【正文】 效獎勵計劃的實施要點？P170（）答：與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀的匹配；建立有效的績效管理體系；與其他薪酬制度密切配合；在績效與獎勵間建立密切聯(lián)系；獲得內(nèi)部溝通戰(zhàn)略的有力支持；保持一定的動態(tài)性。第八章 員工福利設(shè)計與管理第一節(jié)、員工福利及其種類一、員工福利？P186答：是企業(yè)為補充滿足勞動者的生活需要，對其員工給予經(jīng)濟上的幫助、生活上的服務(wù)和照顧而舉辦的事業(yè)和采取的措施的總稱。二、與基本薪酬相比的特點？P186（）答：基本薪酬是勞動的直接回報，為員工提供基本生活保障；而福利是勞動的間接回報，是員工基本收入的有效補充。基本薪酬往往采取支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利通常采用實物支付或延期支付的方式。基本薪酬屬于可變成本，而福利通常都有類似固定成本的特點，因為它與員工工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。三、員工福利存在原因？P187（2010。7）員工福利之所以存在并受到重視：一方面，企業(yè)認為福利的形式有其必要性，另一方面，員工對福利有其需要（）答：企業(yè)方：環(huán)境的壓力； 管理的需要； 稅收優(yōu)惠的考慮。員工方：經(jīng)濟上的價值； 心理上的需要。四、員工福利的種類？P188（、）答：強制性福利和自愿性福利法定社會保險：①養(yǎng)老保險；②失業(yè)保險；③工傷保險；④醫(yī)療保險；⑤生育保險；企業(yè)補充保險計劃：①企業(yè)補充保險；②其他補充保險帶薪節(jié)日與假期：①公休假日；②法定節(jié)日休假；③帶薪年休假；帶薪事假、帶薪病假、帶薪產(chǎn)假；各種補貼或補助：①家庭補貼；②住房補貼；③與工作有關(guān)的補貼（）（交通補貼、工作餐補貼、教育培訓(xùn)補貼）各種優(yōu)惠服務(wù)：①個人服務(wù)；②集體服務(wù)；五、彈性福利計劃？P192定義：又稱“自助餐福利計劃”，基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。個性化、可選性。 制約方面：一是企業(yè)必須制定總成本約束線；二是每一種福利中都必須包括一些非選擇項目；六、彈性福利計劃的實施方式？P192附加福利計劃；（附加型）核心福利項目計劃（核心加選擇型）；混合匹配福利計劃；標(biāo)準(zhǔn)福利計劃（套餐）。七、彈性福利計劃的實施要點？P194員工福利調(diào)查；員工購買力的確定；福利物品定價；內(nèi)部市場交易；約束協(xié)調(diào)機制。第二節(jié)、員工福利的規(guī)劃與管理一、福利規(guī)劃制定P196答：了解國家立法；開展福利調(diào)查；尋求與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式；將福利計劃納入企業(yè)整體薪酬計劃通盤考慮、配套實施；對福利方案進行成本效益分析。二、福利管理涉及以下工作：（1）福利申請、（2）福利溝通、（3）福利監(jiān)控第九章 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)、薪酬構(gòu)成模塊和薪酬模式一、薪酬模塊？P202答：薪酬系統(tǒng)通常有若干薪酬模塊構(gòu)成，主要的薪酬模塊包括基本薪酬、獎金（績效薪酬）、津貼、保險和福利等?；拘匠辏焊卟町愋浴⒏邉傂?，作用是對員工在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報。獎金：高差異性、低剛性，作用是對員工當(dāng)前業(yè)績的直接回報。（、）福利：低差異性、低剛性，作用是對員工歷史貢獻的回報。（）保險：低差異性、高剛性，津貼：低差異性、高剛性，高差異性、低剛性。一般而言，基于薪酬作用是對員工在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報，因而則重于對職位價值或能力的評價，獎金的作用是對員工當(dāng)前業(yè)績的直接回報，因而則重于對員工業(yè)績的評價，股權(quán)是對員工未來貢獻的預(yù)期回報，因而則重于對員工潛力的評價，福利是對員工歷史貢獻的回報，因而則重于對員工需求的評估。（）二、薪酬模式？