【正文】 工作環(huán)境。 第二，西南航空非?？粗刈寙T工在工作中找到樂趣，所以經(jīng)常鼓勵員工以輕松的心情看待他們的工作和競爭，公司也努力創(chuàng)造一種充滿歡樂氣氛、笑聲、幽默感、創(chuàng)造性的工作環(huán)境。凱勒非常重視對員工工作的認可和鼓勵，他每年親筆簽發(fā)給員工的感謝信多達上萬封，同時還經(jīng)常出其不意地邀請優(yōu)秀員工與自己進餐。 案例 3 敘述：惠普公司 不良的工作體驗往往導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴重，經(jīng)營業(yè)績滑坡。而卡莉在上臺之后所采取的很多措施，包括通過兼并康柏、進行大規(guī)模的人事調(diào)整、改革薪酬體系、削減福利以及強硬解雇公司高管等做法讓員工失去了安全感，沒有了在企業(yè)中長期職業(yè)發(fā)展的前景，實際上破壞了惠普人長期以來引以為自豪的 “惠普之道 ”。 分析：經(jīng)濟全球化進程中，各國企業(yè)已經(jīng)越來越清 醒地意識到，能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團隊。 上述三個公司的案例告訴我們，除了薪酬和福利，工作體驗也是全面報酬體系中的一個重要組成部分，對于留住企業(yè)員工有重要的影響。而使員工有這種感覺的并不僅僅是與績效掛鉤的 個人加薪或者獎勵等，能夠達到類似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是上級提供的及時、具體、真誠的認可和贊賞。在這種情況下，企業(yè)如果試圖像過去那樣，通過提供高水平的薪酬福利來換取員工的拼命工作，作為對員工家庭生活損失的一種補償，其效果會越來越差，那些不能使員工保持家庭生活和工作生活平衡的企業(yè)將會無法留住自己所需要的人才?？蹈隊栍幸欢畏浅Ｐ蜗蟮谋扔?，他說： “文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。其中，前者包括彈性工作時間安排、遠程工作、非全日制工作、更短的日工作時間或周工作天數(shù)等；后者則包括兒童看護、老人看護、鍛煉和保健、洗車、購物等各種服務(wù)。這一方面要求企業(yè)必須學會如何在日常工作中有效地贊賞和鼓勵自己的員工；另一方面也要求企業(yè)必須在傳統(tǒng)的薪酬和福利之外，去尋找更加豐富多樣的、能夠?qū)T工進行獎勵和認可的形式和手段。它主要包括員工的努力和績效得到認可和賞識、工作和生活的平衡、組織文化、個人發(fā)展機會以及環(huán)境等五大方面的因素。無可否認，一流的薪酬福利在吸引員工方面有著明顯的優(yōu)勢，這是因為，一位沒有進入某一企業(yè)的求職者，他在不同企業(yè)進行比較和選擇的時候，只有企業(yè)所提供的薪酬福利是最容易把握和衡量的，同時也是最容易在不同企業(yè)間進行比較的?？纯纯ɡ蛳屡_的消息公布之后，惠普人幾乎彈冠相慶的熱鬧場景讓我們不能不反思，讓員工愉快地工作，讓他們有美好的工作體驗是多么重要。費奧瑞娜在今年年初的黯然謝幕就是一個典型。因此，西南航空不放過任何一個對員工的工作努力以及所取得的成就加以慶祝的機會，凱勒本人也積極出席 各種員工慶祝大會，甚至會以貓王、巴頓將軍、騎士的扮相出場，與員工同樂。因此，公司允許 員工在工作崗位穿著自己感覺最舒適的衣服，當員工能夠以輕松的休閑穿著工作時，他們常常會把工作當成一種游戲。11事件 ”發(fā)生后，國際航空業(yè) 面臨極大打擊的情況下，從來沒有解雇過任何一位員工。西南航空公司員工的低流動率和高敬業(yè)度并不是拿錢買來的，其支付的薪酬在航空業(yè)中僅屬于一般水平。 ”因此， “盡管我們是在和一些腰包非常鼓的公司競爭，但是我們?nèi)匀荒芪秸嬲齼?yōu)秀的人才。 IBM 公司做出的上述努力，使它在與微軟等一些實力更為殷實的企業(yè)進行競爭的時候，仍然能夠保持對優(yōu)秀人才的強大吸引力。