企業(yè)員工績效管理細則-資料下載頁
2025-04-08 11:18本頁面
【正文】 者通過積極有效的雙向溝通，就上一考核周期內(nèi)工作業(yè)績、能力、態(tài)度以及下一階段的改進計劃達成共識。 “人力資源部備案”是指各考評者與被考評者進行績效面談后，將填寫好的績效面談記錄以及績效考核表一并送人力資源部備案，其中，集團總部（含恒安）全體員工、所屬二級企業(yè)高層管理人員和三級企業(yè)董事長、總經(jīng)理報送集團人力資源部；所屬公司其他員工的由各公司人力資源部備案?！敖邮苌暝V即申訴處理”是指若有被考評者認為績效考核不公，與上司績效面談時也沒能達成共識的，可向考核領導小組提出申訴；考核領導小組接到申訴后，將進行調(diào)查，并作出處理。 “考核結果應用”是指根據(jù)考核的結果以及反饋、溝通的情況，對相關員工作出相應獎懲決定。年度員工業(yè)績考核表部門（公司）： 崗位（職務）： 姓名： 工作目標評價指標及指標值權重指標完成情況未完成指標原因自評分上司評分總分：溝通記錄考核者評價意見： 簽名/日期：被考核者對評價結果的意見： 簽名/日期： 說 明“指標完成情況”根據(jù)目標執(zhí)行情況如實填寫，是上司評分的一個重要參考資料。填報時不得假報、虛報工作成果，違紀者將扣除該項得分；情節(jié)嚴重者交由業(yè)績考核委員會處理。“未完成原因”是由被考評者針對某一項未完成的工作目標填寫，是被考評者對工作自查自檢的項目。各被考評者應如實填寫，不得偽造、謊報理由，違紀者將扣除該項得分；情節(jié)嚴重者交由業(yè)績考核委員會處理。上司評分后應將打分的情況通知被考評者，與被考評者進行深度的績效面談，并填寫《績效面談記錄》，經(jīng)雙方認可后簽名并與績效考核表一起報送人力資源部。績效考核評分細則考評者必須嚴格按照“績效合約”中的評價指標（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等）及指標值評分?？荚u者必須對“績效合約”的完成情況逐項評分，然后加總計算總分?？冃Ш霞s的滿分為100分，如有超額完成任務或完成績效合約以外任務的可加分，但總分不得超過120分。對數(shù)量、成本等量化指標按完成值與目標值的比例評分。超額完成任務且因此給公司帶來顯著經(jīng)濟效益或社會效益的，按超額的比例同比加分，但最高不超過標準分的20%。未完成任務的，按未完成的比例同比減分，直至該項分扣完為止。對時間性的指標，按任務完成時間及對公司造成的影響程度評分。若按時完成任務則給標準分；若延遲時間完成但未對公司造成不良影響的，酌情給不超過80%的分；若因延遲時間對公司造成了不良影響的，根據(jù)影響程度酌情給不超過50%的分；若因提前完成任務給公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益或社會效益顯著的，可酌情加分，但最高不超過該項標準分的20%。對質(zhì)量性的指標，按任務完成質(zhì)量及對公司造成的影響程度評分。若任務完成質(zhì)量符合標準則給標準分；若質(zhì)量未達標但尚可補救且未對公司造成不良影響的，酌情給不超過80%的分；若因任務完成質(zhì)量不佳對公司造成了不良影響的，根據(jù)影響程度給不超過50%的分；若因超過質(zhì)量要求完成任務給公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益或社會效益顯著的，可酌情加分，但最高不超過該項標準分的20%。 對客戶或上司評價類的指標，客戶評價類的主要參考客戶滿意度或投訴率進行評分，以客戶滿意度或投訴率作為調(diào)節(jié)該項得分的系數(shù)。上司評價類主要以上司的簽字同意為準。上司簽字同意則可得滿分，不簽字同意則為零分?？冃嬲動涗浌荆ú块T）職 位面談對象姓名考核日期年月日①“績效合約”中完成得好的方面②“績效合約”中完成得差的方面③工作中表現(xiàn)出的優(yōu)勢④工作中表現(xiàn)出的弱點⑤下一步績效改進的計劃⑥下一步能力提升的計劃面談人簽名：日 期：備 注員工業(yè)績－能力激勵表及說明ABCCBACABAAAAABBBCBACACBCC業(yè)績能 力A業(yè)績－能力激勵表格說 明AA區(qū)表示該員工業(yè)績和能力都很優(yōu)秀，屬于“超級明星”類，建議給予提職或提級。AB區(qū)表示該員工業(yè)績很優(yōu)秀，但能力一般，屬于本職務內(nèi)的“帶頭人”，建議給予提薪，并有目的對其進行發(fā)展性支持。AC區(qū)表示該員工業(yè)績很優(yōu)秀，但各項相關能力仍有較大的欠缺，屬于職務內(nèi)的“業(yè)務扎實者”，建議暫時不對職務和薪級作出調(diào)整，但可有目的地對其進行發(fā)展性支持。BA區(qū)表示該員工業(yè)績一般，但能力很強，屬于本職務內(nèi)的“帶頭人”，建議給予提薪，并有目的對其進行發(fā)展性支持。BB區(qū)表示該員工的業(yè)績和能力都一般，可判斷為職務內(nèi)的“業(yè)務扎實者”，建議暫時不對職務和薪級作出調(diào)整，但可有目的地對其進行發(fā)展性支持。BC區(qū)表示該員工的業(yè)績只是一般，且能力較差，屬于“能力不佳者”，建議給予警告、提醒，并有目的地對其進行能力輔導。CA區(qū)表示該員工的業(yè)績較差，但經(jīng)測評，其可發(fā)展的能力較強，屬于“業(yè)績不佳者”，建議給予警告、提醒，并有目的地對其進行輔導或尋求有利于其發(fā)揮能力的崗位。CB區(qū)表示該員工的業(yè)績很差，能力一般，屬于“業(yè)績、能力不佳者”，建議予以降薪處理，同時對其進行有針對性的輔導。CC區(qū)表示該員工的業(yè)績和能力都較差，可判為“失敗者”，應予以降薪、降職、甚至辭退。
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