【正文】 。 四、面談的原則 建立和維護(hù)溝通雙方的信任，維護(hù)員工的自尊，增強(qiáng)其自信； 鼓勵(lì)下屬說(shuō)話(huà)并認(rèn)真傾聽(tīng)，適時(shí)給予善意的回應(yīng)； 提前審核員工計(jì)劃工作任務(wù)、收集任務(wù)完成信息； 溝通過(guò)程中保持平和的心態(tài)，盡量避免與員工發(fā)生對(duì)立和沖突； 溝通的重點(diǎn)應(yīng)集中在員工的績(jī)效上， 不要針對(duì)其性格特征； 溝通時(shí)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)同樣重要，不要只談優(yōu)點(diǎn)不談缺點(diǎn)，同樣也不能只談缺點(diǎn)面不提優(yōu)點(diǎn)； 溝通的重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從而在以后的工作中得到改善，而不僅僅是對(duì)過(guò)去績(jī)效的簡(jiǎn)單總結(jié)。 二、面談前的準(zhǔn)備 事務(wù)準(zhǔn)備： （ 1）為了防止與自己上級(jí)口徑不一，要事先完成與上級(jí)的溝通； （ 2）提前做時(shí)間計(jì)劃，通知員工面談溝通的時(shí)間、地點(diǎn)； （ 3）提前審核在考核前與 員工共同制定的工作任務(wù)計(jì)劃，并收集任務(wù)完成情況的信息； （ 4）提前考慮在溝通過(guò)程中可能出現(xiàn)的溝通困難，并思考應(yīng)對(duì)措施。這里簡(jiǎn)單談一下如何來(lái)進(jìn)行績(jī)效面談。只有讓被評(píng)估者了解自己的績(jī)效狀況并將管理者的期望傳遞給被管理者，整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程才起到它應(yīng)有的作用。 第六章 績(jī)效面談 很多人認(rèn)為填寫(xiě)評(píng)價(jià)表格、算出績(jī)效評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就算是績(jī)效評(píng)估結(jié)束了。員工在某方面績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。 用于員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：通過(guò)考核，員工可以發(fā)現(xiàn)自己哪些方面做得好，哪些方面做的不好，從而有針對(duì)性的提出改進(jìn)計(jì)劃，并通過(guò)多種方式（比如技能培訓(xùn)等）幫助自己提高績(jī)效。 （二）考核結(jié)果的應(yīng)用 用于個(gè)人薪資的分配和調(diào)整； （ 1）考核結(jié)果將用于個(gè)人下季度的績(jī)效工資； 若上季度員工甲考核成績(jī)?yōu)?A，則本季度工資為：固定工資 +績(jī)效工資 * 考核成績(jī)?yōu)?B，則本季度工資為：固定工資 +績(jī)效工資 * 考核成績(jī)?yōu)?C，則本季度工資為：固定工資 +績(jī)效工資 *1 考核成績(jī)?yōu)?D，則本季度工資為：固定工資 +績(jī)效工資 * 考核成績(jī)?yōu)?E，則本季度工資為：固定工資 +績(jī)效工資 * （ 2）對(duì)于年度考核成績(jī)?yōu)?A和 B的員工，下年度工資調(diào)整時(shí)，薪級(jí)上浮一級(jí)（直到該員工所處薪等最高級(jí)止）。 在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例要求如下： 等級(jí) 對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間 控制比例 A等 [116， 125] 不超過(guò) 5% B等 [106， 116） 20%左右 C等 [86， 106） 50%左右 D等 [66， 86） 20%左右 E等 [50， 66] 35%左右 說(shuō)明：由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制人 力資源部進(jìn)行把關(guān)。 對(duì)總體考核結(jié)果出現(xiàn)過(guò)低或過(guò)高等異常 情況時(shí)，人力資源部有權(quán)向公司考核委員會(huì)提出總體調(diào)整意見(jiàn)，經(jīng)考核委員會(huì)同意后進(jìn)行調(diào)整。另外在完成任務(wù)的過(guò)程中，適時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度，并提供必要的支持。 就行動(dòng)計(jì)劃和所需 要的支持和資源達(dá)成共識(shí) （ 1）、幫助下屬克服主管上的障礙； （ 2）、討論完成任務(wù)的計(jì)劃； （ 3）、提供必要的支持和資源。 （九）、計(jì)劃的溝通與確認(rèn)步驟 說(shuō)明目的與有關(guān)信息 （ 1）、概述部門(mén)與員工的主要任務(wù)； （ 2）、對(duì)員工對(duì)期望：具體任務(wù)與衡量標(biāo)準(zhǔn)； 鼓勵(lì)下屬參與并提出建議 （ 1）、傾聽(tīng)下屬不同的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮； （ 2）、通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在； （ 3）、對(duì)于下屬的抱怨進(jìn)行正面的引導(dǎo)； （ 4）、從下屬的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受。 （七）、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定 盡量采用量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如： 數(shù)量：任務(wù)數(shù)、產(chǎn)出、利潤(rùn)、支出、增減等； 質(zhì)量：準(zhǔn)確性、規(guī)范性、符合標(biāo)準(zhǔn)、出錯(cuò)率、準(zhǔn)確率等； 時(shí)效：反應(yīng)時(shí)間、開(kāi)始時(shí)間、完成時(shí)間等； 成本：費(fèi)用、成本控制、時(shí)間等； 滿(mǎn)意度：投訴、稱(chēng)贊、反饋等。變更任務(wù)要隨時(shí)記錄，并征得不屬得認(rèn)可，相應(yīng)得要調(diào)配權(quán)重。 階段性工作 （ 1）、以項(xiàng)目的方式運(yùn)作，階段性的工作； （ 2）、針對(duì)的工作對(duì)象、工作方法與以往相同。 （二）、計(jì)劃制 定的原則 S=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解； M=Measurable 可測(cè)量：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、滿(mǎn)意度、成本控制； A=Accordant 達(dá)成一致：個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間要保持一致； R=Realistic 現(xiàn)實(shí)：在個(gè)人的控制和范圍之內(nèi)； T=Timely 時(shí)限：必須在確定的時(shí)限內(nèi)完成。 對(duì)考核工作不夠重視，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到考核的作用（改進(jìn)績(jī)效、提升管理）。 （二）原因分析： 考核者對(duì)各評(píng)價(jià)等級(jí)的真正含義在理解上有偏差； 考核者礙于面子，不愿對(duì)被考核者評(píng)出 C以下的分?jǐn)?shù)； 考核前未制定或雖然制定了工作 任務(wù)，但制定的很含糊，沒(méi)有量化（細(xì)化）或量化（細(xì)化）的不準(zhǔn)確。 四、操作中常見(jiàn)問(wèn)題及原因分析 （一）常見(jiàn)問(wèn)題： 考核評(píng)價(jià)時(shí)無(wú)法將績(jī)優(yōu)員工與一般員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，評(píng)價(jià)結(jié)果往往是 C； 考核評(píng)價(jià)無(wú)事實(shí)依據(jù)，致使評(píng)出的結(jié)果員工不認(rèn)可，并造成與下屬進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)存在一定困難。 （二） 個(gè)人考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 （ 1） 個(gè)人考核分?jǐn)?shù)有三部分組成：本部門(mén)的績(jī)效考核成績(jī)、個(gè)人的工作任務(wù)與績(jī)效溝通分值、個(gè)人的周邊績(jī)效分值（各部門(mén)計(jì)算方法以上已有說(shuō)明，在此不再累述）。 考核申訴：如考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在考核結(jié)果公布 3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效管理申訴表》，提出申訴； 人力資源部會(huì)同考核管理委員會(huì)對(duì)考核結(jié) 果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果。 績(jī)效審核：人力資源部 在考核信息收集結(jié)束后的 3個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果匯總，并會(huì)同考核委員會(huì)對(duì)考核結(jié)果審核。 執(zhí)行工作任務(wù)：執(zhí)行工作任務(wù)過(guò)程考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并記錄任務(wù)變更。 注意事項(xiàng)：參加考核的人員要認(rèn)真理解評(píng)價(jià)因素描述的內(nèi)容，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果客觀(guān)。 （ 3）生產(chǎn)工人的績(jī)效考核表 A．由各車(chē)間根據(jù)車(chē)間性質(zhì)的不同，在人力資源部提供的 11個(gè)大的緯度內(nèi)容基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)增減并可調(diào)整緯度權(quán)重，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的考核內(nèi)容，作為車(chē)間對(duì)工人進(jìn)行考核的依據(jù)。周邊績(jī)效的最終得分 =∑緯度得分 /11。 《周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》： （ 1） 高層管理人員的周邊績(jī)效評(píng)價(jià) （附表Ⅳ－ 2） A、中高層管理人員的周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表共分 11個(gè)緯度、 49 項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容，主要是對(duì)考核對(duì)象的工作態(tài)度和能力進(jìn)行定性評(píng)價(jià)； B、在考核時(shí)，被考核者應(yīng)先對(duì)自己進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后考核者再進(jìn)行評(píng)價(jià)， 結(jié)果以考核者評(píng)價(jià)為準(zhǔn)； C、分?jǐn)?shù)計(jì)算：先計(jì)算各個(gè)緯度的得分，緯度得分就是這個(gè)緯度所包含的幾項(xiàng)考核內(nèi)容的平均值，以副總的周邊績(jī)效為例，如附表所示：責(zé)任心的緯度得分 =（ 125+100+75）247。 （ 4）工作改進(jìn)計(jì)劃：考核結(jié)束后，由考核者與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，針對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出下一步的工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。但考慮到以季度為單位進(jìn)行制定，時(shí)間跨度太大，存在一定的難度，建議各部門(mén)可以以月度為單位進(jìn)行制定，但這樣每一季度需制定三次工作任務(wù)。制定計(jì)劃的步驟簡(jiǎn)要說(shuō)明如下： A．依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)制定常規(guī)性工作內(nèi)容 B．明確部門(mén)目標(biāo)，根據(jù)部門(mén)目標(biāo)再制定階段性工作內(nèi)容 C．確定工作內(nèi)容的衡量標(biāo)準(zhǔn)，此部分應(yīng)盡量量化 D．分析工作內(nèi)容的重要性和工作量，確定各項(xiàng)工作內(nèi)容的權(quán)重 （ 2）考核期內(nèi)： 考核者在考核期內(nèi)應(yīng)注意記錄被考核者的工作表現(xiàn)，并對(duì)考核期內(nèi)因 特殊原因引起的任務(wù)變更進(jìn)行記錄，同時(shí)對(duì)下屬在工作中遇