【正文】 效獎勵計劃的實(shí)施要點(diǎn)？P170（）答：與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀的匹配；建立有效的績效管理體系；與其他薪酬制度密切配合；在績效與獎勵間建立密切聯(lián)系；獲得內(nèi)部溝通戰(zhàn)略的有力支持；保持一定的動態(tài)性。第八章 員工福利設(shè)計與管理第一節(jié)、員工福利及其種類一、員工福利？P186答：是企業(yè)為補(bǔ)充滿足勞動者的生活需要，對其員工給予經(jīng)濟(jì)上的幫助、生活上的服務(wù)和照顧而舉辦的事業(yè)和采取的措施的總稱。二、與基本薪酬相比的特點(diǎn)？P186（）答：基本薪酬是勞動的直接回報，為員工提供基本生活保障；而福利是勞動的間接回報，是員工基本收入的有效補(bǔ)充?；拘匠晖扇≈Ц逗同F(xiàn)期支付的方式，而福利通常采用實(shí)物支付或延期支付的方式?；拘匠陮儆诳勺兂杀?，而福利通常都有類似固定成本的特點(diǎn)，因?yàn)樗c員工工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。三、員工福利存在原因？P187（2010。7）員工福利之所以存在并受到重視：一方面，企業(yè)認(rèn)為福利的形式有其必要性，另一方面，員工對福利有其需要（）答：企業(yè)方：環(huán)境的壓力； 管理的需要； 稅收優(yōu)惠的考慮。員工方：經(jīng)濟(jì)上的價值； 心理上的需要。四、員工福利的種類？P188（、）答：強(qiáng)制性福利和自愿性福利法定社會保險：①養(yǎng)老保險；②失業(yè)保險；③工傷保險；④醫(yī)療保險；⑤生育保險；企業(yè)補(bǔ)充保險計劃：①企業(yè)補(bǔ)充保險；②其他補(bǔ)充保險帶薪節(jié)日與假期：①公休假日；②法定節(jié)日休假；③帶薪年休假；帶薪事假、帶薪病假、帶薪產(chǎn)假；各種補(bǔ)貼或補(bǔ)助：①家庭補(bǔ)貼；②住房補(bǔ)貼；③與工作有關(guān)的補(bǔ)貼（）（交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)補(bǔ)貼）各種優(yōu)惠服務(wù)：①個人服務(wù)；②集體服務(wù)；五、彈性福利計劃？P192定義：又稱“自助餐福利計劃”，基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇。個性化、可選性。 制約方面：一是企業(yè)必須制定總成本約束線；二是每一種福利中都必須包括一些非選擇項目；六、彈性福利計劃的實(shí)施方式？P192附加福利計劃；（附加型）核心福利項目計劃（核心加選擇型）；混合匹配福利計劃；標(biāo)準(zhǔn)福利計劃（套餐）。七、彈性福利計劃的實(shí)施要點(diǎn)？P194員工福利調(diào)查；員工購買力的確定；福利物品定價；內(nèi)部市場交易；約束協(xié)調(diào)機(jī)制。第二節(jié)、員工福利的規(guī)劃與管理一、福利規(guī)劃制定P196答：了解國家立法；開展福利調(diào)查；尋求與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式；將福利計劃納入企業(yè)整體薪酬計劃通盤考慮、配套實(shí)施；對福利方案進(jìn)行成本效益分析。二、福利管理涉及以下工作：（1）福利申請、（2）福利溝通、（3）福利監(jiān)控第九章 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)、薪酬構(gòu)成模塊和薪酬模式一、薪酬模塊？P202答：薪酬系統(tǒng)通常有若干薪酬模塊構(gòu)成，主要的薪酬模塊包括基本薪酬、獎金（績效薪酬）、津貼、保險和福利等?；拘匠辏焊卟町愋?、高剛性，作用是對員工在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報。獎金：高差異性、低剛性，作用是對員工當(dāng)前業(yè)績的直接回報。（、）福利：低差異性、低剛性，作用是對員工歷史貢獻(xiàn)的回報。（）保險：低差異性、高剛性，津貼：低差異性、高剛性，高差異性、低剛性。一般而言，基于薪酬作用是對員工在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報，因而則重于對職位價值或能力的評價，獎金的作用是對員工當(dāng)前業(yè)績的直接回報，因而則重于對員工業(yè)績的評價，股權(quán)是對員工未來貢獻(xiàn)的預(yù)期回報，因而則重于對員工潛力的評價，福利是對員工歷史貢獻(xiàn)的回報，因而則重于對員工需求的評估。（）二、薪酬模式？