【正文】 本身的有關(guān)信息：如企業(yè)名稱(chēng)、地址、所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等 有關(guān)職位和職位者的信息：職位類(lèi)別、職位名稱(chēng)、對(duì)任職者的教育程度、相關(guān)工作年限要求 員工薪酬方面的信息：基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、員工福利、其他收入等，有關(guān)調(diào)薪幅度和措施的規(guī)定，有關(guān)工作時(shí)間和假期的規(guī)定等 （五）、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查； 1企業(yè)本身的有關(guān)信息：如企業(yè)名稱(chēng)、地址、所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等 2有關(guān)職位和職位者的信息：職位類(lèi)別、職位名稱(chēng)、對(duì)任職者的教育程度、相關(guān)工作年限要求 3員工薪酬方面的信息：基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、員工福利、其他收入等，有關(guān)調(diào)薪幅度和措施的規(guī)定，有關(guān)工作時(shí)間和假期的規(guī)定等 （六）、調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析。在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。（）拖后政策：采用這種政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱。二、企業(yè)薪酬水平的影響因素？ P35（）答：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；地區(qū)、行業(yè)通行的薪酬水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀(guān)； 工會(huì)的力量；第二節(jié)、薪酬水平?jīng)Q策的類(lèi)型一、薪酬水平?jīng)Q策的類(lèi)型？P37 （企業(yè)在作出薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性決策時(shí)可以有領(lǐng)先、跟隨、滯后、混合等多種選擇，選擇何種策略，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀(guān)念有關(guān)（、））答：薪酬領(lǐng)袖政策：又被稱(chēng)為領(lǐng)先型薪酬政策。以顧客滿(mǎn)意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資售后服務(wù) 提高可變工資的比率 尋求節(jié)省成品的方法獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程的改革周期這方面為了控制總體的成本支出，不至于因薪酬成本的失控導(dǎo)致成品成本上升；另一方面也為了鼓勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)效率（））客戶(hù)中心戰(zhàn)略：是一種以提高客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略。（、）收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略：被那些面臨經(jīng)濟(jì)困難想縮小經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)采用。三、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略？P19答：成長(zhǎng)戰(zhàn)略：是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。企業(yè)需要首先確定自己的戰(zhàn)略：我們應(yīng)該進(jìn)入并停留在什么行業(yè)，我們靠什么贏(yíng)得并保持在本行業(yè)或相關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的整體人力資源政策應(yīng)該如何設(shè)計(jì)等等。七、員工能力評(píng)估與定位：按照能力模型對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任某一崗位或是否具備某種技能，二是判斷該員工勝任或具備該崗位的程度，三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。薪酬制度是對(duì)既定薪酬政策加以具體化、操作化的規(guī)范性文件。薪酬體系的選擇，即確定員工的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。凝結(jié)形態(tài)的勞動(dòng)是指凝結(jié)在一切產(chǎn)品中的人類(lèi)勞動(dòng)，它可以用產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量來(lái)衡量。薪酬管理原則：（1）公平原則；（2）按勞分配原則；（3）經(jīng)濟(jì)有效原則；（4）合法合規(guī)原則；概念：（1）、公平原則主要體現(xiàn)：①諸要素之間收入分配平衡這一層面涉及企業(yè)的產(chǎn)出，即企業(yè)的全部收入如何分配，即如何在各要素所有者之間確定合理的分配比例。早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)薪酬問(wèn)題的研究方法主要是規(guī)范分析，邊際革命后則更多地運(yùn)用實(shí)證分析；而管理學(xué)家在研究伊始采用的就基本是實(shí)證分析方法。（、）可變薪酬：也稱(chēng)為獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，是對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量。薪酬包括直接薪酬和間接薪酬?；诠ぷ鲗?duì)組織的作用和貢獻(xiàn)，包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬管理自考筆記第一章、薪酬與薪酬管理第一節(jié)：薪酬一、360176。（、）內(nèi)在報(bào)酬：是指工作者由工作本身獲得的心理滿(mǎn)足感。薪酬構(gòu)成：（一）直接薪酬 基本薪酬；津貼；可變薪酬；（二）間接薪酬直接薪酬？P2（）定義：基本薪酬：是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。分短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬。經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的薪酬，主要是社會(huì)的或是企業(yè)的薪酬的一般水平，在很大程度上可以看作是靜態(tài)的、抽象的薪酬；而管理學(xué)家關(guān)注的薪酬主要是微觀(guān)單位中每一位員工的薪酬，實(shí)際上是每一位員工薪酬復(fù)合而成的企業(yè)的薪酬，是具體的、動(dòng)態(tài)的薪酬。②薪酬的外部公平：即特定企業(yè)員工的薪酬，應(yīng)與其他企業(yè)從事同樣工作的員工的薪酬相當(dāng)。實(shí)現(xiàn)形態(tài)的勞動(dòng)是指物化在產(chǎn)品中的、已經(jīng)伴隨著產(chǎn)品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而得以實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)。薪酬關(guān)系，是指企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平所形成的相互比較關(guān)系。三、薪酬管理的工作過(guò)程 答：薪酬管理的基本流程 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)四、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟？