【導(dǎo)讀】素理論”它是由美國著。名心理學(xué)家弗雷德里。赫茲伯格提出的。響的主要有兩種因素：。保健因素和激勵因素。就感，工作本身的挑戰(zhàn)。性，個人晉升機會等。包括工作成就感，工作。本身的挑戰(zhàn)性，個人晉。指會使員工產(chǎn)生不滿。通常同工作環(huán)境或條。策和管理監(jiān)督方式，人。際關(guān)系，薪金，工作條。的同意削減一部分薪。酬和附加福利，使企業(yè)。職工可從中分紅。恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的。達(dá)成的不再是具體規(guī)。定每一工作小時的固。工齡和企業(yè)工齡的增。額基數(shù)和確定工資總。額與效益的增減比例。的基礎(chǔ)上，由國家主管。部門對各工作的內(nèi)容。系列表和職務(wù)序列。規(guī)定的工資數(shù)額。其在薪酬量中的比重。績評估手段進(jìn)行測量。根據(jù)結(jié)果分配報酬。使或放棄這個權(quán)利，購。的當(dāng)前價格確定。出售股票的期限做出。生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為。勞動貢獻(xiàn)雙重因素決。水平及其增長以及工。資構(gòu)成等由勞動力

　　

【正文】 規(guī)及調(diào)控政策 5)物價變動情況 4人口規(guī)模過大會直接產(chǎn)生以下后果： 1)人均自然資源占有率相對不足 2)人均物質(zhì)資本占有量相對不足 3)人均人力資本占有量增長緩慢 4)就業(yè)壓力大。 5影響薪酬水平的宏觀因素主要有以下幾個方面： 1） 經(jīng)濟發(fā)展水平及其增長速度 2） 人口數(shù)量規(guī)模 3） 勞動力市場狀況 4） 國家的制度、法規(guī)及調(diào)控政策 5） 物價變動情況 6影響薪酬水平的微觀因素主要有以下幾個方面： 1） 勞動者所處的崗位、等級 2） 勞動者個體的差別 3） 企業(yè)的性質(zhì) 4） 薪酬分配的形式 5） 福利待遇的差別 6） 企業(yè)的經(jīng)營狀況 7） 企業(yè)的管理哲學(xué)與文化 8） 企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 9） 企業(yè)雇員的配置 10）企業(yè)人力資源管理的水平 7形成薪酬差別的主要原因主要有幾個 方面： 1） 產(chǎn)業(yè)的技術(shù) 經(jīng)濟特點 2） 產(chǎn)業(yè)所處的地理位置 3） 產(chǎn)業(yè)規(guī)范管理程度及管理水平 8地區(qū)之間薪酬差別產(chǎn)生的原因： 1） 生產(chǎn)力發(fā)展水平 2） 勞動力供求狀況 3） 歷史傳統(tǒng)形成的薪酬差別 4） 勞動力生產(chǎn)費用。 9有機構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，其工人薪酬也高的原因： 1） 有機構(gòu)成直接決定了人均資本占有量的程度 2） 有機構(gòu)成高，產(chǎn)品的人工成本占產(chǎn)品總成本的比重小，由此導(dǎo)致薪酬的任何一種變動，對總成本的影響極小 3） 有機構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，形成規(guī)模經(jīng)濟要求的出始投資的規(guī)模很大，資本轉(zhuǎn)移困難。 4） 有機構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，客觀上要求高技能工人所占有的比重較大，人均人力資本存量的差異必然導(dǎo)致薪酬的差別 。 10產(chǎn)業(yè)薪酬差別的主要原因： 1） 產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟特點 2） 產(chǎn)業(yè)所處的地理位置 3） 產(chǎn)業(yè)規(guī)范管理程度及管理水平 11實行集體談判制度的重要意義： 1） 集體談判是勞動力市場形成的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 2） 集體談判是政府職能轉(zhuǎn)變的需要 3） 集體談判有利于促進(jìn)社會的安定 4） 集體談判有利于企業(yè)和勞動者間的溝通 5） 薪酬集體談判制度為國家和地方政府對企業(yè)薪酬水平的調(diào)控提供了良好的途徑 12集體談判制度的實行條件： 1） 談判主體的雇主 2） 談判主體的工會 3） 談判中國家的作用 4） 在市場經(jīng)濟條件下，勞動力資源的配置取決于價值規(guī)律和市場供求關(guān)系，通過市場競爭和供求雙方自由選擇 的途徑而實現(xiàn) 5） 在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的發(fā)展必須建立在發(fā)定的勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上。 