【正文】 本身的有關(guān)信息：如企業(yè)名稱、地址、所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等 有關(guān)職位和職位者的信息：職位類別、職位名稱、對任職者的教育程度、相關(guān)工作年限要求 員工薪酬方面的信息：基本薪酬、獎金、津貼、員工福利、其他收入等，有關(guān)調(diào)薪幅度和措施的規(guī)定，有關(guān)工作時間和假期的規(guī)定等 （五）、設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查； 1企業(yè)本身的有關(guān)信息：如企業(yè)名稱、地址、所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等 2有關(guān)職位和職位者的信息：職位類別、職位名稱、對任職者的教育程度、相關(guān)工作年限要求 3員工薪酬方面的信息：基本薪酬、獎金、津貼、員工福利、其他收入等，有關(guān)調(diào)薪幅度和措施的規(guī)定，有關(guān)工作時間和假期的規(guī)定等 （六）、調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析。在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實行不同的薪酬政策。（）拖后政策：采用這種政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。二、企業(yè)薪酬水平的影響因素？ P35（）答：生活費用與物價水平；地區(qū)、行業(yè)通行的薪酬水平；勞動力市場的供求狀況；企業(yè)的負擔能力；企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀； 工會的力量；第二節(jié)、薪酬水平?jīng)Q策的類型一、薪酬水平?jīng)Q策的類型？P37 （企業(yè)在作出薪酬水平外部競爭性決策時可以有領(lǐng)先、跟隨、滯后、混合等多種選擇，選擇何種策略，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀念有關(guān)（、））答：薪酬領(lǐng)袖政策：又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策。以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資售后服務(wù) 提高可變工資的比率 尋求節(jié)省成品的方法獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革周期這方面為了控制總體的成本支出，不至于因薪酬成本的失控導(dǎo)致成品成本上升；另一方面也為了鼓勵員工降低成本，提高生產(chǎn)效率（））客戶中心戰(zhàn)略：是一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略。（、）收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略：被那些面臨經(jīng)濟困難想縮小經(jīng)營業(yè)務(wù)的企業(yè)采用。三、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略？P19答：成長戰(zhàn)略：是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。企業(yè)需要首先確定自己的戰(zhàn)略：我們應(yīng)該進入并停留在什么行業(yè)，我們靠什么贏得并保持在本行業(yè)或相關(guān)產(chǎn)品市場上的優(yōu)勢，企業(yè)的整體人力資源政策應(yīng)該如何設(shè)計等等。七、員工能力評估與定位：按照能力模型對員工進行能力素質(zhì)評估三個目的：一是判斷某一員工是否勝任某一崗位或是否具備某種技能，二是判斷該員工勝任或具備該崗位的程度，三是完成對該員工的薪酬定位。薪酬制度是對既定薪酬政策加以具體化、操作化的規(guī)范性文件。薪酬體系的選擇，即確定員工的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。凝結(jié)形態(tài)的勞動是指凝結(jié)在一切產(chǎn)品中的人類勞動，它可以用產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量來衡量。薪酬管理原則：（1）公平原則；（2）按勞分配原則；（3）經(jīng)濟有效原則；（4）合法合規(guī)原則；概念：（1）、公平原則主要體現(xiàn)：①諸要素之間收入分配平衡這一層面涉及企業(yè)的產(chǎn)出，即企業(yè)的全部收入如何分配，即如何在各要素所有者之間確定合理的分配比例。早期經(jīng)濟學(xué)家對薪酬問題的研究方法主要是規(guī)范分析，邊際革命后則更多地運用實證分析；而管理學(xué)家在研究伊始采用的就基本是實證分析方法。（、）可變薪酬：也稱為獎勵薪酬、浮動薪酬或獎金，是對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量。薪酬包括直接薪酬和間接薪酬?；诠ぷ鲗M織的作用和貢獻，包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。薪酬管理自考筆記第一章、薪酬與薪酬管理第一節(jié)：薪酬一、360176。（、）內(nèi)在報酬：是指工作者由工作本身獲得的心理滿足感。薪酬構(gòu)成：（一）直接薪酬 基本薪酬；津貼；可變薪酬；（二）間接薪酬直接薪酬？P2（）定義：基本薪酬：是根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。分短期可變薪酬和長期可變薪酬。經(jīng)濟學(xué)家關(guān)注的薪酬，主要是社會的或是企業(yè)的薪酬的一般水平，在很大程度上可以看作是靜態(tài)的、抽象的薪酬；而管理學(xué)家關(guān)注的薪酬主要是微觀單位中每一位員工的薪酬，實際上是每一位員工薪酬復(fù)合而成的企業(yè)的薪酬，是具體的、動態(tài)的薪酬。②薪酬的外部公平：即特定企業(yè)員工的薪酬，應(yīng)與其他企業(yè)從事同樣工作的員工的薪酬相當。實現(xiàn)形態(tài)的勞動是指物化在產(chǎn)品中的、已經(jīng)伴隨著產(chǎn)品價值的實現(xiàn)而得以實現(xiàn)的勞動。薪酬關(guān)系，是指企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平所形成的相互比較關(guān)系。