【正文】 　　代碼返測次數(shù)，一次扣一分。綜合滿意度（0分~20分）　　≤20　　起評分為20分，若當(dāng)月出現(xiàn)客戶投訴、點名批評、合作伙伴指責(zé)、同事不滿等現(xiàn)象，酌情按次扣減分?jǐn)?shù)。若當(dāng)月出現(xiàn)以下情況，可將綜合滿意度分值扣為0分：　　出現(xiàn)嚴(yán)重的客戶投訴　　由于個人表現(xiàn)嚴(yán)重影響部門各項目工作正常進展　　團隊其它成員拒絕與之合作　　相關(guān)部門連續(xù)出現(xiàn)投訴或指責(zé)交流協(xié)作（0分~20分）　　16~20　　樂于關(guān)心幫助他人，與人合作融洽，有很強的團隊精神，能夠主動分享技術(shù)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗　　11~15　　能夠關(guān)心他人，并建立良好關(guān)系，注重集體利益，能夠在各方面做到取長補短　　6~10　　能與人建立合作關(guān)系，服從集體利益　　0~6　　難以與人共事，人際關(guān)系緊張自學(xué)創(chuàng)新（0分~20分）　　16~20　　能處理工作中頻繁出現(xiàn)的新情況、新問題，能持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，并幫助公司提高技術(shù)水平、提升軟件思想等　　11~15　　能處理工作中時常出現(xiàn)的新情況、新問題，能通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)創(chuàng)新，愿意為公司軟件或產(chǎn)品提出想法及見解　　6~10　　能通過學(xué)習(xí)解決工作中遇到一般問題，具有一定的學(xué)習(xí)、應(yīng)變及創(chuàng)新能力　　0~6　　學(xué)習(xí)少，應(yīng)變及創(chuàng)新能力差，無法順利解決工作中遇到的常見問題工作壓力（0分~10分）　　≥0　　起評分為0分，部門經(jīng)理根據(jù)員工本月工作內(nèi)容的輕重緩急、難易程度酌情調(diào)增分?jǐn)?shù)，起到激勵員工的作用。日常表現(xiàn)（0分~20分）　　起評分5分，由部門經(jīng)理根據(jù)員工其它各方面的綜合表現(xiàn)進行評價?！　?5~20　　本月有突出表現(xiàn)　　10~14　　優(yōu)秀　　5~9　　良好　　3~4　　一般　　0~2　　較差說明：1．　　~2．　　綜合系數(shù)可通過如下方法進行歸一化處理　 C3 = ∑（各指標(biāo)評估值）/100　　　　216?！　】己丝偣交谏鲜龇治觯究己酥?，員工項目考核系數(shù)C為：　　　C = W1 *C1 + W3 *C3　　W1 + W3 = 1WW3分別為項目工時考核系數(shù)、綜合考核系數(shù)的權(quán)重，可由考核人根據(jù)項目實際情況及企業(yè)管理要求調(diào)節(jié)各部分考核內(nèi)容在整個考核體系中所占比重。　　項目個人獎金考核系數(shù)S計算方案根據(jù)已經(jīng)確定的員工項目考核系數(shù)C，結(jié)合員工在項目中的重要性，可確定員工的項目個人獎金考核系數(shù)S。具體方法如下：S’= C * NN：員工在項目中重要性系數(shù)，由項目經(jīng)理根據(jù)員工的工作性質(zhì)和個人在項目中的作用確定其在項目中的重要性。如表12所示。對其進行歸一化處理即得員工項目個人獎金考核系數(shù)SS = S’/∑S’通過該系數(shù)，即可求得團隊成員的個人項目獎金金額。表 12　　考核系數(shù)　　計算方法員工項目重要性指標(biāo)　　N　　由項目經(jīng)理根據(jù)員工在項目中的工作性質(zhì)及在項目中的作用確定其在項目中的重要性?！　》桨笇嵤┬Ч?jīng)過為期三個月的應(yīng)用，目前，該考核體系已經(jīng)為企業(yè)管理層、研發(fā)部門和項目團隊所認可，并已呈現(xiàn)出積極效果。本節(jié)將從定性、定量兩個方面對該方案的實踐效果進行說明。1.　　定性效果216。　　提升了項目管理水平，項目經(jīng)理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時。