【正文】 本職位滿分比例在2040%區(qū)間，績效考核結(jié)果定位第2檔；得分與本職位滿分比例在20%以下，績效考核結(jié)果定位第1檔；二、各部門績效考核方案 本方案是針對各部門的具體職責(zé)而設(shè)計(jì)的，不僅僅適用于部門第一負(fù)責(zé)人，可根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整而應(yīng)用于部門內(nèi)的其他人員。5以內(nèi) C級：促銷費(fèi)用的控制能力小于5% A：3036 B：2430 C：24以下 每月 年終考核以全年促銷費(fèi)用預(yù)算控制為基數(shù)，月度考核以單項(xiàng)促銷費(fèi)用預(yù)算控制為基數(shù)，取平均 促銷計(jì)劃的制定、執(zhí)行和控制 30% 促銷方案的有效性 促銷方案的有效性=有效方案/促銷方案發(fā)生數(shù) A級：80%以上 B級：6079% C級：59%以下 A：3033 B：2730 C：27以下 每月 市場調(diào)研、分析與預(yù)測 20% 市場敏感度(10%)A級：及時(shí)捕捉市場信息，充分把握市場變化趨勢 B級：了解市場信息較及時(shí)，較好的把握市場變化趨勢 C級：了解市場信息不及時(shí)，反應(yīng)滯后于市場變化趨勢 A：1011 B：910 C：9以下 每年 投入產(chǎn)出比（10%）投入產(chǎn)出比=市場信息成本/新增銷售量 A級：投入產(chǎn)出比超過計(jì)劃目標(biāo)值的比例大于5% B級：投入產(chǎn)出比與計(jì)劃目標(biāo)值的誤差在5%之內(nèi) C級：投入產(chǎn)出比小于計(jì)劃目標(biāo)值的比例大于5% A：1012 B：810 C：8以下 每年 促銷人員的業(yè)務(wù)培養(yǎng)、工作指導(dǎo)與績效考核 20% 業(yè)務(wù)管理能力 A級：及時(shí)抓住市場機(jī)會(huì)，促銷活動(dòng)卓有成效；培養(yǎng)了出色的促銷人員；很好的控制了物資采購質(zhì)量和價(jià)格 B級：把握市場機(jī)會(huì)，促銷活動(dòng)時(shí)機(jī)恰當(dāng)；培養(yǎng)了較能干的促銷人員；較好的控制了物資采購質(zhì)量和價(jià)格 C級：促銷活動(dòng)時(shí)機(jī)不恰當(dāng)；促銷人員不夠敬業(yè)；對物資采購質(zhì)量和價(jià)格控制不夠 A：2022 B：1820 C：18以下 每年 銷售部門主管 崗位職責(zé) 主要職責(zé)描述 權(quán)重 關(guān)鍵考核指標(biāo) 考核辦法 評分辦法 考核目標(biāo)值 實(shí)際完成值 考核期間 備注 完成銷售收入 20% 銷售回款目標(biāo)達(dá)成率 銷售回款目標(biāo)達(dá)成率=全國市場實(shí)際回款/目標(biāo)回款 A級：100%以上 B級：9099% C級：8089% D級：7079% E級：70%以下 A：2024 B：1620 C：1216 D：812 E：8以下 每月 控制銷售費(fèi)用 20% 銷售費(fèi)用控制能力 銷售費(fèi)用控制能力=（預(yù)算費(fèi)用實(shí)際費(fèi)用）/預(yù)算費(fèi)用 A級：177。（510%）以內(nèi) C級：超過10% A：1518 B：1215 C：12以下 每年 下屬人員的工作分配、協(xié)調(diào)和績效考核 10% 銷售業(yè)務(wù)的管理能力 按所屬人員與人員不良事故發(fā)生率分三等：A級：3%以下 B級：49% C級：10%以上 A：1011 B：910 C：9以下 每月 對下屬區(qū)域市場業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)與統(tǒng)籌 10% 綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) A級：銷售隊(duì)伍出色，富有團(tuán)隊(duì)精神，與其他部門協(xié)助性強(qiáng) B級：銷售隊(duì)伍較出色，團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，與其他部門較好的合作 C級：銷售隊(duì)伍不夠出色，團(tuán)隊(duì)精神不夠，與其他部門合作型不夠 A：1011 B：910 C：9以下 每年 財(cái)務(wù)部門主管 崗位職責(zé) 主要職責(zé)描述 權(quán)重 關(guān)鍵考核指標(biāo) 考核辦法 評分方法 考核目標(biāo)值 實(shí)際完成值 考核期間 備注 集團(tuán)資本經(jīng)營事務(wù) 40% 投資項(xiàng)目資本回報(bào)率（20%）公司要求的投資項(xiàng)目的資本回報(bào)率在20%。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。A公司在對中層管理人員進(jìn)行考核時(shí)缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也不利于公司的發(fā)展。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。A公司中層管理人員績效考核制度的改進(jìn)方案總則考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握其工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確其工作的導(dǎo)向；（2）保障組織的有效運(yùn)行；（3）給予中層管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤?？荚u：考評的主要內(nèi)容主要是本工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。（3）考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評委員會(huì)審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。直接上級根據(jù)結(jié)果的出考核等次。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。（五）考評結(jié)果的使用（1）人員日?？荚u結(jié)果作為考評的重要參照因素?？荚u結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進(jìn)行降檔；考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握?？