員工績效評估及績效管理-資料下載頁
2024-12-30 18:54本頁面
【正文】 問題 （ 納入非員工所能 控制之指標(biāo) ） (4)可能發(fā)生評估範(fàn)圍不足 問題（忽略掉重要績效 構(gòu)面） 成果評估法的可能優(yōu)點 (1)避免主觀評估的偏誤 (2)主管及員工對成果評估法 的接受度高 (3)有效連結(jié)個人績效與組織 績效 (4)鼓勵共同討論設(shè)定目標(biāo) (5)對升遷以及加薪等人力資 源管理決策提供有用資訊 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 828 績效評估的偏誤 分配偏誤 趨中偏誤 (error of central tendency) 嚴(yán)格偏誤 (strictness error) 寬大偏誤 (leniency error) 造成的問題： 評估結(jié)果不具有判別力 ， 無法區(qū)分員工績效的差異 。 不同的評估者有不同的分配偏誤傾向時 ， 造成受評員工績效之間比較的困難 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 829 績效評估的偏誤 對比偏誤 (contrast error) 評估者未根據(jù)絕對客觀的指標(biāo)評估員工績效 ，而是以相對比較方式?jīng)Q定評估結(jié)果 。 似我偏誤 (similartome error) 評估者給予與自己特質(zhì)相近的員工較為有利的績效評估結(jié)果 。 相似吸引理論 (Similarityattraction theory) 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 830 績效評估的偏誤 暈輪效應(yīng) (halo effect) 又稱為月暈效用 受評者因部屬具備某項較為突出的特質(zhì) ， 因而影響評估者對於其他項目的評估結(jié)果 。 近期行為偏誤 (recent behavior bias) 受評者對於員工較接近評估時間點的行為表現(xiàn)記憶較為清晰 ， 越接近評估時間點的行為表現(xiàn)對於績效評估結(jié)果的影響性越大 。 可採用重要事件法之績效評估方法降低此一偏誤 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 831 績效回饋面談 1/2 績效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展 。 一些注意要點： 安排合宜的面談情境及場所 。 要求部屬先作自我評估 。 鼓勵部屬參與 。 適時表達(dá)讚許 。 聚焦於問題解決 ， 直接且具體 。 針對工作行為及結(jié)果 ， 而非個人 。 設(shè)定改善目標(biāo)及計畫 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 832 績效回饋面談 2/2 如何面對部屬的心理防衛(wèi) 了解防衛(wèi)行為是正常的 。 不要試圖指出部屬的防衛(wèi)行為 。 延遲行動 。 給予緩衝時間 ， 使員工較為理性面對負(fù)面的資訊回饋 。 認(rèn)清自己的極限 。 不需要試圖解決所有的問題 ，尤其是員工的心理問題 。
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