第二， IBM公司制訂了專門的生活和工作計劃，將公司原來的很多方案整合進來，明確了平衡員工的工作生活和家庭生活的公司目標。 郭士納的改革無疑是成功的，但是在逐漸走出危機之后， IBM并沒有停留在僅僅依靠薪酬福利來吸引、留住和激勵員工上。這樣就沒有理由用同種方法來支付薪酬。 3．績效指標和標準。管理人員薪酬包括以下部分： （ 1）基本薪酬，因為經(jīng)驗和能力達到預(yù)期水平而付給管理人員的報酬； （ 2）年度獎金，獎勵管理人員超越的戰(zhàn)略、財務(wù)和運營目標，這些目標被認為有利于公司持續(xù)發(fā)展和 對盈利有至關(guān)重要的貢獻； （ 3）長期激勵，以股票期權(quán)形式，允許管理人員合理分享公司未來的成長，使他的經(jīng)濟利益和雇員持股計劃相一致，并吸引和留住管理人員。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有這三類公司都廣泛使用了股票激勵。 競爭實踐：研究表明，在公司轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)家通常會從雇主那里得到相當可觀的股票激勵，以分享公司的一部分利潤或平衡低于市場水平的貨幣工資。 法規(guī)限制：作為雇員持股計劃的擁護者，該計劃委員會負責人當然有義務(wù)依照《雇員退休收入保障法》來保護會員的利益。這種觀點代表一種傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。管理層的感覺、外部法律顧問和投資銀行專家都認為高水平的獲得報酬的機會是適合企業(yè)的高風險特性的。然而，仍需要招聘一些具有財務(wù)管理技能和業(yè)務(wù)開發(fā)技能的關(guān)鍵人員。管理層決定改變組織的薪酬結(jié)構(gòu)來適應(yīng)變化的環(huán)境，以對它的管理人員在過去和未來 為公司財務(wù)成功運轉(zhuǎn)所作的努力進行獎勵。原先， Newco公司實行雇員持股計劃， 在轉(zhuǎn)變期間，管理層接受了低水平的、缺乏競爭力的貨幣工資來協(xié)助公司度過難關(guān)。農(nóng)民收入偏低產(chǎn)生的影響，一是中國在世界產(chǎn)業(yè)布局和產(chǎn)業(yè)競爭力格局中，我們生產(chǎn)的產(chǎn)品總是處于低端的產(chǎn)品，二是農(nóng)民的素質(zhì)和生活水平很難得到提高，從而使國民的素質(zhì)和生活水平也不能得到整體高速的提高。 分析： 農(nóng)民工的工資問題包括其目前的狀態(tài)，為什么是這樣的狀態(tài)及這種狀態(tài)產(chǎn)生的后果。 湖北省勞動和社會保障廳勞動監(jiān)察處負責人向記者介紹說，全省還有 700萬元農(nóng)民工工資沒有清欠完畢，截至 2020 年 10月底，全省已清欠農(nóng)民工工資 ，占拖欠總額的 %，清欠率全國領(lǐng)先。雖然，陽俸、陰俸成了胡慶余堂一筆不小的開支，但收到了解除員工后顧之憂、促使人們爭強好勝的客觀效果，由此激發(fā)的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力所轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟效益遠遠超過了所支出金額。 同時，胡雪巖還設(shè)立了 “陽俸 ”和 “陰俸 ”。功勞股是永久性的，一直可以拿到本人去世為止。銅錢銀子用得完，大家是一顆心；胡先生你吩咐好了，怎么說怎么好！ ”從一開始就讓劉慶生心悅誠服了。經(jīng)過考察，他決定讓原大源錢莊的一般伙計劉慶生來擔當此任。