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【正文】 關法主要用于部門指標和部門 工作計劃的向下分解，定量、定性指標都可采用。 目標相關法判定的目的 :進行相關性識別的目的是為了進行壓 力、責任的傳遞，找到能夠影響部門指標執(zhí)行程度的崗位。 在進行相關性判定的過程中，可能發(fā)現(xiàn)有些崗位與部門內(nèi)部任何 一個指標都沒有相關性關系，則說明該崗位在部門中更多的起到輔助 作用。例 :部門績效指標與部門中崗位相關性的判定表 月度考核系數(shù)的確定 (1)部門總監(jiān)級以上人員月度績效考核系數(shù)的確定 企業(yè) 管理部于下月 5日前，將副總經(jīng)理、下屬公司總經(jīng)理績效考 核分數(shù)交人力資源部。人力資源部直接將分數(shù)轉(zhuǎn)化為績效考核系數(shù)。 參照表 6一 1:《部門總監(jiān)級以上人員績效考核系數(shù)的確定》。 企業(yè)管理部于下月 5日前，將部門考核分數(shù)交人力資源部。部門 總監(jiān)績效分數(shù)取部門績效分數(shù)，并參照表 5一 4，直接將分數(shù)轉(zhuǎn)化為績 效考核系數(shù)。部門總監(jiān)級以上人員績效考核系數(shù)的確定 : (2)總監(jiān)級 (或部門負責人 )績效考核系數(shù)的確定 被考核部門的年度考核分數(shù)計算出來后，將業(yè)務類、管理類部門 的考核分數(shù)分別按由高到低的順序排序，采取強制分 布形式，各考核 等級具體的名額數(shù)量由薪酬與績效委員會結(jié)合公司整體效益完成情 況研究決定，二類部門的劃分方式如下 : 業(yè)務類 :采購部、質(zhì)量管理部、國際營銷部、銷售部、運營服務 部、制造分公司、研發(fā)部 。 管理類 :總經(jīng)理辦公室、董事長辦公室、人力資源部、財務部、 審計部、市場部、營銷行政部、企業(yè)管理部等。 部門評級的具體名額如下表所示 : 員工年度培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖 掘員工能力的目的。 (七 )績效考評申訴 權(quán)利 :考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考 核者有 向被考核者反饋和解釋的職責。 訴須知 (申訴途徑與方式 ):被考核者如對考核結(jié)果存有異議， 應首先通過溝通方式解決。解決不了時，應于考核結(jié)果公布后的一周 內(nèi)，員工有權(quán)向人力資源中心提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提 交《績效考核申訴表》及相關說明材料。 訴受理 :受理申訴后，各相關人員要協(xié)助人資中心將進行調(diào)查 復核 。并在 3個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復。申訴者在申訴及 復核通知單上簽字，該復核單一式三份分別交由申訴人、申訴人所在 部門和人力資源中心留存。 訴結(jié)果處理 :如員工申訴成立，必須在立案后第 2工作日內(nèi)修 改申訴者的績效考核結(jié)果，并重新核算績效工資。已申訴的，申訴與 復核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。如員工的申訴不成立，維持原 考核結(jié)果 。如員工仍有異議，在 3工作日內(nèi)可以再次向考核委員會提 出復議申請 ?？己宋瘑T會應在 5個工作日內(nèi)進行調(diào)查和裁決，并作為 考核結(jié)果的最終裁決。 六、工作流程 一個績效管理周期包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反 饋四個階段。 (一 )績效計劃 目的 :績效計劃是績效管理一個周期的開始階段，通過讓員工 參與績效計劃的制定，并且簽訂《月度崗位績效考核表》，一方面， 明確了 員工的績效目標和成功標準，另一方面，因員工參與了績效目 標的制訂，使員工更加愿意履行自己認可的績效計劃。 具體操作步驟如下 (圖示《崗位月度績效計劃流程》 : (1)總經(jīng)理制訂副總經(jīng)理、下屬公司總經(jīng)理以及各部門的績效考核 計劃，并由企業(yè)管理部在 3日前將簽字確認的績效考核計劃表交人力 資源部。 (2)部門總監(jiān)根據(jù)部門月度績效考核卡的內(nèi)容，以及上個月的績效 考核情況，提取直接下級的《崗位績效考核卡》 。并與直接下級就《崗 位績效考核表》進行溝通、修訂、完善，雙方同意后簽字確認。 (3)部門各層級管理人員自上而下制 訂《崗位績效考核表》，并與 被考核者充分溝通，簽字確認后，提交部門負責人審核。 (4)各部門負責人于 5日前將《崗位績效考核表》提交人力資源部 備案。 備注 :營銷總公司《崗位績效考核表》先交營銷總公司行政部績 效專員，制造分公司《崗位績效考核表》先交制造分公司人事部績效 專員，由績效專員統(tǒng)一將表格交人力資源部。 (以下各類表格均按照 此規(guī)定 ) 績效計劃面談的主要內(nèi)容 (l)上級應向員工解釋和說明的是 : 員工在本次績效期間內(nèi)所要達到的工作目標是什么 ?達成目標 的結(jié)果是怎樣的 ?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判 的標準是什 么 ?員工的各項工作目標的權(quán)重分別是多少 ? (2)員工應該向管理者表達的是 :自己對工作目標和如何完成工作 的認識 。自己所存在的對工作的疑惑和不理解之處 。自己對工作的計 劃和打算 。在完成工作中可能遇到的問題和需要申請的資源。 (二 )績效實施 目的 :績效輔導面談是績效管理一個周期的中間階段，屬績效 的過程控制。溝通的目的主要有兩個 :一是員工匯報工作進展的情況 或就工作中遇到的障礙向上級求助，尋求幫助和解決辦法 。另一個是 上級對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。 每月巧日左右，各部 門管理人員對下級的工作情況進行了解， 及時糾偏，必要時提供指導和幫助，并完成《 S股份績效反饋表 (月 中 )》，每月 18日報備人力資源部。 績效實施面談的主要內(nèi)容 (1)上級應向員工了解的是 :工作是否偏離目標 ?工作進展中有 什么困難 ?是否需要上級的幫助或輔導 ? (2)員工應該向管理者表達的是 :工作進展中存在的困難 。需要 上級的什么支持和輔導。 (三 )績效考核 績效考核是績效管理一個周期的收尾階段，考核者通過收集被 考核者當月的指標數(shù)據(jù)信息和日常的事實記錄，得出被考核者當月的 考核結(jié)果。 每月月末，考 核者匯總所有考核指標的數(shù)據(jù)信息，根據(jù)《崗位 月度績效考核表》中制定的考核辦法對下級打分，并將分數(shù)填寫在 ((S 股份績效反饋表 (月末 )》。 部門負責人要審核部門所有員工的績效結(jié)果是否有偏差，確認后 按照第六章第 ，填寫《部 }丁員工月度成績匯總表》，與 ((S股份績效反饋表 (月末 )》一同報人 力資源部。 人力資源部根據(jù)各部門崗位的績效考核結(jié)果，進行考核結(jié)果的 應用。 (四 )績效反饋 績效反饋是績效管理一個周期的結(jié)束階段，上級與下級進行 溝通主要是為了對員工在考核 期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評 價 。同時，主管還應當就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進行溝通分析， 并共同確定下一考核周期改進的重點。績效反饋面談可以與績效計劃 面談同時進行。 各部門考核者與被考核者就本月績效考核結(jié)果進行溝通，尋找 不足，改進工作，填寫 ((S股份績效反饋表 (月末 )》，于每月 5日前 報備人力資源部。 績效反饋面談的主要內(nèi)容 (l)上級應向員工說明的是 :員工在本次績效期間的總體評價 ?？? 觀評價員工工作能力、態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)等方面存在的問題，需要改進 的地方 。員工在部門發(fā)展的建議。 (2)員工 應該向管理者表達的是 :工作中存在的困難 。工作中發(fā)現(xiàn) 的問題和好的建議。 (五 )績效考評偏差的避免 :考核標準盡量量化，不能量化的也要細 化 ?？己藘?nèi)容需要在一定范圍內(nèi)公開 。培訓考核人的技能。 (六 )試用期員工的轉(zhuǎn)正考核程序 在員工入職 10天內(nèi)，由直接上級制訂《員工入職試用期業(yè)績目 標與轉(zhuǎn)正考核表》，并將《員工入職試用期業(yè)績目標與轉(zhuǎn)正考核表》 給新員工一份。 在試用期滿的一周前，員工根據(jù)《員工入職試用期業(yè)績目標與 轉(zhuǎn)正考核表》的考核項進行自評，并簡要描述個人成績 。將轉(zhuǎn)正申請 和《員工入職試用期業(yè)績目標與轉(zhuǎn) 正考核表》交直接上級。 員工的直接上級，根據(jù)員工試用期業(yè)績和行為表現(xiàn)等事實，在 《員工入職試用期業(yè)績目標與轉(zhuǎn)正考核表》進行評價，并對新員工提 出要求和希望 。 部門負責人根據(jù)直接上級的打分結(jié)果和評價，結(jié)合員工的日常 工作表現(xiàn)，提出意見，包括 :同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期等。 