三、薪酬管理的工作過程 答：薪酬管理的基本流程 薪酬系統(tǒng)設(shè)計四、薪酬系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟？P12（1）職位分析—→（2）職位評價—→（3）員工能力評估與定位—→（4）薪酬調(diào)查與薪酬定位—→（5）薪酬構(gòu)成和薪酬體系設(shè)計—→（6）薪酬系統(tǒng)實施。不同企業(yè)的員工能力模型是不同的，大多數(shù)企業(yè)的員工能力模型都包含以下幾個基本要素：知識、經(jīng)驗、技能和職業(yè)素質(zhì)。 （薪酬設(shè)計技術(shù)是操作層面的東西，但許多人力資源專業(yè)人員經(jīng)常陷入技術(shù)誤區(qū)，采用各種所謂先進的科學(xué)的方法來設(shè)計制度，最終設(shè)計出來的制度與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏關(guān)聯(lián)，有時從局部看來有效的制度長期運作卻不利企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。四、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（或競爭戰(zhàn)略）與薪酬戰(zhàn)略？P21答：創(chuàng)新戰(zhàn)略：是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。五、不同經(jīng)營戰(zhàn)略對應(yīng)得薪酬戰(zhàn)略（） 經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源戰(zhàn)略薪酬體系創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期靈敏薪酬以市場為基礎(chǔ)少用人重視生產(chǎn)力對市場反應(yīng)迅速以與顧客交往為依據(jù)評價工作和技能1企業(yè)文化？P22答：是一種組織概念或者是組織原則，它涵蓋了組織的工作完成方式以及組織中人員的甄選、開發(fā)、管理以及報酬的方式，因而與組織的經(jīng)營績效息息相關(guān)。采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：規(guī)模較大，投資回報率較高，薪酬成本占總成本的比重較低，產(chǎn)品市場上的競爭者少。（對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工是非常不利的，而且在實施這種政策的企業(yè)中，員工流失率往往比較高）混合政策：即在同一企業(yè)內(nèi)將多種薪酬政策組合起來靈活運用。二、薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬善這樣一個系統(tǒng)過程。 調(diào)查數(shù)據(jù)的核查；調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析：酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法一般包括：頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析以及回歸分析等 調(diào)查報告的撰寫五、調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法？P44答：頻度分析。第四章 基本薪酬體系的設(shè)計第一節(jié)、薪酬體系及其演變一、員工薪酬的影響因素？P50答：工作年限 崗位或職位的特征 技術(shù)和訓(xùn)練水平 工作的績效 特定人力資本的稀缺程度二、薪酬體系的類型？P51生活型薪酬體系：以滿足員工及其家庭的基本生活需求為基本出發(fā)點。目前情況來看：職位型薪酬體系和職能型薪酬體系是企業(yè)中常見的兩類薪酬體系（）第二節(jié)、職位薪酬體系一、職位薪酬體系的特點？優(yōu)缺點？P53 定義：是一種典型的以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，是根據(jù)員工在企業(yè)中所從事的工作或所處的職位來確定其基本薪酬的薪酬體系。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定。三、職位薪酬體系的實施流程？P55 詳（）（1）職掌與職種的劃分—→（2）職位分析—→（3）職位評價—→（4）職位等級結(jié)構(gòu)—→（5）職位工資第三節(jié)、職位評價方法一、職位評價的實質(zhì)：是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程（）二、職位評價的方法的分類？P57（、2010。配對比較排序法：是指首先將每一個需要評價的職位都與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級順序。操作步驟：（1）確定合適的職位等級數(shù)量→（2）編寫每一職位等級的定義→（3）根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類優(yōu)點：簡便易行，容易理解，比序列法更準確客觀缺點：不能很清楚地定義等級，在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義，給主觀判斷職位等級留下相當大的余地。由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)——報酬要素，因而能夠反映組織獨特的需要和文化，強調(diào)組織認為有價值的那些要素。優(yōu)點：精確、系統(tǒng)的量化評價方法。適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、技術(shù)單一、工作比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。形式：一崗一薪制：適用于專業(yè)化、自動化程度較高、流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一、工作物等級比較固定的工種（） 一崗數(shù)薪制：又稱崗位等級工資制，它融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制優(yōu)點，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在勞動差異和崗位勞動者之間存在技術(shù)熟練程度差異的情況。