P12（1）職位分析—→（2）職位評(píng)價(jià)—→（3）員工能力評(píng)估與定位—→（4）薪酬調(diào)查與薪酬定位—→（5）薪酬構(gòu)成和薪酬體系設(shè)計(jì)—→（6）薪酬系統(tǒng)實(shí)施。不同企業(yè)的員工能力模型是不同的，大多數(shù)企業(yè)的員工能力模型都包含以下幾個(gè)基本要素：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和職業(yè)素質(zhì)。 （薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是操作層面的東西，但許多人力資源專(zhuān)業(yè)人員經(jīng)常陷入技術(shù)誤區(qū)，采用各種所謂先進(jìn)的科學(xué)的方法來(lái)設(shè)計(jì)制度，最終設(shè)計(jì)出來(lái)的制度與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏關(guān)聯(lián)，有時(shí)從局部看來(lái)有效的制度長(zhǎng)期運(yùn)作卻不利企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）與薪酬戰(zhàn)略？P21答：創(chuàng)新戰(zhàn)略：是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。五、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)得薪酬戰(zhàn)略（） 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源戰(zhàn)略薪酬體系創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期靈敏薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)少用人重視生產(chǎn)力對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速以與顧客交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能1企業(yè)文化？P22答：是一種組織概念或者是組織原則，它涵蓋了組織的工作完成方式以及組織中人員的甄選、開(kāi)發(fā)、管理以及報(bào)酬的方式，因而與組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效息息相關(guān)。采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：規(guī)模較大，投資回報(bào)率較高，薪酬成本占總成本的比重較低，產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。（對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工是非常不利的，而且在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工流失率往往比較高）混合政策：即在同一企業(yè)內(nèi)將多種薪酬政策組合起來(lái)靈活運(yùn)用。二、薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬善這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。 調(diào)查數(shù)據(jù)的核查；調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析：酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法一般包括：頻度分析、趨中趨勢(shì)分析、離散分析以及回歸分析等 調(diào)查報(bào)告的撰寫(xiě)五、調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法？P44答：頻度分析。第四章 基本薪酬體系的設(shè)計(jì)第一節(jié)、薪酬體系及其演變一、員工薪酬的影響因素？P50答：工作年限 崗位或職位的特征 技術(shù)和訓(xùn)練水平 工作的績(jī)效 特定人力資本的稀缺程度二、薪酬體系的類(lèi)型？P51生活型薪酬體系：以滿(mǎn)足員工及其家庭的基本生活需求為基本出發(fā)點(diǎn)。目前情況來(lái)看：職位型薪酬體系和職能型薪酬體系是企業(yè)中常見(jiàn)的兩類(lèi)薪酬體系（）第二節(jié)、職位薪酬體系一、職位薪酬體系的特點(diǎn)？?jī)?yōu)缺點(diǎn)？P53 定義：是一種典型的以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，是根據(jù)員工在企業(yè)中所從事的工作或所處的職位來(lái)確定其基本薪酬的薪酬體系。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定。三、職位薪酬體系的實(shí)施流程？P55 詳（）（1）職掌與職種的劃分—→（2）職位分析—→（3）職位評(píng)價(jià)—→（4）職位等級(jí)結(jié)構(gòu)—→（5）職位工資第三節(jié)、職位評(píng)價(jià)方法一、職位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)：是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程（）二、職位評(píng)價(jià)的方法的分類(lèi)？P57（、2010。配對(duì)比較排序法：是指首先將每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位都與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來(lái)劃分職位的等級(jí)順序。操作步驟：（1）確定合適的職位等級(jí)數(shù)量→（2）編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義→（3）根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，容易理解，比序列法更準(zhǔn)確客觀(guān)缺點(diǎn)：不能很清楚地定義等級(jí)，在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義，給主觀(guān)判斷職位等級(jí)留下相當(dāng)大的余地。由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)——報(bào)酬要素，因而能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。優(yōu)點(diǎn)：精確、系統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)方法。適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。形式：一崗一薪制：適用于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高、流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一、工作物等級(jí)比較固定的工種（） 一崗數(shù)薪制：又稱(chēng)崗位等級(jí)工資制，它融合了技術(shù)等級(jí)工資制和崗位工資制優(yōu)點(diǎn)，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在勞動(dòng)差異和崗位勞動(dòng)者之間存在技術(shù)熟練程度差異的情況。特點(diǎn)：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)數(shù)的多少與員工的勞動(dòng)崗位及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)直接聯(lián)系。特點(diǎn)：?jiǎn)T工所獲得的薪酬是與其自身的知識(shí)、技能、能力聯(lián)系在一起的，而并不必然與職位掛鉤，員工無(wú)論是否進(jìn)入上一級(jí)職位，只要具有高水平技能或能力，都可以獲得較多的薪酬。缺點(diǎn)：做同樣的工作，由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。