如果新員工為部門總監(jiān)，由總經(jīng)理最終確定試用期考核成績和是否轉(zhuǎn) 正的意見。 股份公司總部及營銷總公司、制造分公司經(jīng)理級以上人員的《員 工入職試用期業(yè)績目標與轉(zhuǎn)正考核表》在試用期滿的 3天前交至股份 公司人力資源部。 營銷總公司經(jīng)理級 以下人員的《員工入職試用期業(yè)績目標與轉(zhuǎn)正 考核表》在試用期滿的 3天前交至營銷總公司行政部 。制造分公司的 經(jīng)理級以下人員的《員工入職試用期業(yè)績目標與轉(zhuǎn)正考核表》在試用 期滿的 3天前交至制造分公司人事部。 人力資源部 (營銷公司行政部、制造公司人事部 )審查。并在 試用期滿 2天前，將最終決定送達員工本人和部門。 (七 )能力態(tài)度考評流程 部門經(jīng)理級以上人員的能力態(tài)度考評 部門經(jīng)理級以上人員的能力態(tài)度考評全部由股份公司人力資源 部組織考評。 (1)人力資源部根據(jù)崗位特點確定能力、態(tài)度指標，制作《能力態(tài) 度考評表 (部門經(jīng)理級以上崗位適用，上級打分 )》，并發(fā)至部門經(jīng)理 級以上人員 。 (2)被考評人結(jié)合自身的日常工作表現(xiàn)進行自評，將《能力態(tài)度考 評表》交至直接上級，由直接上級進行打分，直接上級打完分后，交 被考評人的間接上級進行打分能力態(tài)度指標考評表 )。 (3)人力資源部組織被考評者的直接下級對被考評者進行考評打分， 填寫《能力態(tài)度考評表 (部門經(jīng)理級以上崗位適用，下級打分 )》，打 分采取匿名的形式 。 (4)人力資源部收集《能力態(tài)度考評表》，計算匯總被考評者的最后 得分，并交公司總經(jīng)理、董事長。 (5)人力資源部將考評結(jié) 果傳達到被考評者，由被考評者的直接上 級進行績效面談，針對問題提出改進意見。 部門經(jīng)理級以下人員的能力態(tài)度考評 營銷總公司的經(jīng)理級以下人員由營銷總公司的行政部組織考評， 制造分公司部長級以下人員由制造分公司人事部組織考評，股份公司 總部的經(jīng)理級以下人員由股份公司人力資源部組織考評。考評結(jié)果提 交人力資源部。 (l)績效專員根據(jù)崗位特點確定能力、態(tài)度指標，制作《能力態(tài)度 考評表》，并發(fā)至被考評人 。 (2)被考評人結(jié)合自身的日常工作表現(xiàn)進行自評，將《能力態(tài)度考 評表 (部門經(jīng)理級以下崗位適用 )》交至直接級，由 直接上級進行打 分，直接上級打完分后，交被考評人的間接上級進行打分 。 (3)績效專員收集《能力態(tài)度考評表》，計算匯總被考評者的最后得 分，并交被考評者。 (4)被考評者的直接上級與被考評者進行績效面談，雙方針對問題 提出改進意見。 第六節(jié)操作員績效管理辦法 一、試用期員工管理辦法 (一 )試用時間 :新入職作業(yè)員試用期時間按照行政人事部規(guī)定執(zhí)行。 (二 )學習期工資 :作業(yè)員從入職當月及第二個月為學習期，學習期 學員個人工資中不計算提成，按照行政人事部規(guī)定計算工資。 (三 )作業(yè)員在第二個月月末進行考核 (考核表見附件 一 )。經(jīng)組長 考核、主管審核及經(jīng)理批準后，確定具體的崗位和級別 。每月 30日 前，操作部將《學員計件考核匯總表》 (見附表 )交營運部，并抄送 行政人事部。 ，從下個月開始參加提成，按照提成 工資管理規(guī)定計發(fā)工資。 二、小組提成獎金管理辦法 (一 )小組提成獎金計算辦法 : 小組提成獎金二小組提成金額一小組損失扣款一小組活動基金 小組提成金額二藝 (操作量 x單價 )(單價見附件 )([注】支持 組按照所參與勞動的總量計算 ) 小組活動基金 :按照每人 100元標準計提 。 小組操作損失扣款 : (二 )支 持組提成獎金計算辦法 : 支持組提成獎金 =兄 (操作總量 x單價 )一小組活動基金一操作損失 扣款。 三、小組績效考核 (一 )考核指標 : 指標一 :損失金額 。 指標二 :差錯次數(shù)扣分 。 指標三 :定點率總獎金 。 指標四 :貨物查驗率 。 指標五 :大掃除周數(shù) 。 指標六 :不服從調(diào)度 。 指標七 :管理層表揚加分。 (二 )達標獎金分配辦法 : 小組達標獎金 =績效系數(shù) x平均達標獎金 平均達標獎金 =達標獎金令小組數(shù)量 績效系數(shù)根據(jù)考核強制分布得來 四、作業(yè)員提成及達標獎金計算辦法 (一 )獎金系數(shù)管理辦法 :根據(jù)崗位性質(zhì)和崗位級別，確定各崗位系 數(shù)，系數(shù)如下表 :