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薪酬管理最新筆記-資料下載頁

2025-04-12 08:28本頁面
  

【正文】 效獎勵計劃的實(shí)施要點(diǎn)?P170()答:與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀的匹配;建立有效的績效管理體系;與其他薪酬制度密切配合;在績效與獎勵間建立密切聯(lián)系;獲得內(nèi)部溝通戰(zhàn)略的有力支持;保持一定的動態(tài)性。第八章 員工福利設(shè)計與管理第一節(jié)、員工福利及其種類一、員工福利?P186答:是企業(yè)為補(bǔ)充滿足勞動者的生活需要,對其員工給予經(jīng)濟(jì)上的幫助、生活上的服務(wù)和照顧而舉辦的事業(yè)和采取的措施的總稱。二、與基本薪酬相比的特點(diǎn)?P186()答:基本薪酬是勞動的直接回報,為員工提供基本生活保障;而福利是勞動的間接回報,是員工基本收入的有效補(bǔ)充?;拘匠晖扇≈Ц逗同F(xiàn)期支付的方式,而福利通常采用實(shí)物支付或延期支付的方式?;拘匠陮儆诳勺兂杀?,而福利通常都有類似固定成本的特點(diǎn),因?yàn)樗c員工工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。三、員工福利存在原因?P187(2010。7)員工福利之所以存在并受到重視:一方面,企業(yè)認(rèn)為福利的形式有其必要性,另一方面,員工對福利有其需要()答:企業(yè)方:環(huán)境的壓力; 管理的需要; 稅收優(yōu)惠的考慮。員工方:經(jīng)濟(jì)上的價值; 心理上的需要。四、員工福利的種類?P188(、)答:強(qiáng)制性福利和自愿性福利法定社會保險:①養(yǎng)老保險;②失業(yè)保險;③工傷保險;④醫(yī)療保險;⑤生育保險;企業(yè)補(bǔ)充保險計劃:①企業(yè)補(bǔ)充保險;②其他補(bǔ)充保險帶薪節(jié)日與假期:①公休假日;②法定節(jié)日休假;③帶薪年休假;帶薪事假、帶薪病假、帶薪產(chǎn)假;各種補(bǔ)貼或補(bǔ)助:①家庭補(bǔ)貼;②住房補(bǔ)貼;③與工作有關(guān)的補(bǔ)貼()(交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)補(bǔ)貼)各種優(yōu)惠服務(wù):①個人服務(wù);②集體服務(wù);五、彈性福利計劃?P192定義:又稱“自助餐福利計劃”,基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇。個性化、可選性。 制約方面:一是企業(yè)必須制定總成本約束線;二是每一種福利中都必須包括一些非選擇項目;六、彈性福利計劃的實(shí)施方式?P192附加福利計劃;(附加型)核心福利項目計劃(核心加選擇型);混合匹配福利計劃;標(biāo)準(zhǔn)福利計劃(套餐)。七、彈性福利計劃的實(shí)施要點(diǎn)?P194員工福利調(diào)查;員工購買力的確定;福利物品定價;內(nèi)部市場交易;約束協(xié)調(diào)機(jī)制。第二節(jié)、員工福利的規(guī)劃與管理一、福利規(guī)劃制定P196答:了解國家立法;開展福利調(diào)查;尋求與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式;將福利計劃納入企業(yè)整體薪酬計劃通盤考慮、配套實(shí)施;對福利方案進(jìn)行成本效益分析。二、福利管理涉及以下工作:(1)福利申請、(2)福利溝通、(3)福利監(jiān)控第九章 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)、薪酬構(gòu)成模塊和薪酬模式一、薪酬模塊?P202答:薪酬系統(tǒng)通常有若干薪酬模塊構(gòu)成,主要的薪酬模塊包括基本薪酬、獎金(績效薪酬)、津貼、保險和福利等?;拘匠辏焊卟町愋?、高剛性,作用是對員工在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報。獎金:高差異性、低剛性,作用是對員工當(dāng)前業(yè)績的直接回報。(、)福利:低差異性、低剛性,作用是對員工歷史貢獻(xiàn)的回報。()保險:低差異性、高剛性,津貼:低差異性、高剛性,高差異性、低剛性。一般而言,基于薪酬作用是對員工在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報,因而則重于對職位價值或能力的評價,獎金的作用是對員工當(dāng)前業(yè)績的直接回報,因而則重于對員工業(yè)績的評價,股權(quán)是對員工未來貢獻(xiàn)的預(yù)期回報,因而則重于對員工潛力的評價,福利是對員工歷史貢獻(xiàn)的回報,因而則重于對員工需求的評估。