【正文】 價，把握其工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；（2）保障組織的有效運行；（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率?？荚u原則（1）以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；（2）以績效為導向原則；（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；（4）多角度考評原則。（二）考評對象與考評周期（1）公司中層管理人員（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行考評。考評：考評的主要內容主要是本工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。（三）考評機構、考評時間與考核程序（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申述和總結等工作。（2）考評時間：月考評于次月初五日內完成；季考評于次月初十日內完成；年考評于次年一月二十日前完成。（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。[/b][b]（5）結果分級：中層管理人員日常考評及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據(jù)結果的出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格考評方法、考評緯度、考評權重設計（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節(jié)省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據(jù)。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長時間段中才能準確評價，因此在考評中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度考評。（五）考評結果的使用（1）人員日?？荚u結果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結果不得為優(yōu)。（2）考評結果對應不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。考評結果與相應的考評系數(shù)對照表如表四所示。[/b][b]（3）依據(jù)考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務晉升：考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。職務降級：考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。工資晉升：考評為優(yōu)或者考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進行降檔；考評結果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進行工資降檔。（六）申訴及其處理被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。第五篇：A公司中層管理人員績效考核改進方案A公司中層管理人員績效考核改進方案（一）公司績效考核現(xiàn)狀A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執(zhí)行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當中?？己私Y果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。（二）A公司中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀這里我們將突出強調A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發(fā)展，同時也不利于公司的發(fā)展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業(yè)績，只能使一些所謂的老好人受益。A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。（3）現(xiàn)有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案總則考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；（2）保障組織的有效運行；（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率?？荚u原則（1）以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；（2）以績效為導向原則；（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；（4）多角度考評原則。（二）考評對象與考評周期（1）公司中層管理人員（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行考評?？荚u：考評的主要內容主要是本工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。（三）考評機構、考評時間與考核程序（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申述和總結等工作。（2）考評時間：月考評于次月初五日內完成；季考評于次月初十日內完成；年考評于次年一月二十日前完成。（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。（5）結果分級：中層管理人員日?？荚u及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據(jù)結果的出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格考評方法、考評緯度、考評權重設計（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節(jié)省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據(jù)。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長時間段中才能準確評價，因此在考評中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度考評。（五）考評結果的使用（1）人員日?？荚u結果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結果不得為優(yōu)。（2）考評結果對應不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅?？荚u結果與相應的考評系數(shù)對照表如表四所示。（3）依據(jù)考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務晉升：考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。職務降級：考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。工資晉升：考評為優(yōu)或者考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進行降檔；考評結果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進行工資降檔。（六）申訴及其處理被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。