【正文】 具體事實(shí)信息，無(wú)法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。（5）算命先生：詢(xún)問(wèn)在未來(lái)情況下會(huì)做什么，如果你會(huì)，被面試者常會(huì)說(shuō)一些希望聽(tīng)到的東西。認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒(méi)有把它視為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)有效的工具。片面認(rèn)為績(jī)效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程是員工自己工作的過(guò)程，缺乏溝通、關(guān)注和認(rèn)可。對(duì)管理人員、開(kāi)發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為）。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開(kāi)發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足?？傉甙ㄌ岣邔?zhuān)業(yè)人員待遇、改革人事制度等。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。*典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。 采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，如：多樣化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)、參與決策、培訓(xùn)、鼓勵(lì)革新等。（A） 人員調(diào)動(dòng)的概率職位層次 G J S Y 離 職高層領(lǐng)導(dǎo)人G 基層領(lǐng)導(dǎo)人J 高級(jí)會(huì)計(jì)師S 會(huì)計(jì)員Y （B） 職位層次初期人員數(shù)量 G J S Y離 職高層領(lǐng)導(dǎo)人G 40 32 8基層領(lǐng)導(dǎo)人J 80 8 56 16高級(jí)會(huì)計(jì)師S 120 6 96 6 12會(huì)計(jì)員Y 160 24 104 32 預(yù)計(jì)人員供給量 40 62 120 110 68 需招聘基層領(lǐng)導(dǎo)18人、會(huì)計(jì)員50人人員配置圖：確定內(nèi)部候選人（目前績(jī)效：突出/滿意/有待于提高、潛在的提升：現(xiàn)在即可/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/值得推敲）*影響因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率（年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類(lèi)別）、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格及與外地相比較的價(jià)格、當(dāng)顧物價(jià)指數(shù)、本地區(qū)勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式及工作價(jià)值觀、地理位置對(duì)外地人口的吸引力、外來(lái)勞動(dòng)力數(shù)量與質(zhì)量、同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求、全國(guó)對(duì)各類(lèi)人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）等內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡 和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）例：某公司人力資源計(jì)劃流程組織目標(biāo)人力資源需求預(yù)測(cè)員工信息、人力資源庫(kù)存人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源缺口分析、評(píng)價(jià)可行方案的形成、檢驗(yàn)總體規(guī)劃的實(shí)施實(shí)施結(jié)果監(jiān)控預(yù)測(cè)：（1）組織機(jī)構(gòu)變化預(yù)測(cè)：組織目標(biāo)、意見(jiàn)溝通路線、有效的協(xié)調(diào)與合作關(guān)系、職能機(jī)構(gòu)與直線機(jī)構(gòu)的增減、勞動(dòng)組織是否改變，如何改變。決策：（1）確定人力資源計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)整體計(jì)劃目標(biāo)和各項(xiàng)職能計(jì)劃對(duì)人力資源的要求，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這個(gè)中心來(lái)確定。（5）職工培訓(xùn)決策：目標(biāo)、內(nèi)容、方式、對(duì)象、時(shí)機(jī)及經(jīng)費(fèi)預(yù)算。二、工作分析的作用及意義：作用：組織管理（如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織計(jì)劃、組織目標(biāo)的管理等）、工作設(shè)計(jì)（工作流程設(shè)計(jì)、職位分類(lèi)、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)范制度等）、人力資源管理（人力資源計(jì)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、工資管理、勞動(dòng)與安全等）意義：（1）為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（4）通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。（二）觀察法 適用于相對(duì)穩(wěn)定，大量標(biāo)準(zhǔn)化的周期較短的主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的工作，如裝配工作、保安人員等。主管人員分析法：可與工作日志法結(jié)合，消除誤差。四、工作分析實(shí)施：（一）時(shí)機(jī)：缺乏明確的、完善的、書(shū)面的職位說(shuō)明，不清楚崗位職責(zé)和要求書(shū)面說(shuō)明與實(shí)際不符經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)建立新薪酬體系時(shí)，無(wú)法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。何時(shí)：哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的，在什么時(shí)候做；哪些工作活動(dòng)是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。（四）工作分析信息來(lái)源：書(shū)面資料、任職者的報(bào)告（訪談/工作日志和記錄）、同事的報(bào)告、直接的觀察。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，確定每一職位的相對(duì)價(jià)值。