13集體談判的主要內(nèi)容： 1） 國家、地方政府關(guān)于薪酬分配的法律、法規(guī)，是企業(yè)和勞動者必須遵守的 2） 薪酬水平及其增長率是薪酬談判的核心內(nèi)容 3） 獎金及特殊情況薪酬的支付 4） 確立有保障的薪酬給付制度 13+集體談判制度的程序： 1） 建立談判組織，確定集體談判代表 2） 由談判雙方商定談判內(nèi)容后，一般由工會一方起草集體合同方案 3） 談判雙方就集體合同的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商一致后簽訂集體合同 4） 將簽訂的集體合同送縣級以上人民政府勞動行政部門的勞動合同管理機構(gòu)審查 5） 經(jīng)勞 動行政部門審查的集體合同，雙方應(yīng)及時適當(dāng)形式向各自代表的全體成員公布，并按合同約定的生效起日期嚴(yán)格履行。 14薪酬指導(dǎo)線的主要內(nèi)容： 1） 基期年度宏觀經(jīng)濟形勢分析 2） 本年度宏觀經(jīng)濟形勢預(yù)測 3） 本年度薪酬增長建議 4） 實現(xiàn)薪酬指導(dǎo)線的相關(guān)措施 15最低薪酬保障的重要作用： 1） 對于低收入階層或收入不穩(wěn)定的勞動者，能夠起到一定保護(hù)作用 2） 體現(xiàn)社會公平的原則 3） 減少社會貧困現(xiàn)象 4） 制約平均薪酬的變化 15+最低薪酬的制定： 1） 最低薪酬的制定機制 2） 最低薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn) 3） 最低薪酬的制定形式 4） 最低薪酬的制定程序 5） 最低薪酬的給付與監(jiān)督保障 16集 體談判在中國家的具體表現(xiàn)： 1） 談判程序 2） 談判內(nèi)容 3） 協(xié)議實施 4） 提供信息與培訓(xùn) 5） 特殊時期的干預(yù) 17薪酬指導(dǎo)線的主要措施： 1） 限制勞動力供給，有效利用現(xiàn)有勞動力 2） 發(fā)展生產(chǎn)、增加企業(yè)勞動力需求 3） 提供員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率，降低人工成本 4） 穩(wěn)定物價 5） 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)激勵職能 6） 采取相關(guān)的稅收政策 18薪酬指導(dǎo)線的作用： 1） 引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平，正常適度增加薪酬 2） 促進(jìn)勞動力市場均衡價格的形成 3） 完善國家薪酬宏觀調(diào)控體系。 19影響企業(yè)支付能力的因素： 1） 實物勞動生產(chǎn)率 2） 銷貨勞動生產(chǎn)率 3） 用人費率 4） 薪酬分配率 5） 附加價值勞動生產(chǎn)率 6） 單位產(chǎn)品薪酬 20薪酬調(diào)整的方法： 1） 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，控制貨幣薪酬 2） 推遲提薪 3） 延長工時 4） 改善生產(chǎn)經(jīng)營 5） 薪酬凍結(jié) 21薪酬預(yù)算的方法： 1） 直接預(yù)算法 2） 用人費率發(fā) 3） 薪酬分配率法 22薪酬調(diào)整包括的類型： 1） 效益性調(diào)整 2） 工齡性調(diào)整 3） 生活性調(diào)整 4） 獎勵性調(diào)整 22+薪酬設(shè)計的原則： 1） 公平原則 2） 競爭原則 3） 激勵原則 4） 經(jīng)濟原則 5） 合法原則 22/薪酬四方圖的四個組成部分的特點： 基本薪酬 績效薪酬 加班薪酬 保險薪酬 22*薪酬設(shè)計的程序： 1） 工作分析 2） 工作評估 3） 薪酬調(diào)查 4） 薪酬定位 5） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 6） 薪酬設(shè)計的實施與修正 22現(xiàn)代企 業(yè)薪酬管理的目標(biāo)： 1）吸引和留住實行企業(yè)組織目標(biāo)的人才 