【正文】 點 A：810 B：68 C：6以下 每季度 基建審計，監(jiān)督資金使用的情況 20% 審計計劃完成率 A級：及時達到計劃的階段 B級：未及時達到計劃的階段 A：1620 B：16以下 100% 每季度 物價審計 20% 發(fā)現(xiàn)問題能力 A級：及時發(fā)現(xiàn)問題 B級：未及時發(fā)現(xiàn)問題 A：1620 B：16以下 每季度 利潤審計，為企業(yè)經(jīng)營提供建議 15% 審計報告的真實可靠性(5%)A級：審計報告真實可靠 B級：審計報告的真實可靠性受到質(zhì)疑 A：35 B：3以下 每年 建議被采納率(5%)建議被采納率=被采納的建議數(shù)/提供建議的總數(shù) A級：建議被采納率超過50% B級：建議被采納率為20%50% C級：建議被采納率小于20% A：56 B：45 C：4以下 每年 建議被采納率的增長率(5%)建議被采納率的增長率=（本建議被采納率上建議被采納率）/上建議被采納率 A級：建議被采納率的增長率大于10% B級：建議被采納率的增長率為5%10% C級：建議被采納率的增長率在5%以下 A：56 B：45 C：4以下 每年 承擔(dān)審計風(fēng)險 5% 問題發(fā)現(xiàn)能力 A級：不存在應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而沒有發(fā)現(xiàn)的重大問題 B級：出現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而沒有發(fā)現(xiàn)的重大問題 A：45 B：4以下 每季度 1人事部主任 崗位職責(zé) 主要職責(zé)描述 權(quán)重 關(guān)鍵考核指標(biāo) 考核辦法 評分辦法 考核目標(biāo)值 實際完成值 考核期間 備注 人力資源規(guī)劃 20% 每年進行企業(yè)人力資源規(guī)劃 A級：提前或及時完成人力資源規(guī)劃，規(guī)劃有新意，有前瞻性、有質(zhì)量 B級：及時完成規(guī)劃，規(guī)劃質(zhì)量高,符合企業(yè)當(dāng)前要求 C級:及時完成規(guī)劃,規(guī)劃質(zhì)量基本達到要求 C級：完成規(guī)劃過于耽擱或者規(guī)劃質(zhì)量不合乎要求 A級：2025 B級：1820 C級：1216 D級：12以下 符合計劃 每年 第一次制訂人力資源規(guī)劃權(quán)重相對較高,以后每年修訂時權(quán)重相對降低 職員招聘 15% 崗位配備合格率（10%）崗位配備合格率=正式錄用人數(shù)/推薦使用人數(shù) A級：崗位配備合格率95%以上 B級：崗位配備合格率90%95% C級：崗位配備合格率8090% D級：崗位配備合格率小于80% A級：1011 B級：810 C級：68 D級：6以下 90% 管理人員在大專以上學(xué)歷人員比例≧30%，每半年 人員供應(yīng)的及時性（5%）A級：及時完成招聘計劃 B級：未及時完成招聘計劃，但未造成損失 C級：未及時完成招聘計劃，且引起人員需求部門的不滿 A級：5 B級： C級：3以下 外部招聘，耗時24周：內(nèi)部招聘，耗時1周 每半年 人才儲備工作 15% 人才儲備年工作計劃的修訂工作（10%）A級：及時達到計劃的階段 B級：未及時達到計劃的階段 A級：1012 B級：10以下 符合計劃 每年 第一年制訂工作計劃時本項權(quán)重大點 人才儲備工作的具體執(zhí)行（5%）A級：工作認(rèn)真,高質(zhì)量完成人才儲備工作計劃 B級：工作認(rèn)真，基本完成人才儲備工作計劃要求 C級：工作態(tài)度不認(rèn)真,人才儲備工作計劃沒有完成 A級：5 B級： C級：3以下 每年 本項在第二年權(quán)重增大 員工考核 25% 制訂員工考核方案（15%）A級：及時完成員工考核方案的制訂工作,考核方案注重可操作性、前瞻性、量化、和業(yè)績掛鉤 B級：及時完成考核方案的制訂,方案符合企業(yè)當(dāng)前要求，切實可行 C級：及時完成考核方案的制訂，,方案的質(zhì)量基本達到要求 D級：方案質(zhì)量不合乎要求 A級：1518 B級：1215 C級：912 D級：9以下 100% 每年 此處及時是指不影響使用；首次制訂員工考核方案權(quán)數(shù)相對較高，以后每年修訂時權(quán)數(shù)降低 進行員工考核工作（10%）A級：工作認(rèn)真,高質(zhì)量完成考核工作，得到大部分領(lǐng)導(dǎo)和員工好評 B級：工作認(rèn)真，基本完成考核工作，得到大部分領(lǐng)導(dǎo)和員工的正面評價 C級：工作認(rèn)真，但出現(xiàn)一定的工作失誤，部分員工提出了正確的工作失誤指認(rèn) D級：工作不認(rèn)真,出現(xiàn)重大的考核工作事務(wù)，員工有較大的意見 A級：1518 B級：1215 C級：912 D級：9以下 每年 員工培訓(xùn) 10% 受培訓(xùn)人數(shù)比例 A級：受培訓(xùn)人數(shù)比例大于80% B級：受培訓(xùn)人數(shù)比例為70%80% C級：受培訓(xùn)人數(shù)比例小于70% A級：810 B級：68 C級：6以下 80% 每年 勞動用工 10% 工資獎金福利的核定和發(fā)放的及時性和準(zhǔn)確性（10%）A級：及時、準(zhǔn)確地完成計劃的工作 B級：基本及時完成計劃工作，沒有大的工作失誤 C級：未及時完成計劃工作，或有大的工作失誤 A級：810 B級：68 C級：6以下 公司人力成本的核算、監(jiān)督和及時建議（15%）5% 定期提交關(guān)于公司人力成本狀況和建議的報告 A級：及時、準(zhǔn)確地完成每期報告 B級：基本及時完成每期報告 C級：未及時完成每期報告，耽誤相關(guān)決策 