()二、薪酬模式?P204(1)高彈性模式:在這種模式下,薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定,工作效率高,薪酬相應(yīng)就高;否則就低 這種模式對員工具有較強(qiáng)的激勵功能,但員工缺乏安全感()(2)高穩(wěn)定模式:這種模式下,員工的薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況,與個人績效的關(guān)系不大 這種模式使員工有較強(qiáng)的安全感,但缺乏激勵功能,且人工成本增長較快,企業(yè)負(fù)擔(dān)較重;(、)(3)折中模式:這種模式吸收前兩種模式優(yōu)點(diǎn),基本薪酬和獎金(績效薪酬)各占一定比例,使模式既具有彈性,能夠不斷地激勵員工提高績效,同時還具有穩(wěn)定性,給員工一種安全感同樣是100萬分配給員工,如果企業(yè)希望建立一支優(yōu)秀的員工隊伍,則基于薪酬的比重可以大一些,如果企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績不好,要求員工立即出業(yè)績,則獎金的比重可以大一些,如果企業(yè)強(qiáng)調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來的事業(yè),則股權(quán)分配所占的比重可以大一些。()第二節(jié)、銷售人員的薪酬構(gòu)成一、銷售人員的工作特點(diǎn)?P206答:工作時間和工作方式靈活性高,很難對其進(jìn)行監(jiān)督。工作績效可以由具體成果顯示出來。工作業(yè)績不穩(wěn)定,具有風(fēng)險性。二、銷售人員薪酬金構(gòu)成的類型?P207()答:(1)純傭金制、(2)基本薪酬加傭金制、(3)基本薪酬加獎金制、(4)基本薪酬加傭金加獎金制(1)純傭金制:在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分,銷售人員的全部收入都是由傭金構(gòu)成的,以銷售額百分比來提取。又叫銷售提成。純傭金制優(yōu)點(diǎn):在于勞動報酬明確地同績效掛鉤,激勵作用十分明顯,它可以吸收高績效的銷售人員()(2)基本薪酬加傭金制:類型:基本薪酬加直接傭金;基本薪酬加間接傭金三、銷售人員薪酬構(gòu)成方案的選擇考慮的因素?P211答:行業(yè)特點(diǎn);產(chǎn)品生命周期特點(diǎn);發(fā)展戰(zhàn)略和營銷管理理念。第三節(jié)、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成一、專業(yè)技術(shù)人員概念定義:一般是指企業(yè)中具有專門知識或?qū)I(yè)技術(shù)職稱,關(guān)在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、市場研究、財務(wù)分析和法律咨詢等工作的專門人員,包括工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計師、法律顧問等。二、專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)?P212答:智力含量高,人際協(xié)調(diào)少;工作時間無法估算,工作業(yè)績不容易被衡量;工作壓力大,市場競爭激烈。三、設(shè)計有效專業(yè)人員薪酬方案需解決問題?P213答:區(qū)分技術(shù)水平;衡量工作業(yè)績;采取有針對性的激勵方式。四、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成(1)事業(yè)成熟曲線:是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況、以及它與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。()(2)雙重職業(yè)發(fā)展通道:是指在組織內(nèi)部為專業(yè)技術(shù)人員提供兩條不同的發(fā)展途徑:一條是由從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理工作,通過管理和指導(dǎo)他人的責(zé)任的增加來謀求發(fā)展;一條是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作,通過對組織在專業(yè)技術(shù)上的貢獻(xiàn)來謀求發(fā)展。五、專業(yè)人員的薪酬構(gòu)成?P215答:基本薪酬與加薪 獎金 福利與服務(wù)第四節(jié)、管理人員的薪酬構(gòu)成一、管理人員的構(gòu)成狀況?工作特征?薪酬構(gòu)成?P217(1)構(gòu)成狀況:高層管理者、基層管理者、中層管理者。(2)工作特征:短暫性、變動性、以及不連續(xù)性。(3)薪酬構(gòu)成:基本薪酬、短期獎金、長期獎勵、福利與津貼。