2）是員工安心本職工作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動力 協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo) 23崗位評估的新方法： 1） 自由決策的實際跨度法 2） 指導(dǎo)圖表表象法 3） 尤威科歐爾形象法 4） 要素評估法 24排列法的步驟： 1） 崗位分析 2） 選擇并確定標(biāo)桿崗位 3） 圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來 4） 給排列起來的崗位確定等級 25要素比較法的步驟： 1） 選擇標(biāo)桿崗位 2） 通過要素分配排列標(biāo)桿崗位 3） 給每個要素分配貨幣值 4） 排列其余崗位，并確定薪酬 26薪酬制度的作用： 1） 薪酬制度是其他分配制度有 效運行的基礎(chǔ)。 2） 薪酬制度規(guī)定了職工個人收入的主要部分，它直接決定著勞動者的薪酬水平。 3） 薪酬制度是調(diào)整薪酬關(guān)系的重要途徑。 4） 薪酬制度是企業(yè)制度薪酬計劃和雇用培訓(xùn)計劃的重要依據(jù) 5） 科學(xué)的薪酬制度是激勵員工勞動積極性、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段。 6） 薪酬制度為社會保險與員工福利收付提供基準(zhǔn)。 28制定薪酬制度的基本準(zhǔn)則： 正確放映勞動或工作的質(zhì)量差別 要與勞動的組織形式。工作性質(zhì)等相適應(yīng) 要做到先進(jìn)與合理的有機結(jié)合 薪酬差別應(yīng)取決于勞動差別 薪酬等級制度所決定的薪酬水平應(yīng)符合“效率第一，兼顧公平”的原則。 要簡單明了， 易于實施 29技術(shù)等級制的操作步驟： 設(shè)置工種，劃分工種等級線 確定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn) 對職工進(jìn)行技術(shù)等級考核，確定技術(shù)等級 制定薪酬等級表 制定技術(shù)登記制實施細(xì)則 30確定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要考慮的因素： 國家或地區(qū)頒布的最低薪酬率 員工的基本生活費用需要 應(yīng)與最簡單、最熟悉勞動能力水平、勞動成果相適應(yīng) 應(yīng)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、勞動生產(chǎn)率和其他經(jīng)濟效益指標(biāo)的狀況，以及本企業(yè)的薪酬基金負(fù)擔(dān)能力相適應(yīng)。 市場勞動的供求狀況，充分利用薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定吸引企業(yè)所需要的勞動力，促進(jìn)其合理流動 本部門、企業(yè)原有的最低等級薪酬水 平 31職務(wù)等級制的特點： 1） 是根據(jù)職務(wù)類型確定薪酬等級 2） 職務(wù)等級制采用一職多級、一級一薪的形式 3） 職務(wù)等級制放映了職員的勞動能力 4） 調(diào)任新職務(wù)，即領(lǐng)取新的職務(wù)薪酬。 32崗位等級制的特點： 1） 顧問等級制最顯著的特點是薪酬與勞動組織密切聯(lián)系 2） 根據(jù)各崗位的技術(shù)特點、勞動復(fù)雜與繁重程度、責(zé)任大小等因素來規(guī)定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 3） 能使職工在最佳年齡、貢獻(xiàn)最大的時期獲得較多的勞動報酬 4） 采用崗位等級制時，只要崗位不變，職工的薪酬就不會發(fā)生變化 33崗位等級制的操作步驟： 1） 對本單位全部工種和崗位進(jìn)行認(rèn)真分析。了解其工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、 勞動組織等狀況 2） 采用崗位評價的方法。