考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為系統(tǒng)依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)培訓方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務素質(zhì)標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設置課程設置標準課程設置標準年度考核考試認證方法考試認證方法考試依據(jù)考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為系統(tǒng)依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)績效管理系統(tǒng) 薪酬激勵系統(tǒng) 動態(tài)激勵 人力資源規(guī)劃流程實施有助于規(guī)劃及整合人力資源，加速公司人力資源戰(zhàn)略和集團戰(zhàn)略發(fā)展的落實。金輝人力資源管理系統(tǒng)處于基礎(chǔ)階段，僅起到改變員工態(tài)度指引工作方向，激勵員工提升能力促進績效達成等作用，如輔以系統(tǒng)的管理工具和方法的導入，特別是集團管理所需的目標管理、經(jīng)營計劃和預算管理、多項目管理等系統(tǒng)，在推行時進行一體化設計將相得益彰。同時通過人力資源管理流程規(guī)劃及企業(yè)流程間的銜接，可使人力資源管理系統(tǒng)與公司其他管理手段、管理系統(tǒng)同步順暢提升，參見企業(yè)關(guān)鍵管理流程規(guī)劃。總經(jīng)理辦公會員工人力行政部各部門財務部總經(jīng)理集團財務分析及指標體系優(yōu)化流程下一年度目標內(nèi)部招聘流程薪酬異動流程干部調(diào)整流程管理計劃推進流程員工在職培訓流程審計督察流程決策年度總結(jié)及述職流程績效工資激勵流程部門工作改進流程季度工作計劃制定流程員工考核流程戰(zhàn)略地圖制訂流程部門績效考核流程經(jīng)營檢討及目標修訂流程計劃實施流程部門行動計劃制定流程是否是決策年度經(jīng)營計劃制定流程公司預算流程決策集團戰(zhàn)略員工發(fā)展流程經(jīng)營檢討及目標修訂流程年度目標預算外資金審批流程經(jīng)營計劃實施監(jiān)督流程預算控制與調(diào)整流程績效分析及改進流程年度考核流程人力資源流程實施應根據(jù)人力資源系統(tǒng)推進階段目標進行有針對性實施，不斷取得成效，獲得大多數(shù)員工認同和擁護，人力資源系統(tǒng)階段推進目標暫定如下。短期目標（一年內(nèi)）建立符合集團業(yè)務策略的人力資源規(guī)劃，準確進行職位編制，控制人工成本增長，到07年底前完成補充符合職位理想要求的新員工五分之二，淘汰或優(yōu)化不適崗員工五分之一；建立和完善人力資源管理流程及各種人力資源管理標準，并得到有效執(zhí)行；在企業(yè)內(nèi)部建立內(nèi)部培訓師團隊，完成一輪骨干培訓，并將培訓資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部課程；員工項目指標體系企業(yè)目標績效體系，初步建立競爭與業(yè)績至上的企業(yè)文化；確定浮動的薪酬體制，形成一個與績效掛鉤的報酬機制和激勵機制，提高部分績優(yōu)員工實際收入。中期目標（三年內(nèi)）初步實現(xiàn)人力資源管理的基本任務，完成集團人才配置優(yōu)化及儲備；通過人員招聘和學歷教育等使80%員工達到大專以上學歷；建立人才發(fā)揮的環(huán)境和培育體系，完成第一批儲備人才內(nèi)部培養(yǎng)，通過全方位培訓的計劃，挖掘和提高人才的價值，提升人力資本的效用；構(gòu)建整體高績效和高執(zhí)行能力的管理團隊，基本形成一支有共同目標，高度配合，不畏競爭，擁有一流專業(yè)水平的員工團隊，企業(yè)與員工相互促進的格局初步形成。遠期目標（5年內(nèi)）形成一支在激烈市場競爭中能創(chuàng)出知名品牌和行業(yè)典范的高績效的職業(yè)團隊，員工充滿競爭意識和勃勃生氣，圓滿的達成集團120億目標，實現(xiàn)人力資源開發(fā)的最佳價值。各模塊各階段推行策略短期中期長期職業(yè)化行為根據(jù)職位說明書清晰職責，督導切實履行目前職責，并以此做為招聘與現(xiàn)行工作績效判斷標準職責及時更新，歸納經(jīng)驗形成職位工作標準和手冊；培養(yǎng)良好的職業(yè)習慣，同時由基本過渡到理想任職資格要求在員工能力提升基礎(chǔ)上，增加新職責，利用現(xiàn)有人員完成更多工作和更大績效；隨企業(yè)專業(yè)化程度開展任職資格等級鑒定績效管理系統(tǒng)推行績效考核，用量化數(shù)據(jù)為員工認同，運行績效考核取得成功推動績效計劃、分析績效問題加強績效指導及反饋，促進員工提高能力，開發(fā)人力資源態(tài)度能力考核權(quán)重隨考核深入提高，加強與企業(yè)目