P204（1）高彈性模式：在這種模式下，薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定，工作效率高，薪酬相應(yīng)就高；否則就低 這種模式對員工具有較強的激勵功能，但員工缺乏安全感（）（2）高穩(wěn)定模式：這種模式下，員工的薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人績效的關(guān)系不大 這種模式使員工有較強的安全感，但缺乏激勵功能，且人工成本增長較快，企業(yè)負擔(dān)較重；（、）（3）折中模式：這種模式吸收前兩種模式優(yōu)點，基本薪酬和獎金（績效薪酬）各占一定比例，使模式既具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效，同時還具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感同樣是100萬分配給員工，如果企業(yè)希望建立一支優(yōu)秀的員工隊伍，則基于薪酬的比重可以大一些，如果企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績不好，要求員工立即出業(yè)績，則獎金的比重可以大一些，如果企業(yè)強調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來的事業(yè)，則股權(quán)分配所占的比重可以大一些。（）第二節(jié)、銷售人員的薪酬構(gòu)成一、銷售人員的工作特點？P206答：工作時間和工作方式靈活性高，很難對其進行監(jiān)督。工作績效可以由具體成果顯示出來。工作業(yè)績不穩(wěn)定，具有風(fēng)險性。二、銷售人員薪酬金構(gòu)成的類型？P207（）答：（1）純傭金制、（2）基本薪酬加傭金制、（3）基本薪酬加獎金制、（4）基本薪酬加傭金加獎金制（1）純傭金制：在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部收入都是由傭金構(gòu)成的，以銷售額百分比來提取。又叫銷售提成。純傭金制優(yōu)點：在于勞動報酬明確地同績效掛鉤，激勵作用十分明顯，它可以吸收高績效的銷售人員（）（2）基本薪酬加傭金制：類型：基本薪酬加直接傭金；基本薪酬加間接傭金三、銷售人員薪酬構(gòu)成方案的選擇考慮的因素？P211答：行業(yè)特點；產(chǎn)品生命周期特點；發(fā)展戰(zhàn)略和營銷管理理念。第三節(jié)、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成一、專業(yè)技術(shù)人員概念定義：一般是指企業(yè)中具有專門知識或?qū)I(yè)技術(shù)職稱，關(guān)在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、市場研究、財務(wù)分析和法律咨詢等工作的專門人員，包括工程師、經(jīng)濟師、會計師、法律顧問等。二、專業(yè)技術(shù)人員的工作特點？P212答：智力含量高，人際協(xié)調(diào)少；工作時間無法估算，工作業(yè)績不容易被衡量；工作壓力大，市場競爭激烈。三、設(shè)計有效專業(yè)人員薪酬方案需解決問題？P213答：區(qū)分技術(shù)水平；衡量工作業(yè)績；采取有針對性的激勵方式。四、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成（1）事業(yè)成熟曲線：是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況、以及它與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。（）（2）雙重職業(yè)發(fā)展通道：是指在組織內(nèi)部為專業(yè)技術(shù)人員提供兩條不同的發(fā)展途徑：一條是由從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理工作，通過管理和指導(dǎo)他人的責(zé)任的增加來謀求發(fā)展；一條是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作，通過對組織在專業(yè)技術(shù)上的貢獻來謀求發(fā)展。五、專業(yè)人員的薪酬構(gòu)成？P215答：基本薪酬與加薪 獎金 福利與服務(wù)第四節(jié)、管理人員的薪酬構(gòu)成一、管理人員的構(gòu)成狀況？工作特征？薪酬構(gòu)成？P217（1）構(gòu)成狀況：高層管理者、基層管理者、中層管理者。