確定各類崗位的數(shù)目和各崗位的等級 3） 確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 4） 將全部職工納入崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算，并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整 5） 制定實施細(xì)則 34薪酬形式包括的基本要素： 1） 規(guī)定勞動量與報酬量的核算與支付周期 2） 規(guī)定勞動量與勞動報酬量的相互關(guān)系 3） 規(guī)定具體的核算與支付單位 4） 規(guī)定計量勞動的具體方法及適用范圍 35選擇薪酬形式的要求： 1） 符合工作特定 2） 職工收入與本人的工作效率與質(zhì)量直接相連 3） 簡明易懂 4） 薪酬發(fā)放及時 5） 薪酬形式相對穩(wěn)定 36計件薪酬的特點： 1) 優(yōu)點 ： ①能夠促進(jìn)勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高；能夠激勵職工提高出勤率 ②計時薪酬制直接以工作時間計算報酬，內(nèi)容和形式簡便易掌握，便于計算 ③計時薪酬制以既定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計量與支付勞動報酬，職工可以得到較為穩(wěn)定的收入。而且職工不致追求產(chǎn)量而過于工作緊張，有益于身心健康 ④計時薪酬制不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品數(shù)量上，它更注重產(chǎn)品的質(zhì)量、原材料的節(jié)約和機器設(shè)備的保養(yǎng)與維護(hù) 缺點： ①難以準(zhǔn)確反映勞動強度的差別 ②不能準(zhǔn)確反映同樣工作和同一等級勞動者之間個體勞動貢獻(xiàn)的差別 ③職工的薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，在校長時期內(nèi)不會隨時變更，而 勞動者個人實際技術(shù)水平、工作經(jīng)驗和具體勞動貢獻(xiàn)，卻會由于多種因素的影響隨時有所不化。 37計時薪酬制的適用條件： 1） 勞動成果無法直接準(zhǔn)確計量 2） 產(chǎn)品數(shù)量難以直接反映職工個人的技術(shù)業(yè)務(wù)水平高低和個人勞動努力程度 3） 技術(shù)要求復(fù)雜，分工較細(xì)，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量主要取決于集體協(xié)作勞動 4） 作業(yè)速度及成果量度要取決于機械性能 5） 產(chǎn)品質(zhì)量重于數(shù)量，質(zhì)量要求嚴(yán)格而又主要取決于個人技術(shù)水平的高低。 6） 生產(chǎn)規(guī)模較小或生產(chǎn)場所比較集中，便于管理。 38計件薪酬制特點： 1） 優(yōu)點 ： ①能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則 ②促進(jìn)整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平不斷提高 ③ 有很強的物質(zhì)激勵作用 ④有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率 ⑤有利于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其薪酬支出 2） 缺點： ①容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量而忽視產(chǎn)品產(chǎn)量、消耗定額、安全和不注意愛護(hù)機器設(shè)備的偏向 ②因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難 ③因追求收入會使工人工作過渡緊張，有礙健康 ④在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計件制的濫用，使計件薪酬成了延長勞動時間和降低薪酬的手段。 39計件薪酬制的適用條件： 1） 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動者本人的技術(shù)業(yè)務(wù)水平、勞動熟練程度、工 時利用率以及勞動態(tài)度。 2） 產(chǎn)品的數(shù)量能夠單獨準(zhǔn)確統(tǒng)計并反映工人勞動量，質(zhì)量可以獲得單獨、及時檢驗，并且生產(chǎn)目的的主要是增加產(chǎn)品產(chǎn)量。 3） 實行大批量固定品種的生產(chǎn)，使勞動定額、計件單價以及工人對生產(chǎn)工藝熟悉程度保持相對的穩(wěn)定，有利于持續(xù)提高勞動生產(chǎn)率。 4） 有健全的管理制度和規(guī)章制度，是計件薪酬在執(zhí)行過程中有章可循，獎罰有度。 5） 有比較完整、合理、科學(xué)的勞動定額指標(biāo)體系和嚴(yán)格的