【正文】 點(diǎn) A：810 B：68 C：6以下 每季度 基建審計(jì)，監(jiān)督資金使用的情況 20% 審計(jì)計(jì)劃完成率 A級(jí)：及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的階段 B級(jí)：未及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的階段 A：1620 B：16以下 100% 每季度 物價(jià)審計(jì) 20% 發(fā)現(xiàn)問題能力 A級(jí)：及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 B級(jí)：未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 A：1620 B：16以下 每季度 利潤審計(jì)，為企業(yè)經(jīng)營提供建議 15% 審計(jì)報(bào)告的真實(shí)可靠性(5%)A級(jí)：審計(jì)報(bào)告真實(shí)可靠 B級(jí)：審計(jì)報(bào)告的真實(shí)可靠性受到質(zhì)疑 A：35 B：3以下 每年 建議被采納率(5%)建議被采納率=被采納的建議數(shù)/提供建議的總數(shù) A級(jí)：建議被采納率超過50% B級(jí)：建議被采納率為20%50% C級(jí)：建議被采納率小于20% A：56 B：45 C：4以下 每年 建議被采納率的增長率(5%)建議被采納率的增長率=（本建議被采納率上建議被采納率）/上建議被采納率 A級(jí)：建議被采納率的增長率大于10% B級(jí)：建議被采納率的增長率為5%10% C級(jí)：建議被采納率的增長率在5%以下 A：56 B：45 C：4以下 每年 承擔(dān)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn) 5% 問題發(fā)現(xiàn)能力 A級(jí)：不存在應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而沒有發(fā)現(xiàn)的重大問題 B級(jí)：出現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而沒有發(fā)現(xiàn)的重大問題 A：45 B：4以下 每季度 1人事部主任 崗位職責(zé) 主要職責(zé)描述 權(quán)重 關(guān)鍵考核指標(biāo) 考核辦法 評(píng)分辦法 考核目標(biāo)值 實(shí)際完成值 考核期間 備注 人力資源規(guī)劃 20% 每年進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃 A級(jí)：提前或及時(shí)完成人力資源規(guī)劃，規(guī)劃有新意，有前瞻性、有質(zhì)量 B級(jí)：及時(shí)完成規(guī)劃，規(guī)劃質(zhì)量高,符合企業(yè)當(dāng)前要求 C級(jí):及時(shí)完成規(guī)劃,規(guī)劃質(zhì)量基本達(dá)到要求 C級(jí)：完成規(guī)劃過于耽擱或者規(guī)劃質(zhì)量不合乎要求 A級(jí)：2025 B級(jí)：1820 C級(jí)：1216 D級(jí)：12以下 符合計(jì)劃 每年 第一次制訂人力資源規(guī)劃權(quán)重相對(duì)較高,以后每年修訂時(shí)權(quán)重相對(duì)降低 職員招聘 15% 崗位配備合格率（10%）崗位配備合格率=正式錄用人數(shù)/推薦使用人數(shù) A級(jí)：崗位配備合格率95%以上 B級(jí)：崗位配備合格率90%95% C級(jí)：崗位配備合格率8090% D級(jí)：崗位配備合格率小于80% A級(jí)：1011 B級(jí)：810 C級(jí)：68 D級(jí)：6以下 90% 管理人員在大專以上學(xué)歷人員比例≧30%，每半年 人員供應(yīng)的及時(shí)性（5%）A級(jí)：及時(shí)完成招聘計(jì)劃 B級(jí)：未及時(shí)完成招聘計(jì)劃，但未造成損失 C級(jí)：未及時(shí)完成招聘計(jì)劃，且引起人員需求部門的不滿 A級(jí)：5 B級(jí)： C級(jí)：3以下 外部招聘，耗時(shí)24周：內(nèi)部招聘，耗時(shí)1周 每半年 人才儲(chǔ)備工作 15% 人才儲(chǔ)備年工作計(jì)劃的修訂工作（10%）A級(jí)：及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的階段 B級(jí)：未及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的階段 A級(jí)：1012 B級(jí)：10以下 符合計(jì)劃 每年 第一年制訂工作計(jì)劃時(shí)本項(xiàng)權(quán)重大點(diǎn) 人才儲(chǔ)備工作的具體執(zhí)行（5%）A級(jí)：工作認(rèn)真,高質(zhì)量完成人才儲(chǔ)備工作計(jì)劃 B級(jí)：工作認(rèn)真，基本完成人才儲(chǔ)備工作計(jì)劃要求 C級(jí)：工作態(tài)度不認(rèn)真,人才儲(chǔ)備工作計(jì)劃沒有完成 A級(jí)：5 B級(jí)： C級(jí)：3以下 每年 本項(xiàng)在第二年權(quán)重增大 員工考核 25% 制訂員工考核方案（15%）A級(jí)：及時(shí)完成員工考核方案的制訂工作,考核方案注重可操作性、前瞻性、量化、和業(yè)績(jī)掛鉤 B級(jí)：及時(shí)完成考核方案的制訂,方案符合企業(yè)當(dāng)前要求，切實(shí)可行 C級(jí)：及時(shí)完成考核方案的制訂，,方案的質(zhì)量基本達(dá)到要求 D級(jí)：方案質(zhì)量不合乎要求 A級(jí)：1518 B級(jí)：1215 