(4)短期薪酬:適用于各個管理層級,而長期薪酬更多的是針對高層管理者的一種獎勵()基本薪酬:基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關(guān),位置越近高層,基本薪酬所占比重越低,而對于基層人員而言,基本薪酬幾乎就是其所領(lǐng)取的全部薪酬收入,這是因?yàn)?,所處的管理層級越低,工作例常性越大,其工作隊企業(yè)發(fā)展的影響越限制于局部,加大作為固定薪酬的基本薪酬部分有其合理性()二、經(jīng)營者年薪制?P220定義:是一種以年為計算周期的工資計算辦法,它是市場經(jīng)濟(jì)國家適用于于管理人員和技術(shù)人員的一種廣泛的薪資制度。模式:(1)“基本年薪+風(fēng)險收入”、(2)“基本年薪+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃”、(3)“基本年薪+風(fēng)險收入+期股期權(quán)收入+養(yǎng)老金計劃”。構(gòu)成項目:薪水、成就工資、激勵工資、福利、津貼第十章 薪酬評估與調(diào)控一、薪酬評估與調(diào)控是企業(yè)薪酬管理的重要工作:一方面,薪酬制度、方案在執(zhí)行過程中難免出現(xiàn)種種偏差,需要給以及時的檢查與控制;另一方面,薪酬作為企業(yè)人工成本的主要部分,不能永無止境地不斷上升,企業(yè)也不能等到薪酬增長突破正常限度以后再去控制,而應(yīng)通過經(jīng)常的、及時的薪酬評估與調(diào)控,將其規(guī)范在合理的范圍之內(nèi)第一節(jié)、薪酬評估一、薪酬評估的指標(biāo)?P236答:薪酬總額分析;薪酬構(gòu)成分析;薪酬水平分析;薪酬增長分析。二、薪酬總額分析? 薪酬占銷售額的百分比= 薪酬占運(yùn)營成本的百分比=三、薪酬構(gòu)成分析? 每個員工的福利額相加,就得到企業(yè)總體的福利開支額;每個員工每小時福利成本= 福利項目的開支占全部薪酬的百分比=四、薪酬水平分析 人均薪酬= 薪酬比較比率=薪酬比較比率?答:數(shù)值越接近1,則實(shí)際平均基本薪酬越接近于目標(biāo)薪酬水平,薪酬水平越理想,薪酬總額越易于得到控制。數(shù)值大于1,表示實(shí)際平均基本薪酬超過了目標(biāo)薪酬水平。導(dǎo)致的原因:員工的年資較高,因年資逐年上升而使較多員工的基本薪酬水平接近頂薪點(diǎn)員工工作表現(xiàn)極佳,績效加薪面廣而迅速,使得很多員工的基本薪酬水平很快超過薪幅中間數(shù)。新聘任員工有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn),基本薪酬不是由起薪點(diǎn)計算,較高的入職點(diǎn),使得實(shí)際的平均薪酬較高。若薪酬比較比率數(shù)值小于1,表示表示實(shí)際平均基本薪酬沒達(dá)到目標(biāo)薪酬水平,此時薪酬總額不會突破控制,但要注意員工的實(shí)際業(yè)績和表現(xiàn)是否與其薪酬水平相適應(yīng)。導(dǎo)致的原因:大部分員工屬于新聘用而又缺乏經(jīng)驗(yàn)的人員,由于工齡短,起薪點(diǎn)較低,使得基本薪酬水平低于薪幅中間數(shù)。員工表現(xiàn)不佳,大部分員工未能升上較高的薪級,從而使得平均基本薪酬低于薪酬中間數(shù)。五、薪酬增長分析薪酬總額增長率=平均薪酬增長率=第二節(jié)、薪酬預(yù)算一、薪酬預(yù)算?方法P239答:指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列薪酬成本開支方面的權(quán)衡和取舍。方法:自下而上法:由管理者預(yù)測出每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字,計算出整個部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編排企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。 優(yōu)點(diǎn): 自下而上方法比較實(shí)際,且可行性較高自上而下法:先由企業(yè)的高層主管根據(jù)對企業(yè)總體業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測,決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額,然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每一個部門。 優(yōu)點(diǎn):自下而上住法不易控制總體的人工成本,自上而下法雖然可以控制住總體的人工成本,卻使預(yù)算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時主觀因素過多,降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性。