研究越深入，人們會發(fā)現(xiàn)績效管理的作用越發(fā)重要，因為績效與戰(zhàn)略將密不可分；同時也會發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行可以得心應(yīng)手地把握，戰(zhàn)略不再像神明一樣虛幻，而是像績效管理一樣步步為營、實實在在！ 胡雪巖以財攬才 辦什 么事情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線。諾頓總結(jié)這些經(jīng)驗， 1996 年在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了他們的第三篇文章 “作為戰(zhàn)略管理工具使用的平衡計分卡 ”（ Using the balanced scorecard as a strategic management system）?？ㄆ仗m于 1993 在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了第二篇文章 “平衡計分卡的實踐 ”（ Putting the balanced scorecard to work）。因此，平衡計分卡必須表達公司戰(zhàn)略。 文章發(fā)表后，企業(yè)界反響重大，許多企業(yè)開始引入平衡計分卡。項目組的成員將平衡計分卡的思想帶回企業(yè)中進行實踐，并將使用信息反饋。研究所的負責人大衛(wèi) 看來企業(yè)在薪酬制定中，需要考慮能力的問題。如果主人在平時給驢 子和騾子一樣的草料，那到了關(guān)鍵時刻騾子也不可能有力氣背更多的面粉。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵員工，按照結(jié)果來發(fā)放工資，就會給擁有這些能力、而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。半年后，市場開始接受該產(chǎn)品。小李找到公司領(lǐng)導(dǎo)談話。但市場表現(xiàn)卻完全不同， A產(chǎn)品很快被市場所接受，為公司帶來了很大的效益，而 B 產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。小張和小李是 JL 公司的技術(shù)骨干?？粗H子的可憐樣兒，騾子二話沒說，從驢子背上取下面粉放在自己的背上。驢子覺得很不服氣。 ” 驢子與騾子的故事 有一位農(nóng)民，養(yǎng)了一頭驢子和一頭騾子。 加里 根據(jù)工作特征理論，個人的心理收入來自以下 5個方面 ——技術(shù)多樣性、工作的個性、工作意義、自主權(quán)和反饋的程度。并從社會、股東、雇員和管理者四個角度對薪酬的內(nèi)涵進行了闡述。（孫劍平， 1999） 從管理學角度對薪酬進行的定義中，米爾科維奇和紐曼、約瑟夫 J其中許多理論至今仍對薪酬管理實踐產(chǎn)生著重要的影響。配第。不同的國家對薪酬可能有不同的表達方法，但是其基本意思大體相同 ——所謂薪酬，指的是勞動者根據(jù)勞動所獲得的收入。艿螆蚆腿膅螅螈羂薄螅羀羋蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)荿裊聿膈荿羇芄蕆蒈蚇肇莃蕆蝿節(jié)羋蒆袁肅芄蒅肄袈薃蒄螃膄葿蒃袆羆蒞蒃羈膂芁蒂蚇羅膇薁螀膀蒆薀袂羃莂蕿肄膈莈薈螄羈芄薇袆芇膀薇罿肀蒈薆蚈芅莄薅螁肈芀蚄袃芃膆蚃羅肆蒅螞蚅衿蒁蟻袇膄莇蟻羀羇芃蝕蠆膃腿蠆螁羆蕆蚈襖膁莃 螇羆羄艿螆蚆腿膅螅螈羂薄螅羀羋蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)荿裊聿膈荿羇芄蕆蒈蚇肇莃蕆蝿節(jié)羋蒆袁肅芄蒅肄袈薃蒄螃膄葿蒃袆羆蒞蒃羈膂芁蒂蚇羅膇薁螀膀蒆薀袂羃莂蕿肄膈莈薈螄羈芄薇袆芇膀薇罿肀蒈薆蚈芅莄薅螁肈芀蚄袃芃膆蚃羅肆蒅螞蚅衿蒁蟻袇膄莇蟻羀羇芃蝕蠆膃腿蠆螁羆蕆蚈 襖膁莃螇羆羄 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