（4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)確定要收集哪些信息；據(jù)對(duì)現(xiàn)有資料的研究，找出需重點(diǎn)調(diào)研的信息或需進(jìn)一步澄清的信息；按照6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。（3）實(shí)際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱(chēng)分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)、操作能力、個(gè)性特征）。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度不少于60個(gè)字，精通拼寫(xiě)、詞的用法和英語(yǔ)語(yǔ)法。招聘與選拔 招聘選拔是一個(gè)組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。人力資源需求預(yù)測(cè)：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。三、招聘程序（一）用人部門(mén)與人力資源部的責(zé)任用人部門(mén)：根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘計(jì)劃，提出招聘需求；草擬職位描述和任職資格；對(duì)職位候選人的專(zhuān)業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷；最終做出錄用決策。（三）準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述（四）獲得招聘批準(zhǔn)（五）選擇招聘渠道和方法（六）獲得候選人并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選（七）選拔評(píng)價(jià)程序（八）討論并做出初步錄用決定（九）確定工資水平（十）入職體檢（十一）正式錄用決定和入職準(zhǔn)備（十二）檔案轉(zhuǎn)移（十三）簽訂勞動(dòng)合同四、內(nèi)部招聘：內(nèi)部晉升或崗位輪換建立完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以輪換。建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度，規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。（二）評(píng)測(cè)工具：*指標(biāo)：信度（穩(wěn)定性、可靠性）與效度（有效性）、難度與區(qū)分度、標(biāo)準(zhǔn)化與常模（特定參照體系）、公平與效益*常用測(cè)評(píng)工具：面試（其信度和效度取決于如何來(lái)實(shí)施面試）、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)*測(cè)評(píng)內(nèi)容：能力因素（一般與特殊、現(xiàn)有與潛在）、個(gè)人風(fēng)格因素（氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格）、動(dòng)力因素（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣）*注意事項(xiàng)：確保選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件，密切相關(guān)；盡量選擇最有效而又經(jīng)濟(jì)的評(píng)價(jià)方法；設(shè)計(jì)好評(píng)價(jià)的程序（將容易識(shí)別出候選人明顯的必要能力不足的方法放在前面，將較為容易操作的方法放在前面，將費(fèi)用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評(píng)價(jià)的人員和時(shí)間）六、選拔評(píng)價(jià)方法：面談（一）面試前的準(zhǔn)備：回顧職位說(shuō)明書(shū)：主要職責(zé)、要求（知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興趣取向等）、工作中的匯報(bào)關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)所要達(dá)成的目標(biāo)是什么？”“當(dāng)時(shí)你在團(tuán)隊(duì)中的角色是什么？”“除了你之外，團(tuán)隊(duì)還有哪些成員？”“你和團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)系是怎樣的？”“請(qǐng)描述一下你們團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目的過(guò)程”“你們的工作結(jié)果怎么樣？”“在團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的過(guò)程中，你都做出了哪些貢獻(xiàn)？”“你是否遇到過(guò)自己的建議沒(méi)有被采納的情形，請(qǐng)就此舉一個(gè)例子”方法：先用一個(gè)引導(dǎo)性的問(wèn)題引發(fā)被面試者講述一個(gè)重要的事例，然后根據(jù)回答進(jìn)行適當(dāng)追問(wèn)。此階段占整個(gè)面試比重為80%，并且整個(gè)面試的65%要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題上。如：“你的管理風(fēng)格是什么樣的，是X理論的、Y理論的還是Z理論的？”改為：“請(qǐng)描述一下你的管理風(fēng)格，并舉例說(shuō)明你是怎樣在工作中運(yùn)用這些管理風(fēng)格的？”七、選拔評(píng)價(jià)方法：心理測(cè)驗(yàn)（一）能力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性特殊能力測(cè)驗(yàn)：如創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)，例：舉出包含“三角形”的各種物品，舉得越多越好；列舉一根針的用法；寫(xiě)一篇文章，包括以下詞語(yǔ)：獵人、兔子、狐貍、槍、金鑰匙；在一張白紙上設(shè)計(jì)出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出越多的方案越好。類(lèi)型：意見(jiàn)求同型、資源爭(zhēng)奪型、團(tuán)隊(duì)作品型、兩難式問(wèn)題 測(cè)評(píng)前，需確定清晰的測(cè)評(píng)要素和觀察點(diǎn)，如：對(duì)于溝通能力這一測(cè)評(píng)要素，其觀察點(diǎn)可以是清晰簡(jiǎn)潔的表達(dá)自己的意思；善于運(yùn)用語(yǔ)音、語(yǔ)調(diào)、目光和手勢(shì)；在他人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽(tīng)；強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)時(shí)有說(shuō)服力。（四）演講：從語(yǔ)言表達(dá)、儀態(tài)舉止、內(nèi)容組織、解決問(wèn)題針對(duì)性等方面考察分析推理能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及在壓力下反應(yīng)的能力。體現(xiàn)了對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與