聯(lián)眾公司績效管理細(xì)則-資料下載頁
2025-04-09 06:47本頁面
【正文】 要求，在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。達(dá)不到基值，即達(dá)不到基于公司目標(biāo)和該職位職責(zé)的基本要求＜600為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門績效的考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤，各部門人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。 員工績效部門績效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為優(yōu)2025%6570%510%05%05%部門考核為良1015%6065%515%05%05%部門考核為合格510%4050%2530%1015%510%部門考核為不合格05%3040%3040%1520%1520%第十八條 考核結(jié)果應(yīng)用月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。月度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人績效考核因數(shù)季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。季度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人績效考核因數(shù)年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。年終效益獎(jiǎng)=效益獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人績效考核因數(shù)公司績效考核因數(shù)原則上年度績效考核結(jié)果為A級(jí)的員工予以加薪，由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級(jí)的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評(píng)選。年度績效考核結(jié)果為D級(jí)的員工予以降薪，由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級(jí)至數(shù)級(jí)。年度績效考核結(jié)果為E級(jí)的員工予以調(diào)整崗位，下降職級(jí)處理，嚴(yán)重不合格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況綜合評(píng)估后確定。達(dá)到績效指標(biāo)則為100%，未達(dá)標(biāo)則相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)提高因數(shù)。月度及季度獎(jiǎng)金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系五、 附則第十九條 本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。 第二十條 對(duì)未能按規(guī)定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對(duì)超過規(guī)定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。第二十一條 本規(guī)定未盡事宜，由個(gè)人提出書面申請(qǐng)，經(jīng)人事部門按國家相關(guān)規(guī)定提出處理意見，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。第二十二條 本規(guī)定自頒發(fā)之日起實(shí)施，原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止，未盡事宜另行通知。附件：表1：員工月度考核表表2：管理人員季度考核表表3：一般人員季度考核表表4：員工績效面談表二OO八年六月八日 附件四 表單4：一般員工績效面談表部門崗位姓名面談時(shí)間 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培訓(xùn) 您認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況 對(duì)考核有什么意見 希望從公司得到怎樣的幫助 被考核人簽名：日 期：考核人簽名：日 期：次級(jí)主管復(fù)核：日 期：備 注：說明：績效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)人力資源部備案。
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