己私Y(jié)果與激勵(lì)沒有必然聯(lián)系，只是通過獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。（3）現(xiàn)有的評價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。（二）考評對象與考評周期（1）公司中層管理人員（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。每一個(gè)考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。（2）考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。職務(wù)降級：考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理?？荚u委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進(jìn)行降檔；考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進(jìn)行工資降檔?？荚u結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。（五）考評結(jié)果的使用（1）人員日?？荚u結(jié)果作為考評的重要參照因素。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。直接上級根據(jù)結(jié)果的出考核等次。（3）考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評委員會(huì)審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)?？荚u：考評的主要內(nèi)容主要是本工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。A公司中層管理人員績效考核制度的改進(jìn)方案總則考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握其工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確其工作的導(dǎo)向；（2）保障組織的有效運(yùn)行；（3）給予中層管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。A公司在對中層管理人員進(jìn)行考核時(shí)缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也不利于公司的發(fā)展。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了?？荚u委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。職務(wù)降級：考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。（2）考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。每一個(gè)考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。（二）考評對象與考評周期（1）公司中層管理人員（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。（3）現(xiàn)有的評價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。考核結(jié)果與激勵(lì)沒有必然聯(lián)系，只是通過獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。（510%）C級：超過10% A：2024 B：1620 C：16以下 每年 達(dá)成銷售目標(biāo) 20% 銷售目標(biāo)達(dá)成率 銷售目標(biāo)達(dá)成率=全國市場實(shí)際銷售/目標(biāo)銷售 A級：100%以上 B級：9099% C級：8089% D級：7079% E級：70%以下 A：2030 B：1520 C：1015 D：510 E：5以下 每月 保持良好的銷售增長潛力 20% 銷售增長率 銷售增長率=（本銷售量上銷售量）/上銷售量 A級：銷售增長率大于10% B級：銷售增長率為5%10% C級：銷售增長率在5%以下 A：2430 B：1824 C：18以下 每年 對銷售業(yè)務(wù)的管理 10% 銷售業(yè)務(wù)的管理能力 按所屬人員與人員不良事故發(fā)生率分三等：A級：5%以下 B級：610% C級：10%以上 A：1011 B：910 C：9以下 每年 綜合領(lǐng)導(dǎo)能力 10% 綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) A級：銷售隊(duì)伍出色，富有團(tuán)隊(duì)精神，與其他部門協(xié)助性強(qiáng) B級：銷售隊(duì)伍較出色，團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，與其他部門較好的合作 C級：銷售隊(duì)伍不夠出色，團(tuán)隊(duì)精神不夠，與其他部門合作型不夠 A：1011 B：910 C：9以下 每年 大區(qū)銷售經(jīng)理 崗位職責(zé) 主要職責(zé)描述 權(quán)重 關(guān)鍵考核指標(biāo) 考核辦法 評分辦法 考核目標(biāo)值 實(shí)際完成值 考核期間 備注 區(qū)域銷售計(jì)劃、預(yù)算的制定、執(zhí)行與控制 30% 銷售回款目標(biāo)達(dá)成率 銷售回款目標(biāo)達(dá)成率=目標(biāo)市場實(shí)際回款/目標(biāo)回款 A級：100%以上 B級：9099% C級：8089% D級：7079% E級：70%以下 A：3339 B：2733 C：2127 D：1521 E：15以下 每月 區(qū)域銷售網(wǎng)絡(luò)的建立、優(yōu)化和管理 20% 銷售目標(biāo)達(dá)成率 銷售目標(biāo)達(dá)成率=區(qū)域市場實(shí)際銷售量/目標(biāo)銷售量 A級：100%以上 B級：9099% C級：8089% D級：7079% E級：70%以下