特點：工資標準不是以金額表示，而是以薪點數(shù)表示，點數(shù)的多少與員工的勞動崗位及個人勞動貢獻直接聯(lián)系。特點：員工所獲得的薪酬是與其自身的知識、技能、能力聯(lián)系在一起的，而并不必然與職位掛鉤，員工無論是否進入上一級職位，只要具有高水平技能或能力，都可以獲得較多的薪酬。缺點：做同樣的工作，由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。學(xué)校課程表模型：技能被劃分成類似于階梯模型中的技能模塊，一些技能被認為是重要的，其他一些技能被認為是選任的職位?？绮块T模型：這種模型因為員工跨部門學(xué)習(xí)新技能而對其支付薪酬，工資等級的建立反映員工跨部門掌握技能的數(shù)量。技能分析和技能模塊界定；技能的定價；員工技能的分析、培訓(xùn)和認證；技能學(xué)習(xí)的自主性與規(guī)定性；溝通與管理問題。 二種是績效相關(guān)的方法,即根據(jù)每項能力與工作績效的相關(guān)性來確定其價格能力薪酬體系是在技能薪酬體系上一種擴展，是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的改變而發(fā)展起來的（）第五章：薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)、薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)的原理及相關(guān)概念一、薪酬關(guān)系？P95定義：是指企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平所形成的相互比較關(guān)系，它涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。4）二、薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式？P96定義：薪酬曲線：將企業(yè)內(nèi)各個職位的相對價值與其對應(yīng)的工資率之間的關(guān)系用兩維的直角坐標系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資曲線。四、薪酬變動范圍？P98答：薪酬變動范圍指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之差。這是一種內(nèi)部比較關(guān)系 其二：它表示薪酬區(qū)間中間值與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)系 （在確定薪酬變動比率的時候一定要非常謹慎。 原因：一方面可以為晉升到高等級的員工提供較大的薪酬增長空間； 二方面又可以較好地處理晉升者和未晉升者的矛盾，避免因晉升機會不足而導(dǎo)致未晉升者薪酬增長的局限不同等級間的區(qū)間中值極差；區(qū)間中值極差：指不同等級的區(qū)間中值之間的等級差異不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅：不同等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率和薪酬等級間的區(qū)間級差這兩個因素；因素表現(xiàn)：等級間中值級差越大，等級內(nèi)區(qū)間變動比率越小，則區(qū)間疊幅越??；相反，等級間中值級差越小，等級內(nèi)區(qū)間變動比率越大，則區(qū)間疊幅越大第二節(jié)、薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計方法一：體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計（一） 計算法：直接將職位評價點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣薪酬 A計算公式：每點工資率=； 式中：所有職位點數(shù)之和=； B計算公式：職位工資標準=職位評價點數(shù)每點工資率；按等級系數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣薪酬 計算公式：A最低等級工資標準=； 式中：等級系數(shù)之和=； （二）、薪酬曲線擬合法 步驟：（1）在職位評價的基礎(chǔ)上，繪制以職位評價點數(shù)為橫軸，以實際工資為縱軸的坐標系，在坐標系中標繪出各職位的對應(yīng)點 （2）利用回歸技術(shù)繪制出反映各職位薪酬分布規(guī)律的薪酬曲線 （3）對照薪酬曲線，調(diào)整偏離薪酬曲線過遠的薪酬點，這些反映出這些職位的現(xiàn)行薪酬水平過高或過低二、平衡內(nèi)部一致性和外部競爭性要求的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計 （一）調(diào)整法 （二）薪酬曲線擬合法 步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組 步驟三：根據(jù)職位評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)差數(shù)據(jù)結(jié)合起來，確定出各等級的薪酬區(qū)間中值步驟五：考查薪酬區(qū)間中值與市場薪酬水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)三、薪酬寬帶？P114定義：也叫寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。第六章 薪酬形式第一節(jié)、計時工資制一、薪酬形式：是指計量勞動和支付薪酬的方式。 日工資制：按照勞動者的實際工作日數(shù)和相應(yīng)的日工資標準計算工資。在工資標準既定的情況下，員工的工資額主要取決于實際勞動時間的長短。計時工資制并不鼓勵員工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品數(shù)量上，它更注意產(chǎn)品的質(zhì)量。就勞動者本人來說，容易導(dǎo)致工資與勞動量之間不相當?shù)拿?，就同等級的勞動者來說，容易出現(xiàn)干多干少，干好干壞一個樣的結(jié)果。產(chǎn)供銷不正常，任務(wù)時緊時松，任務(wù)多少不取決于本人的生產(chǎn)或工作部門。 出勤和缺勤天數(shù)。 小時工資率＝日工資率247。建立健全考勤制度。工資數(shù)額＝計件單價合格產(chǎn)品數(shù)量二、計件工資的特點？（優(yōu)缺點）P127優(yōu)點：計件工資制將勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)