()第三節(jié)、薪酬控制(一)—薪酬費(fèi)用的影響因素 確定合理的薪酬費(fèi)用,應(yīng)對企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)注生活費(fèi)用和薪酬的市場行情等三個因素加以考慮一、薪酬費(fèi)用的影響因素?P241 (1)企業(yè)支付能力;(2)員工生計費(fèi)用;(3)薪酬的市場行情答:(1)、企業(yè)的支付能力;影響因素:實(shí)物勞動生產(chǎn)率:指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量 實(shí)物勞動生產(chǎn)率= 銷貨勞動生產(chǎn)率:指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值 銷貨勞動生產(chǎn)率= 因素:一是產(chǎn)銷量;二是單位產(chǎn)品價格附加價值勞動生產(chǎn)率:也稱凈產(chǎn)勞動生產(chǎn)率,指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值 附加價值勞動生產(chǎn)率= 實(shí)物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率和附加價值勞動生產(chǎn)率是衡量企業(yè)薪酬支付能力的一半尺度。企業(yè)的薪酬支付能力是由各種勞動生產(chǎn)率所決定的,勞動生產(chǎn)率越高,企業(yè)的薪酬支付能力越強(qiáng)附加價值率:附加價值占銷貨額的比重; 附加價值率=薪酬費(fèi)用比率:指企業(yè)薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷貨額的比重,也可以說是企業(yè)人均薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷貨勞動生產(chǎn)率的比重; 薪酬費(fèi)用比率= 根據(jù)過去的歷史數(shù)據(jù),求出薪酬費(fèi)用與銷售額的合理比率,在根據(jù)比率,求出合理的企業(yè)能支付的薪酬費(fèi)用勞動分配率::勞動分配率=() 若該比率高于一般水平,意味著相對于勞動生產(chǎn)率而言,薪酬費(fèi)用水平過高,若在該比率保持不變的情況下,薪酬費(fèi)用僅達(dá)一般水平,則表明勞動生產(chǎn)率過低(2)、員工的生計費(fèi)用;(3)、薪酬的市場行情;第四節(jié)、薪酬控制(二)——合理薪酬費(fèi)用的計算方法一、根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額 薪酬費(fèi)用比率=; 如果要在維持一個合理的薪酬費(fèi)用比率的前提下,使薪酬費(fèi)用總額有所增加,就必須增加銷售額二、根據(jù)勞動分配率推算合理的薪酬費(fèi)用總額 勞動分配率:表示在企業(yè)所賺得的附加價值中,以薪酬費(fèi)用的形式分配給勞動者的比率 其公式:勞動分配率= 還可以用勞動分配率同薪酬費(fèi)用比率之間的關(guān)系推算薪酬費(fèi)用總額 薪酬費(fèi)用比率==附加價值率勞動分配率三、根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率 盈虧平衡點(diǎn):是指企業(yè)利潤為零時的銷售量或銷售額。即在單位產(chǎn)品的一定價格下,與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷售額。 其公式:銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 (1)盈虧平衡點(diǎn)可用代數(shù)式表示:PX=F+VX    ?。ǎ玻┯澠胶恻c(diǎn)的銷售量為:X=;盈虧平衡點(diǎn)的銷售額為:PX=。 (3)當(dāng)產(chǎn)銷量處于安全盈利點(diǎn)時,銷售額不僅能彌補(bǔ)全部成本支出,而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?;?dāng)產(chǎn)銷處于安全盈利點(diǎn)時,銷售額不僅能彌補(bǔ)成本和確保股息分配,還能為企業(yè)應(yīng)付未來可能發(fā)生的風(fēng)險或危機(jī)積存一定的盈余;()第五節(jié)、控制控制(三)——薪酬成本控制方法一、薪酬成本控制方法?P250答:通過雇用量進(jìn)行薪酬控制:(1)控制員工人數(shù)、(2)控制工作時數(shù)。()通過薪酬水平和薪酬構(gòu)成進(jìn)行薪酬控制:(1)薪酬凍結(jié)(2)延緩提薪(3)調(diào)整薪酬構(gòu)成(4)控制間接薪酬支出(1)薪酬凍結(jié)處理方法:對薪酬的控制一定要謹(jǐn)慎行事,盡可能不要采取直接降低員工基本薪酬的做法,而實(shí)行薪酬凍結(jié),即讓員工的薪酬在一段時間內(nèi)保持不變,一般不會引起員工的反感,有時還會使員工反思自己的業(yè)績和表現(xiàn),激勵員工做出更大的努力。第六
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