學(xué)校課程表模型：技能被劃分成類(lèi)似于階梯模型中的技能模塊，一些技能被認(rèn)為是重要的，其他一些技能被認(rèn)為是選任的職位。跨部門(mén)模型：這種模型因?yàn)閱T工跨部門(mén)學(xué)習(xí)新技能而對(duì)其支付薪酬，工資等級(jí)的建立反映員工跨部門(mén)掌握技能的數(shù)量。技能分析和技能模塊界定；技能的定價(jià)；員工技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證；技能學(xué)習(xí)的自主性與規(guī)定性；溝通與管理問(wèn)題。 二種是績(jī)效相關(guān)的方法,即根據(jù)每項(xiàng)能力與工作績(jī)效的相關(guān)性來(lái)確定其價(jià)格能力薪酬體系是在技能薪酬體系上一種擴(kuò)展，是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的改變而發(fā)展起來(lái)的（）第五章：薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一節(jié)、薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)的原理及相關(guān)概念一、薪酬關(guān)系？P95定義：是指企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平所形成的相互比較關(guān)系，它涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。4）二、薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式？P96定義：薪酬曲線(xiàn)：將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的工資率之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀(guān)地表現(xiàn)出來(lái)，就形成了工資曲線(xiàn)。四、薪酬變動(dòng)范圍？P98答：薪酬變動(dòng)范圍指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之差。這是一種內(nèi)部比較關(guān)系 其二：它表示薪酬區(qū)間中間值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較關(guān)系 （在確定薪酬變動(dòng)比率的時(shí)候一定要非常謹(jǐn)慎。 原因：一方面可以為晉升到高等級(jí)的員工提供較大的薪酬增長(zhǎng)空間； 二方面又可以較好地處理晉升者和未晉升者的矛盾，避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致未晉升者薪酬增長(zhǎng)的局限不同等級(jí)間的區(qū)間中值極差；區(qū)間中值極差：指不同等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅：不同等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于薪酬等級(jí)內(nèi)的區(qū)間變動(dòng)比率和薪酬等級(jí)間的區(qū)間級(jí)差這兩個(gè)因素；因素表現(xiàn)：等級(jí)間中值級(jí)差越大，等級(jí)內(nèi)區(qū)間變動(dòng)比率越小，則區(qū)間疊幅越??；相反，等級(jí)間中值級(jí)差越小，等級(jí)內(nèi)區(qū)間變動(dòng)比率越大，則區(qū)間疊幅越大第二節(jié)、薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法一：體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一） 計(jì)算法：直接將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣薪酬 A計(jì)算公式：每點(diǎn)工資率=； 式中：所有職位點(diǎn)數(shù)之和=； B計(jì)算公式：職位工資標(biāo)準(zhǔn)=職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)每點(diǎn)工資率；按等級(jí)系數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣薪酬 計(jì)算公式：A最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=； 式中：等級(jí)系數(shù)之和=； （二）、薪酬曲線(xiàn)擬合法 步驟：（1）在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，繪制以職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為橫軸，以實(shí)際工資為縱軸的坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)繪出各職位的對(duì)應(yīng)點(diǎn) （2）利用回歸技術(shù)繪制出反映各職位薪酬分布規(guī)律的薪酬曲線(xiàn) （3）對(duì)照薪酬曲線(xiàn)，調(diào)整偏離薪酬曲線(xiàn)過(guò)遠(yuǎn)的薪酬點(diǎn)，這些反映出這些職位的現(xiàn)行薪酬水平過(guò)高或過(guò)低二、平衡內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性要求的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) （一）調(diào)整法 （二）薪酬曲線(xiàn)擬合法 步驟一：通觀(guān)被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組 步驟三：根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)差數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，確定出各等級(jí)的薪酬區(qū)間中值步驟五：考查薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)薪酬水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)三、薪酬寬帶？P114定義：也叫寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。第六章 薪酬形式第一節(jié)、計(jì)時(shí)工資制一、薪酬形式：是指計(jì)量勞動(dòng)和支付薪酬的方式。 日工資制：按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作日數(shù)和相應(yīng)的日工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工資。在工資標(biāo)準(zhǔn)既定的情況下，員工的工資額主要取決于實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。計(jì)時(shí)工資制并不鼓勵(lì)員工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品數(shù)量上，它更注意產(chǎn)品的質(zhì)量。就勞動(dòng)者本人來(lái)說(shuō)，容易導(dǎo)致工資與勞動(dòng)量之間不相當(dāng)?shù)拿?，就同等?jí)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，容易出現(xiàn)干多干少，干好干壞一個(gè)樣的結(jié)果。產(chǎn)供銷(xiāo)不正常，任務(wù)時(shí)緊時(shí)松，任務(wù)多少不取決于本人的生產(chǎn)或工作部門(mén)。 出勤和缺勤天數(shù)。 小時(shí)工資率＝日工資率247。建立健全考勤制度。工資數(shù)額＝計(jì)件單價(jià)合格產(chǎn)品數(shù)量二、計(jì)件工資的特點(diǎn)？（優(yōu)缺點(diǎn)）P127優(yōu)點(diǎn)：計(jì)件工資制將勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果直接聯(lián)