（2）工作特征：短暫性、變動性、以及不連續(xù)性。（3）薪酬構(gòu)成：基本薪酬、短期獎金、長期獎勵、福利與津貼。（4）短期薪酬：適用于各個管理層級，而長期薪酬更多的是針對高層管理者的一種獎勵（）基本薪酬：基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關(guān)，位置越近高層，基本薪酬所占比重越低，而對于基層人員而言，基本薪酬幾乎就是其所領(lǐng)取的全部薪酬收入，這是因為，所處的管理層級越低，工作例常性越大，其工作隊企業(yè)發(fā)展的影響越限制于局部，加大作為固定薪酬的基本薪酬部分有其合理性（）二、經(jīng)營者年薪制？P220定義：是一種以年為計算周期的工資計算辦法，它是市場經(jīng)濟國家適用于于管理人員和技術(shù)人員的一種廣泛的薪資制度。模式：（1）“基本年薪+風(fēng)險收入”、（2）“基本年薪+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃”、（3）“基本年薪+風(fēng)險收入+期股期權(quán)收入+養(yǎng)老金計劃”。構(gòu)成項目：薪水、成就工資、激勵工資、福利、津貼第十章 薪酬評估與調(diào)控一、薪酬評估與調(diào)控是企業(yè)薪酬管理的重要工作：一方面，薪酬制度、方案在執(zhí)行過程中難免出現(xiàn)種種偏差，需要給以及時的檢查與控制；另一方面，薪酬作為企業(yè)人工成本的主要部分，不能永無止境地不斷上升，企業(yè)也不能等到薪酬增長突破正常限度以后再去控制，而應(yīng)通過經(jīng)常的、及時的薪酬評估與調(diào)控，將其規(guī)范在合理的范圍之內(nèi)第一節(jié)、薪酬評估一、薪酬評估的指標(biāo)？P236答：薪酬總額分析；薪酬構(gòu)成分析；薪酬水平分析；薪酬增長分析。二、薪酬總額分析？ 薪酬占銷售額的百分比= 薪酬占運營成本的百分比=三、薪酬構(gòu)成分析？ 每個員工的福利額相加，就得到企業(yè)總體的福利開支額；每個員工每小時福利成本= 福利項目的開支占全部薪酬的百分比=四、薪酬水平分析 人均薪酬= 薪酬比較比率=薪酬比較比率？答：數(shù)值越接近1，則實際平均基本薪酬越接近于目標(biāo)薪酬水平，薪酬水平越理想，薪酬總額越易于得到控制。數(shù)值大于1，表示實際平均基本薪酬超過了目標(biāo)薪酬水平。導(dǎo)致的原因：員工的年資較高，因年資逐年上升而使較多員工的基本薪酬水平接近頂薪點員工工作表現(xiàn)極佳，績效加薪面廣而迅速，使得很多員工的基本薪酬水平很快超過薪幅中間數(shù)。新聘任員工有較高的資歷和工作經(jīng)驗，基本薪酬不是由起薪點計算，較高的入職點，使得實際的平均薪酬較高。若薪酬比較比率數(shù)值小于1，表示表示實際平均基本薪酬沒達到目標(biāo)薪酬水平，此時薪酬總額不會突破控制，但要注意員工的實際業(yè)績和表現(xiàn)是否與其薪酬水平相適應(yīng)。導(dǎo)致的原因：大部分員工屬于新聘用而又缺乏經(jīng)驗的人員，由于工齡短，起薪點較低，使得基本薪酬水平低于薪幅中間數(shù)。員工表現(xiàn)不佳，大部分員工未能升上較高的薪級，從而使得平均基本薪酬低于薪酬中間數(shù)。五、薪酬增長分析薪酬總額增長率=平均薪酬增長率=第二節(jié)、薪酬預(yù)算一、薪酬預(yù)算？方法P239答：指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列薪酬成本開支方面的權(quán)衡和取舍。方法：自下而上法：由管理者預(yù)測出每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編排企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。 優(yōu)點： 自下而上方法比較實際，且可行性較高自上而下法：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)對企業(yè)總體業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測，決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額，然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每一個部門。 優(yōu)點：自下而上住法不易控制總體的人工成本，自上而下法雖然可以控制住總體的人工成本，卻使預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性。