A級：45 B級：34 C級：3以下 1技術(shù)部門主管 崗位職責(zé) 主要職責(zé)描述 權(quán)重 關(guān)鍵考核指標(biāo) 考核辦法 評分辦法 考核目標(biāo)值 實際完成值 考核期間 備注 研發(fā) 30% 爭取成為國家級技術(shù)中心(15%)A級：提前達到計劃的進度 B級：及時達到計劃的進度 C級：未及時達到計劃的進度 A級：1011 B級：810 C級：8以下 符合計劃 每年 新品研發(fā)進度(15%)A級：提前達到計劃的進度 B級：及時達到計劃的進度 C級：未及時達到計劃的進度 A級：1011 B級：810 C級：8以下 符合計劃 每年 體系認(rèn)證 15% 質(zhì)量保證體系認(rèn)證進度(15%)A級：提前達到計劃的進度 B級：及時達到計劃的進度 C級：未及時達到計劃的進度 A級：1012 B級：810 C級：8以下 通過 每年 中長期科研戰(zhàn)略規(guī)劃 10% 完成的及時性和質(zhì)量 A級：及時且高質(zhì)量的完成 B級：及時完成 C級：未及時完成或完成質(zhì)量不好 A級：1013 B級：710 C級：7以下 完成每年修訂 ERP的實施、修改和維護 10% 硬件軟件運行故障率(5%)A級：完成公司硬件軟件維護工作，未出現(xiàn)大的事故 B級：未完成公司硬件軟件維護工作，出現(xiàn)大的事故 A級：35 B級：3以下 每年 軟件維護更新工作進度(5%)A級：提前達到計劃的進度 B級：及時達到計劃的進度 C級：未及時達到計劃的進度 A級：5 B級： C級：3以下 符合計劃 技術(shù)改造 15% 技改完成率（5%）A級：完成率大于90% B級：完成率7590% C級：完成率在75%以下 A級：45 B級：34 C級：3以下 100% 每年 技改提高效益額（5%）A級：技改提高效益超額完成計劃額10%以上 B級：基本完成90110% C級：完成計劃額的90%以下 A級：56 B級：35 C級：3以下 比上年技改提高效益額增加比例（5%）A級：比上年技改提高效益額增加比例超過20% B級：比上年技改提高效益額增加比例在515% C級：比上年技改提高效益額增加比例在5%以下 A級：56 B級：35 C級：3以下 設(shè)備管理 10% 對設(shè)備使用定期檢查（10%）A級：及時完成對設(shè)備使用工藝的定期檢查 B級：未及時完成定期檢查 A級：58 B級：5以下 研發(fā)中心費用的控制 10% 費用控制能力（10%）費用控制能力=（年初財務(wù)預(yù)算費用實際費用）/年初財務(wù)預(yù)算費用 A級：費用控制能力高于20% B級：費用控制能力在020% C級：費用控制能力低于0 A級：1012 B級：810 C級：68 D級：6以下第四篇：A公司中層管理人員績效考核改進方案[b]A公司中層管理人員績效考核改進方案A公司中層管理人員的現(xiàn)有考核制度診斷（一）A公司績效考核現(xiàn)狀A(yù)公司存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點小”,績效管理執(zhí)行不力。員工又回到現(xiàn)實工作當(dāng)中。民主評議方式的評價并不能反映其真實業(yè)績，只能使一些所謂的老好人受益。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。考評原則（1）以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；（2）以績效為導(dǎo)向原則；（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；（4）多角度考評原則。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。（三）考評機構(gòu)、考評時間與考核程序（1）考評機構(gòu)：公司成立考評委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。季度考評中一次不合格的，考評結(jié)果不得為優(yōu)。[/b][b]（3）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務(wù)晉升：考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（六）申訴及其處理被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。（二）A公司中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀這里我們將突出強調(diào)A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。中層管理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（4）缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。第四季度直接進行考評。（2）考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日前完成。（5）結(jié)果分級：中層管理人員日?？荚u及年終考評打分結(jié)果換算為得分。（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。在節(jié)省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。工資晉升：考評為優(yōu)或者考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。