C級(jí)：912 D級(jí)：9以下 100% 每年 此處及時(shí)是指不影響使用；首次制訂員工考核方案權(quán)數(shù)相對(duì)較高，以后每年修訂時(shí)權(quán)數(shù)降低 進(jìn)行員工考核工作（10%）A級(jí)：工作認(rèn)真,高質(zhì)量完成考核工作，得到大部分領(lǐng)導(dǎo)和員工好評(píng) B級(jí)：工作認(rèn)真，基本完成考核工作，得到大部分領(lǐng)導(dǎo)和員工的正面評(píng)價(jià) C級(jí)：工作認(rèn)真，但出現(xiàn)一定的工作失誤，部分員工提出了正確的工作失誤指認(rèn) D級(jí)：工作不認(rèn)真,出現(xiàn)重大的考核工作事務(wù)，員工有較大的意見 A級(jí)：1518 B級(jí)：1215 C級(jí)：912 D級(jí)：9以下 每年 員工培訓(xùn) 10% 受培訓(xùn)人數(shù)比例 A級(jí)：受培訓(xùn)人數(shù)比例大于80% B級(jí)：受培訓(xùn)人數(shù)比例為70%80% C級(jí)：受培訓(xùn)人數(shù)比例小于70% A級(jí)：810 B級(jí)：68 C級(jí)：6以下 80% 每年 勞動(dòng)用工 10% 工資獎(jiǎng)金福利的核定和發(fā)放的及時(shí)性和準(zhǔn)確性（10%）A級(jí)：及時(shí)、準(zhǔn)確地完成計(jì)劃的工作 B級(jí)：基本及時(shí)完成計(jì)劃工作，沒有大的工作失誤 C級(jí)：未及時(shí)完成計(jì)劃工作，或有大的工作失誤 A級(jí)：810 B級(jí)：68 C級(jí)：6以下 公司人力成本的核算、監(jiān)督和及時(shí)建議（15%）5% 定期提交關(guān)于公司人力成本狀況和建議的報(bào)告 A級(jí)：及時(shí)、準(zhǔn)確地完成每期報(bào)告 B級(jí)：基本及時(shí)完成每期報(bào)告 C級(jí)：未及時(shí)完成每期報(bào)告，耽誤相關(guān)決策 A級(jí)：45 B級(jí)：34 C級(jí)：3以下 1技術(shù)部門主管 崗位職責(zé) 主要職責(zé)描述 權(quán)重 關(guān)鍵考核指標(biāo) 考核辦法 評(píng)分辦法 考核目標(biāo)值 實(shí)際完成值 考核期間 備注 研發(fā) 30% 爭(zhēng)取成為國家級(jí)技術(shù)中心(15%)A級(jí)：提前達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 B級(jí)：及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 C級(jí)：未及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 A級(jí)：1011 B級(jí)：810 C級(jí)：8以下 符合計(jì)劃 每年 新品研發(fā)進(jìn)度(15%)A級(jí)：提前達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 B級(jí)：及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 C級(jí)：未及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 A級(jí)：1011 B級(jí)：810 C級(jí)：8以下 符合計(jì)劃 每年 體系認(rèn)證 15% 質(zhì)量保證體系認(rèn)證進(jìn)度(15%)A級(jí)：提前達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 B級(jí)：及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 C級(jí)：未及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 A級(jí)：1012 B級(jí)：810 C級(jí)：8以下 通過 每年 中長期科研戰(zhàn)略規(guī)劃 10% 完成的及時(shí)性和質(zhì)量 A級(jí)：及時(shí)且高質(zhì)量的完成 B級(jí)：及時(shí)完成 C級(jí)：未及時(shí)完成或完成質(zhì)量不好 A級(jí)：1013 B級(jí)：710 C級(jí)：7以下 完成每年修訂 ERP的實(shí)施、修改和維護(hù) 10% 硬件軟件運(yùn)行故障率(5%)A級(jí)：完成公司硬件軟件維護(hù)工作，未出現(xiàn)大的事故 B級(jí)：未完成公司硬件軟件維護(hù)工作，出現(xiàn)大的事故 A級(jí)：35 B級(jí)：3以下 每年 軟件維護(hù)更新工作進(jìn)度(5%)A級(jí)：提前達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 B級(jí)：及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 C級(jí)：未及時(shí)達(dá)到計(jì)劃的進(jìn)度 A級(jí)：5 B級(jí)： C級(jí)：3以下 符合計(jì)劃 技術(shù)改造 15% 技改完成率（5%）A級(jí)：完成率大于90% B級(jí)：完成率7590% C級(jí)：完成率在75%以下 A級(jí)：45 B級(jí)：34 C級(jí)：3以下 100% 每年 技改提高效益額（5%）A級(jí)：技改提高效益超額完成計(jì)劃額10%以上 B級(jí)：基本完成90110% C級(jí)：完成計(jì)劃額的90%以下 A級(jí)：56 B級(jí)：35 C級(jí)：3以下 比上年技改提高效益額增加比例（5%）A級(jí)：比上年技改提高效益額增加比例超過20% B級(jí)：比上年技改提高效益額增加比例在515% C級(jí)：比上年技改提高效益額增加比例在5%以下 