標管理體系結(jié)合，提高對員工要求、加大浮動比例和壓力培訓開發(fā)系統(tǒng)建立全面培訓課程設置，選派骨干員工外訓，提升能力并獲得外部培訓資源進行轉(zhuǎn)化根據(jù)績效分析指導員工培訓及發(fā)展計劃，應用儲干培養(yǎng)及內(nèi)部培訓師提升全員素質(zhì)通過持續(xù)全方位培訓及教育，形成學習和創(chuàng)新氛圍，構(gòu)建學習型組織薪酬激勵系統(tǒng)統(tǒng)一薪酬制度，公平推行績效掛鉤，制度和操作公開，建立員工公平和信任感對招聘及晉升執(zhí)行薪酬體系標準，視績效推行效果，加大薪酬調(diào)整頻率，通過競爭拉大薪酬差距，增加績優(yōu)人才收入薪酬水平超越全國行業(yè)中上位，向關(guān)鍵崗位傾斜，薪酬曲線具有更加強市場競爭力，趨于合理更能吸引和留住人才素質(zhì)評價系統(tǒng)應用素質(zhì)指標進行高管和專業(yè)人才招聘，確保核心崗位引進最優(yōu)秀人才對關(guān)鍵崗位應用素質(zhì)評價，進行人員內(nèi)部調(diào)配（職位晉升，輪崗）后備人才選拔等根據(jù)關(guān)鍵崗位的要求以及組織的環(huán)境，完善企業(yè)素質(zhì)模型，確保員工發(fā)揮最大潛能文化變革身體力行，建立公平、公正的實施環(huán)境，通過本項目建立管理變革及執(zhí)行成功經(jīng)驗。注重描述企業(yè)目標、需求，強調(diào)參與，廣泛征求意見宣傳愿景、價值觀，并在制度和具體舉措體現(xiàn)出來日?；顒幼非舐殬I(yè)化、規(guī)范高效、競爭與創(chuàng)新，進行有效的文化宣傳和塑造配置和選擇相同價值觀人才，形成鮮明的企業(yè)文化二、 培訓體系本績效管理系統(tǒng)的特點之一是注重員工發(fā)展和未來績效的提高，它是績效與戰(zhàn)略的結(jié)合，為保證合適的人才支持公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，貫徹公司培養(yǎng)員工、協(xié)同發(fā)展的價值觀，培訓系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。l步驟：l 通過上一年度影響績效因素的分析，歸納總結(jié)公司范圍內(nèi)的共同的培訓需求，根據(jù)年度培訓預算，把共同的培訓需求納入年度培訓計劃中；l 匯總本年度員工績效與發(fā)展計劃，分析共同的發(fā)展需求和所需支持，把共同的培訓需求納入年度培訓計劃中；l 按不同專業(yè)進行分析，總結(jié)技術(shù)方面的培訓需求，協(xié)助各部門制定并實施培訓計劃。三、 薪酬回報系統(tǒng)績效管理與員工的報償有直接的關(guān)系，所有高績效的金德實業(yè)員工都會被認可，都會獲得高獎勵，績效的衡量標準在績效與發(fā)展計劃階段得到明確。績效工資將不同程度地與公司、部門的目標完成程度掛鉤，績效目標與核心能力的評估結(jié)果將直接影響到員工的長期激勵，并與其它因素一起作為獎勵性調(diào)薪的參考依據(jù)。詳見《薪酬管理制度》。四、 職業(yè)生涯設計連續(xù)的高績效表現(xiàn)是員工在某職位上具有潛能的一種體現(xiàn)。在分析績效問題原因時，在能力因素方面也會討論到某員工在某項工作上的潛能，這也為職業(yè)生涯的討論與設計及工作的分配與再分配提供了參考。五、 員工流動金德實業(yè)的員工流動機制將考慮績效表現(xiàn)水平與體現(xiàn)公司核心能力水平之間的平衡，并考慮如下因素：l 連續(xù)的高績效表現(xiàn)將與提升、機會、超常規(guī)工資福利的提升相聯(lián)系；l 連續(xù)的不良績效表現(xiàn)將與降級、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘汰制度相聯(lián)系。六、 組織發(fā)展若分析的結(jié)果確認為組織結(jié)構(gòu)的問題，委員會應與人力資源部及其他相關(guān)部門共探討解決方案，列入年度工作計劃；屬于公司范圍的建議和方案，公司管理會議討論，并協(xié)調(diào)解決。第六章 金德實業(yè)績效系統(tǒng)推行規(guī)劃一、 推進時間表及階段目標二、 可能阻礙及措施三、 高層參與及配合時間表公司指標領(lǐng)導完成而不是用考核替代管理；感情管理，祟尚數(shù)據(jù)和量化第七章 績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)協(xié)同的關(guān)系一、 集團戰(zhàn)略管理二、 財務管理助各級管理者確定其財務指標，在這個過程中為各級管理者提供為達成這些財務指標而使用的各種財務分析工具，也就是在考核期(一般為月)的前期和過程中需要利用這些財務分析工具發(fā)現(xiàn)、預測該指標的達成情況，從而為各級管理者的決策提供客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)。三、 績效文化設定目標與文化四、 長期激勵計劃