P204（1）高彈性模式：在這種模式下，薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定，工作效率高，薪酬相應(yīng)就高；否則就低 這種模式對員工具有較強(qiáng)的激勵功能，但員工缺乏安全感（）（2）高穩(wěn)定模式：這種模式下，員工的薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人績效的關(guān)系不大 這種模式使員工有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵功能，且人工成本增長較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)較重；（、）（3）折中模式：這種模式吸收前兩種模式優(yōu)點(diǎn)，基本薪酬和獎金（績效薪酬）各占一定比例，使模式既具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效，同時還具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感同樣是100萬分配給員工，如果企業(yè)希望建立一支優(yōu)秀的員工隊伍，則基于薪酬的比重可以大一些，如果企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績不好，要求員工立即出業(yè)績，則獎金的比重可以大一些，如果企業(yè)強(qiáng)調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來的事業(yè)，則股權(quán)分配所占的比重可以大一些。（）第二節(jié)、銷售人員的薪酬構(gòu)成一、銷售人員的工作特點(diǎn)？P206答：工作時間和工作方式靈活性高，很難對其進(jìn)行監(jiān)督。工作績效可以由具體成果顯示出來。工作業(yè)績不穩(wěn)定，具有風(fēng)險性。二、銷售人員薪酬金構(gòu)成的類型？P207（）答：（1）純傭金制、（2）基本薪酬加傭金制、（3）基本薪酬加獎金制、（4）基本薪酬加傭金加獎金制（1）純傭金制：在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部收入都是由傭金構(gòu)成的，以銷售額百分比來提取。又叫銷售提成。純傭金制優(yōu)點(diǎn)：在于勞動報酬明確地同績效掛鉤，激勵作用十分明顯，它可以吸收高績效的銷售人員（）（2）基本薪酬加傭金制：類型：基本薪酬加直接傭金；基本薪酬加間接傭金三、銷售人員薪酬構(gòu)成方案的選擇考慮的因素？P211答：行業(yè)特點(diǎn)；產(chǎn)品生命周期特點(diǎn)；發(fā)展戰(zhàn)略和營銷管理理念。第三節(jié)、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成一、專業(yè)技術(shù)人員概念定義：一般是指企業(yè)中具有專門知識或?qū)I(yè)技術(shù)職稱，關(guān)在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、市場研究、財務(wù)分析和法律咨詢等工作的專門人員，包括工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計師、法律顧問等。二、專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)？P212答：智力含量高，人際協(xié)調(diào)少；工作時間無法估算，工作業(yè)績不容易被衡量；工作壓力大，市場競爭激烈。三、設(shè)計有效專業(yè)人員薪酬方案需解決問題？P213答：區(qū)分技術(shù)水平；衡量工作業(yè)績；采取有針對性的激勵方式。四、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成（1）事業(yè)成熟曲線：是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況、以及它與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。（）（2）雙重職業(yè)發(fā)展通道：是指在組織內(nèi)部為專業(yè)技術(shù)人員提供兩條不同的發(fā)展途徑：一條是由從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理工作，通過管理和指導(dǎo)他人的責(zé)任的增加來謀求發(fā)展；一條是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作，通過對組織在專業(yè)技術(shù)上的貢獻(xiàn)來謀求發(fā)展。五、專業(yè)人員的薪酬構(gòu)成？P215答：基本薪酬與加薪 獎金 福利與服務(wù)第四節(jié)、管理人員的薪酬構(gòu)成一、管理人員的構(gòu)成狀況？工作特征？薪酬構(gòu)成？P217（1）構(gòu)成狀況：高層管理者、基層管理者、中層管理者。