員工績效管理和企業(yè)動力-資料下載頁
2024-12-30 16:05本頁面
【正文】 系數(shù)值 =所在單位績效系數(shù)值 30%+ 個人業(yè)績系數(shù)值 40% ＋能力、態(tài)度與行為規(guī)范系數(shù)值 30% ；員工績效系數(shù)值 中層以下員工季度績效系數(shù)值 =個人業(yè)績系數(shù)值50% ＋所在單位績效系數(shù)值 20% ＋能力、態(tài)度與行為規(guī)范系數(shù)值 30%。中層以上員工年度總體績效系數(shù)值 =年度績效系數(shù)值 60% ＋當年四個季度績效系數(shù)平均值 40%。中層以下員工年度總體績效系數(shù)值 =［（單位年度業(yè)績系數(shù)值 20 ％＋個人年度業(yè)績系數(shù)值 50 ％） 60 ％＋（當年四個季度單位業(yè)績系數(shù)平均值20 ％＋當年四個季度個人業(yè)績系數(shù)平均值 50％） 40% ］＋當年四個季度能力、態(tài)度、行為規(guī)范系數(shù)平均值 30% 。計算結(jié)果所對應(yīng)的等級即為績效評價等級，績效系數(shù)值 低于 。 跟蹤和評估公司人事行政部對各單位實施的員工績效評價過程進行督導(dǎo)和評估，協(xié)調(diào)解決績效評價過程中出現(xiàn)的問題，必要時對評價指標、標準進行調(diào)整。 員工績效評價過程評估的依據(jù)為： 評價結(jié)果的公平性和公正性 、 申訴情況 、 調(diào)查問卷結(jié)果 、 員工訪談 以及 績效面談紀要 等 v單位內(nèi)員工績效等級的分布為 正態(tài)分布 ?？冃У燃墳閮?yōu)秀的員工及績效等級為不合格的員工大致分別占單位人數(shù)的 5%?？冃гu價結(jié)果分布 v各單位負責(zé)人可根據(jù)實際情況，對本單位員工的績效評價得分進行 調(diào)整 、 平衡 ，消除評價人評分標準不同造成的異常差異，最終確定單位內(nèi)員工的績效等級。單位負責(zé)人應(yīng)與績效評價結(jié)果調(diào)整幅度較大的員工進行 溝通解釋 。v單位內(nèi)績效等級比例不合理的，公司或子公司人事行政部有權(quán)進行調(diào)整 。v 為保證績效評價的公正性，公司績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)對各單位績效評價結(jié)果進行甄別， 重點 對優(yōu)秀員工和不合格員工進行確認。績效評價結(jié)果的甄別和申訴 v 員工對績效評價結(jié)果或評價過程有 異議 的，可與其評價人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可直接向績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組進行 申訴 。員工績效評價結(jié)果的申訴應(yīng)在獲知評價結(jié)果后的 2個工作日內(nèi)提出。申訴內(nèi)容包括：不與員工進行應(yīng)有的績效面談、未事先明確目標和標準、未將評價結(jié)果及時反饋給被評價人、評價結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。v 績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組以 集體評議 的方式對申訴內(nèi)容進行評定，申訴一經(jīng)確認有效，績效工作領(lǐng)導(dǎo)小組視情況調(diào)整申訴人及被申訴人的績效評價結(jié)果。10日內(nèi)績效面談制訂績效 改進計劃，形成績效 改進計劃書及時進行溝通6 績效反饋與溝通 為分析績效期望與結(jié)果之間存在差異的原因，確定績效改進計劃，評價者須 及時 將績效評價結(jié)果 反饋 給被評價者，并與被評價者 進行溝通 。評價結(jié)束后 10日內(nèi)評價者與被評價者以績效面談的方式進行績效溝通。評價結(jié)束后 日內(nèi) 評價者與被評價者以 績效面談 的方式進行績效溝通。對被評價者工作、行為的評價；本單位及被評價者未來的工作任務(wù)；被評價者工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；被評價者的困難及其對上級領(lǐng)導(dǎo)或公司的支持性需求等在績效反饋與溝通的過程中，評價者與被評價者針對存在的問題， 共同制定 績效改進計劃，并形成績效改進計劃書，明確績效改進重點，并將改進計劃納入下期業(yè)績目標計劃?？冃嬲劷Y(jié)束后由面談人員填寫績效面談表（見 附件 10），各單位中層以上人員的績效面談表報人事行政部 1份。
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