A級(jí)：56 B級(jí)：35 C級(jí)：3以下 設(shè)備管理 10% 對(duì)設(shè)備使用定期檢查（10%）A級(jí)：及時(shí)完成對(duì)設(shè)備使用工藝的定期檢查 B級(jí)：未及時(shí)完成定期檢查 A級(jí)：58 B級(jí)：5以下 研發(fā)中心費(fèi)用的控制 10% 費(fèi)用控制能力（10%）費(fèi)用控制能力=（年初財(cái)務(wù)預(yù)算費(fèi)用實(shí)際費(fèi)用）/年初財(cái)務(wù)預(yù)算費(fèi)用 A級(jí)：費(fèi)用控制能力高于20% B級(jí)：費(fèi)用控制能力在020% C級(jí)：費(fèi)用控制能力低于0 A級(jí)：1012 B級(jí)：810 C級(jí)：68 D級(jí)：6以下第四篇：A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案[b]A公司中層管理人員績(jī)效考核改進(jìn)方案A公司中層管理人員的現(xiàn)有考核制度診斷（一）A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀A(yù)公司存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績(jī)效管理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效管理執(zhí)行不力。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中。民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使一些所謂的老好人受益。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素?？荚u(píng)原則（1）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；（2）以績(jī)效為導(dǎo)向原則；（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行；（4）多角度考評(píng)原則。（A公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層管理人員，由于此類人員的工作績(jī)效需較長時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng)）季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。（三）考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序（1）考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)（1）考評(píng)方法：A公司將主要采用360度績(jī)效考核（多角度考評(píng)）的方法對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核（2）考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)（3）考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度：指被考評(píng)人員通過努力所取得的工作成果（績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。季度考評(píng)中一次不合格的，考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。[/b][b]（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務(wù)晉升：考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評(píng)為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。（六）申訴及其處理被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議，可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主管人員,各個(gè)部門主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。（二）A公司中層管理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀這里我們將突出強(qiáng)調(diào)A公司在對(duì)中層管理人員的考核方面存在的問題。中層管理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。（4）缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。第四季度直接進(jìn)行考評(píng)。（2）考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年考評(píng)于次年一月二十日前完成。（5）結(jié)果分級(jí)：中層管理人員日?？荚u(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。在節(jié)省管理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。工資晉升：考評(píng)為優(yōu)或者考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。