（2）工作特征：短暫性、變動性、以及不連續(xù)性。（3）薪酬構(gòu)成：基本薪酬、短期獎金、長期獎勵、福利與津貼。（4）短期薪酬：適用于各個管理層級，而長期薪酬更多的是針對高層管理者的一種獎勵（）基本薪酬：基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關(guān)，位置越近高層，基本薪酬所占比重越低，而對于基層人員而言，基本薪酬幾乎就是其所領(lǐng)取的全部薪酬收入，這是因?yàn)?，所處的管理層級越低，工作例常性越大，其工作隊企業(yè)發(fā)展的影響越限制于局部，加大作為固定薪酬的基本薪酬部分有其合理性（）二、經(jīng)營者年薪制？P220定義：是一種以年為計算周期的工資計算辦法，它是市場經(jīng)濟(jì)國家適用于于管理人員和技術(shù)人員的一種廣泛的薪資制度。模式：（1）“基本年薪+風(fēng)險收入”、（2）“基本年薪+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃”、（3）“基本年薪+風(fēng)險收入+期股期權(quán)收入+養(yǎng)老金計劃”。構(gòu)成項目：薪水、成就工資、激勵工資、福利、津貼第十章 薪酬評估與調(diào)控一、薪酬評估與調(diào)控是企業(yè)薪酬管理的重要工作：一方面，薪酬制度、方案在執(zhí)行過程中難免出現(xiàn)種種偏差，需要給以及時的檢查與控制；另一方面，薪酬作為企業(yè)人工成本的主要部分，不能永無止境地不斷上升，企業(yè)也不能等到薪酬增長突破正常限度以后再去控制，而應(yīng)通過經(jīng)常的、及時的薪酬評估與調(diào)控，將其規(guī)范在合理的范圍之內(nèi)第一節(jié)、薪酬評估一、薪酬評估的指標(biāo)？P236答：薪酬總額分析；薪酬構(gòu)成分析；薪酬水平分析；薪酬增長分析。二、薪酬總額分析？ 薪酬占銷售額的百分比= 薪酬占運(yùn)營成本的百分比=三、薪酬構(gòu)成分析？ 每個員工的福利額相加，就得到企業(yè)總體的福利開支額；每個員工每小時福利成本= 福利項目的開支占全部薪酬的百分比=四、薪酬水平分析 人均薪酬= 薪酬比較比率=薪酬比較比率？答：數(shù)值越接近1，則實(shí)際平均基本薪酬越接近于目標(biāo)薪酬水平，薪酬水平越理想，薪酬總額越易于得到控制。數(shù)值大于1，表示實(shí)際平均基本薪酬超過了目標(biāo)薪酬水平。導(dǎo)致的原因：員工的年資較高，因年資逐年上升而使較多員工的基本薪酬水平接近頂薪點(diǎn)員工工作表現(xiàn)極佳，績效加薪面廣而迅速，使得很多員工的基本薪酬水平很快超過薪幅中間數(shù)。新聘任員工有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，基本薪酬不是由起薪點(diǎn)計算，較高的入職點(diǎn)，使得實(shí)際的平均薪酬較高。若薪酬比較比率數(shù)值小于1，表示表示實(shí)際平均基本薪酬沒達(dá)到目標(biāo)薪酬水平，此時薪酬總額不會突破控制，但要注意員工的實(shí)際業(yè)績和表現(xiàn)是否與其薪酬水平相適應(yīng)。導(dǎo)致的原因：大部分員工屬于新聘用而又缺乏經(jīng)驗(yàn)的人員，由于工齡短，起薪點(diǎn)較低，使得基本薪酬水平低于薪幅中間數(shù)。員工表現(xiàn)不佳，大部分員工未能升上較高的薪級，從而使得平均基本薪酬低于薪酬中間數(shù)。五、薪酬增長分析薪酬總額增長率=平均薪酬增長率=第二節(jié)、薪酬預(yù)算一、薪酬預(yù)算？方法P239答：指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列薪酬成本開支方面的權(quán)衡和取舍。方法：自下而上法：由管理者預(yù)測出每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編排企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。 優(yōu)點(diǎn)： 自下而上方法比較實(shí)際，且可行性較高自上而下法：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)對企業(yè)總體業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測，決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額，然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每一個部門。 優(yōu)點(diǎn)：自下而上住法不易控制總體的人工成本，自上而下法雖然可以控制住總體的人工成本，卻使預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性。