（）第三節(jié)、薪酬控制（一）—薪酬費用的影響因素 確定合理的薪酬費用，應(yīng)對企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)注生活費用和薪酬的市場行情等三個因素加以考慮一、薪酬費用的影響因素？P241 （1）企業(yè)支付能力；（2）員工生計費用；（3）薪酬的市場行情答：（1）、企業(yè)的支付能力；影響因素：實物勞動生產(chǎn)率：指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量 實物勞動生產(chǎn)率= 銷貨勞動生產(chǎn)率：指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值 銷貨勞動生產(chǎn)率= 因素：一是產(chǎn)銷量；二是單位產(chǎn)品價格附加價值勞動生產(chǎn)率：也稱凈產(chǎn)勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值 附加價值勞動生產(chǎn)率= 實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率和附加價值勞動生產(chǎn)率是衡量企業(yè)薪酬支付能力的一半尺度。企業(yè)的薪酬支付能力是由各種勞動生產(chǎn)率所決定的，勞動生產(chǎn)率越高，企業(yè)的薪酬支付能力越強附加價值率：附加價值占銷貨額的比重； 附加價值率=薪酬費用比率：指企業(yè)薪酬費用占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均薪酬費用占企業(yè)銷貨勞動生產(chǎn)率的比重； 薪酬費用比率= 根據(jù)過去的歷史數(shù)據(jù)，求出薪酬費用與銷售額的合理比率，在根據(jù)比率，求出合理的企業(yè)能支付的薪酬費用勞動分配率：：勞動分配率=（） 若該比率高于一般水平，意味著相對于勞動生產(chǎn)率而言，薪酬費用水平過高，若在該比率保持不變的情況下，薪酬費用僅達一般水平，則表明勞動生產(chǎn)率過低（2）、員工的生計費用；（3）、薪酬的市場行情；第四節(jié)、薪酬控制（二）——合理薪酬費用的計算方法一、根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額 薪酬費用比率=； 如果要在維持一個合理的薪酬費用比率的前提下，使薪酬費用總額有所增加，就必須增加銷售額二、根據(jù)勞動分配率推算合理的薪酬費用總額 勞動分配率：表示在企業(yè)所賺得的附加價值中，以薪酬費用的形式分配給勞動者的比率 其公式：勞動分配率= 還可以用勞動分配率同薪酬費用比率之間的關(guān)系推算薪酬費用總額 薪酬費用比率==附加價值率勞動分配率三、根據(jù)盈虧平衡點推算適當(dāng)?shù)男匠曩M用比率 盈虧平衡點：是指企業(yè)利潤為零時的銷售量或銷售額。即在單位產(chǎn)品的一定價格下，與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷售額。 其公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 （１）盈虧平衡點可用代數(shù)式表示：PX=F+VX　　　　　（２）盈虧平衡點的銷售量為：X=；盈虧平衡點的銷售額為：PX=。 （3）當(dāng)產(chǎn)銷量處于安全盈利點時，銷售額不僅能彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅲ划?dāng)產(chǎn)銷處于安全盈利點時，銷售額不僅能彌補成本和確保股息分配，還能為企業(yè)應(yīng)付未來可能發(fā)生的風(fēng)險或危機積存一定的盈余；（）第五節(jié)、控制控制（三）——薪酬成本控制方法一、薪酬成本控制方法？P250答：通過雇用量進行薪酬控制：（1）控制員工人數(shù)、（2）控制工作時數(shù)。（）通過薪酬水平和薪酬構(gòu)成進行薪酬控制：（1）薪酬凍結(jié)（2）延緩提薪（3）調(diào)整薪酬構(gòu)成（4）控制間接薪酬支出（1）薪酬凍結(jié)處理方法：對薪酬的控制一定要謹慎行事，盡可能不要采取直接降低員工基本薪酬的做法，而實行薪酬凍結(jié)，即讓員工的薪酬在一段時間內(nèi)保持不變，一般不會引起員工的反感，有時還會使員工反思自己的業(yè)績和表現(xiàn)，激勵員工做出更大的努力。第六