216?！　〔块T和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。216。　　項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業(yè)的凝聚力。216?！　⊥瑫r記入項目工時和任務(wù)工時，項目任務(wù)和維護任務(wù)得到明顯落實。工作效果和工作效率明顯提升。216?！　≡谄髽I(yè)內(nèi)營造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動學(xué)習(xí)先進技術(shù)、先進工具。216?！　〔块T經(jīng)理和項目經(jīng)理管理工作量明顯減少，部門內(nèi)矛盾明顯減少。216?！　】己私Y(jié)果不佳的員工主動和項目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動改進自己的工作。216。　　項目團隊所有成員開始主動了解、控制需求。2.　　定量效果就該考核體系實施定量效果分析，本文認為可以從項目的基本要素及項目管理兩個層面進行分析。基于該方案在我公司應(yīng)用的實際情況，（5人*3月）項目為例，對其應(yīng)用效果進行定量分析，如下表所示：　　指標(biāo)　　績效方案實施前　　績效方案實施后項目總體指標(biāo)　　項目過程重要需求變更頻次　　3個/周　　1個/周　　項目總體進度（平均超期時間/項目核定時間）　　60%　　30%　　項目總體質(zhì)量（每千行BUG數(shù)）　　13　　8　　開發(fā)結(jié)項后維護工作量（需求改動數(shù)/月）　　6　　3　　項目總成本　　20萬　　17萬項目管理指標(biāo)　　部門經(jīng)理日常緊急問題處理時間　　4小時/天　　　　項目過程資料同步更新率　　40%　　70%　　項目過程文檔入庫率　　50%　　70%因目前本方案在我公司實施時間短、應(yīng)用項目有限，上述分析尚不足以完全說明問題，但從對本方案定性和定量效果情況分析，不難看出，該方案有助于改進整個項目組的工作，提升項目組工作效率和工作水平。我公司也將根據(jù)該方案的后續(xù)應(yīng)用效果對方案的不足之處進行改進。5．　　結(jié)論IT研發(fā)企業(yè)和傳統(tǒng)工業(yè)由于加工對象和加工工藝的不同，IT研發(fā)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化程度低，難以標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，由于IT企業(yè)發(fā)展歷程與其它行業(yè)截然不同，從產(chǎn)生之初，其績效考核就定位為員工成長、企業(yè)文化等方面，對員工工作成效缺乏重視。在分析了IT研發(fā)企業(yè)績效考核體系基礎(chǔ)上，本文提出了IT企業(yè)研發(fā)績效考核存在問題及設(shè)計原則。結(jié)合多年的研發(fā)管理工作經(jīng)驗，以IT企業(yè)研發(fā)管理方法——項目管理為切入點，文章提出了“基于項目考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系”，該體系將績效考核分為項目考核和部門考核，分別實現(xiàn)對員工日常工作成效和員工成長的考核。并從項目目標(biāo)出發(fā)，確定了針對項目管理層和項目普通成員的不同的考核目標(biāo)和考核方法?？己艘攵靠己朔椒ǎ瑢τ诠r考核，提出借鑒傳統(tǒng)工業(yè)核心績效考核方法“計件考核”，使考核準(zhǔn)確化、標(biāo)準(zhǔn)化。本文以北京國電蘇源信息技術(shù)有限公司為例，從公司研發(fā)項目和管理實際出發(fā)，對績效考核體系進行了修改，并對該體系在企業(yè)中應(yīng)用進行了詳細說明。通過3個多月的實施，該體系已經(jīng)開始顯現(xiàn)效果，提升了企業(yè)研發(fā)效率，并有效控制了成本和項目進度，已初步實現(xiàn)了考核的預(yù)期目的。實踐證明該考核體系具有很強的理論性和實踐性，適應(yīng)軟件企業(yè)的具體特點，具有一定的推廣價值。