（）第三節(jié)、薪酬控制（一）—薪酬費(fèi)用的影響因素 確定合理的薪酬費(fèi)用，應(yīng)對企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)注生活費(fèi)用和薪酬的市場行情等三個因素加以考慮一、薪酬費(fèi)用的影響因素？P241 （1）企業(yè)支付能力；（2）員工生計費(fèi)用；（3）薪酬的市場行情答：（1）、企業(yè)的支付能力；影響因素：實(shí)物勞動生產(chǎn)率：指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量 實(shí)物勞動生產(chǎn)率= 銷貨勞動生產(chǎn)率：指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值 銷貨勞動生產(chǎn)率= 因素：一是產(chǎn)銷量；二是單位產(chǎn)品價格附加價值勞動生產(chǎn)率：也稱凈產(chǎn)勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值 附加價值勞動生產(chǎn)率= 實(shí)物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率和附加價值勞動生產(chǎn)率是衡量企業(yè)薪酬支付能力的一半尺度。企業(yè)的薪酬支付能力是由各種勞動生產(chǎn)率所決定的，勞動生產(chǎn)率越高，企業(yè)的薪酬支付能力越強(qiáng)附加價值率：附加價值占銷貨額的比重； 附加價值率=薪酬費(fèi)用比率：指企業(yè)薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷貨勞動生產(chǎn)率的比重； 薪酬費(fèi)用比率= 根據(jù)過去的歷史數(shù)據(jù)，求出薪酬費(fèi)用與銷售額的合理比率，在根據(jù)比率，求出合理的企業(yè)能支付的薪酬費(fèi)用勞動分配率：：勞動分配率=（） 若該比率高于一般水平，意味著相對于勞動生產(chǎn)率而言，薪酬費(fèi)用水平過高，若在該比率保持不變的情況下，薪酬費(fèi)用僅達(dá)一般水平，則表明勞動生產(chǎn)率過低（2）、員工的生計費(fèi)用；（3）、薪酬的市場行情；第四節(jié)、薪酬控制（二）——合理薪酬費(fèi)用的計算方法一、根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額 薪酬費(fèi)用比率=； 如果要在維持一個合理的薪酬費(fèi)用比率的前提下，使薪酬費(fèi)用總額有所增加，就必須增加銷售額二、根據(jù)勞動分配率推算合理的薪酬費(fèi)用總額 勞動分配率：表示在企業(yè)所賺得的附加價值中，以薪酬費(fèi)用的形式分配給勞動者的比率 其公式：勞動分配率= 還可以用勞動分配率同薪酬費(fèi)用比率之間的關(guān)系推算薪酬費(fèi)用總額 薪酬費(fèi)用比率==附加價值率勞動分配率三、根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率 盈虧平衡點(diǎn)：是指企業(yè)利潤為零時的銷售量或銷售額。即在單位產(chǎn)品的一定價格下，與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷售額。 其公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 （１）盈虧平衡點(diǎn)可用代數(shù)式表示：PX=F+VX　　　　?。ǎ玻┯澠胶恻c(diǎn)的銷售量為：X=；盈虧平衡點(diǎn)的銷售額為：PX=。 （3）當(dāng)產(chǎn)銷量處于安全盈利點(diǎn)時，銷售額不僅能彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?；?dāng)產(chǎn)銷處于安全盈利點(diǎn)時，銷售額不僅能彌補(bǔ)成本和確保股息分配，還能為企業(yè)應(yīng)付未來可能發(fā)生的風(fēng)險或危機(jī)積存一定的盈余；（）第五節(jié)、控制控制（三）——薪酬成本控制方法一、薪酬成本控制方法？P250答：通過雇用量進(jìn)行薪酬控制：（1）控制員工人數(shù)、（2）控制工作時數(shù)。（）通過薪酬水平和薪酬構(gòu)成進(jìn)行薪酬控制：（1）薪酬凍結(jié)（2）延緩提薪（3）調(diào)整薪酬構(gòu)成（4）控制間接薪酬支出（1）薪酬凍結(jié)處理方法：對薪酬的控制一定要謹(jǐn)慎行事，盡可能不要采取直接降低員工基本薪酬的做法，而實(shí)行薪酬凍結(jié)，即讓員工的薪酬在一段時間內(nèi)保持不變，一般不會引起員工的反感，有時還會使員工反思自己的業(yè)績和表現(xiàn)，激勵員工做出更大的努力。第六