【正文】 用一個引導性的問題引發(fā)被面試者講述一個重要的事例，然后根據(jù)回答進行適當追問。準備面試的時間和場地準備一些基本的問題，如：“你最喜歡/不喜歡你現(xiàn)在/最近的工作的地方是什么？”“請你介紹一下你所做過的有關(guān)的工作，并說說你是怎樣處理這些工作的。（二）評測工具：*指標：信度（穩(wěn)定性、可靠性）與效度（有效性）、難度與區(qū)分度、標準化與常模（特定參照體系）、公平與效益*常用測評工具：面試（其信度和效度取決于如何來實施面試）、心理測驗、評價中心技術(shù)*測評內(nèi)容：能力因素（一般與特殊、現(xiàn)有與潛在）、個人風格因素（氣質(zhì)、性格、行為風格）、動力因素（價值觀、動機、興趣）*注意事項：確保選拔評價的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件，密切相關(guān)；盡量選擇最有效而又經(jīng)濟的評價方法；設(shè)計好評價的程序（將容易識別出候選人明顯的必要能力不足的方法放在前面，將較為容易操作的方法放在前面，將費用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評價的人員和時間）六、選拔評價方法：面談（一）面試前的準備：回顧職位說明書：主要職責、要求（知識、能力、經(jīng)驗、個性特點、職業(yè)興趣取向等）、工作中的匯報關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機會、薪酬福利等。例：職位： 候選人： 當前績效：優(yōu)秀/良好/需要改進 提升潛力：可以提升/需要進一步培訓/有問題員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須經(jīng)原任主管同意，應(yīng)聘的條件也應(yīng)有一定的界定（工作滿一定時限，績效評定達一定標準）內(nèi)部推薦表推薦人信息姓名： 員工號： 所屬部門： 電話： 電子郵件：候選人信息：姓名： 性別： 年齡： 聯(lián)系方式：推薦人與候選人的關(guān)系：推薦職位：推薦原因：推薦人對候選人的評價：推薦人簽名：日期： 年 月 日注：此表需連同候選人簡歷交到人力資源部。建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度，規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要求、流程等內(nèi)容。在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。（三）準備工作職責與任職資格描述（四）獲得招聘批準（五）選擇招聘渠道和方法（六）獲得候選人并進行簡歷篩選（七）選拔評價程序（八）討論并做出初步錄用決定（九）確定工資水平（十）入職體檢（十一）正式錄用決定和入職準備（十二）檔案轉(zhuǎn)移（十三）簽訂勞動合同四、內(nèi)部招聘：內(nèi)部晉升或崗位輪換建立完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以輪換。（二）識別招聘需求判斷問題是否必須通過招聘人來解決，如：其他部門的調(diào)配；階段性的工作可通過加班解決；工作的重新設(shè)計；某些工作外包。三、招聘程序（一）用人部門與人力資源部的責任用人部門：根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘計劃，提出招聘需求；草擬職位描述和任職資格；對職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進行判斷；最終做出錄用決策。二、招聘策略：我們需要招聘什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代價招聘到這些人影響求職者接受一份工作的因素：替代性的工作機會：機會數(shù)量、機會的吸引力公司的吸引力：薪金、福利、提升的機會、地理位置、人員與文化、公司的名氣和聲譽工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位招聘活動：宣傳推廣效果、招聘者的行為吸引人才的因素：公司和職位的穩(wěn)定性和安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對靈活的工作時間；該工作的成就感很迅速很明顯；工作和生活之間的平衡；有其他公司不具備的挑戰(zhàn)或機遇；出色的上司和同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責任和權(quán)力；強調(diào)開放的溝通和以人為本的管理風格；一個學習性組織提供不斷學習和進步的機會；這份工作對社會的貢獻；工作出色的得到承認和獎勵，明確的業(yè)績評定和獎酬機制；有機會做你最擅長做的事情對錄用人員和應(yīng)聘者的調(diào)查是什么使你放棄了先前的工作；在你看來，你先前的公司哪一點使得職員辭職；你覺得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好；在招聘過程中，我們的哪些做法使你很失望，并差點兒放棄；能吸引你來我們公司的因素有哪些；應(yīng)聘過程中，你覺得與你接觸的人在哪些方面表現(xiàn)得好，哪些方面還有待改善。人力資源需求預(yù)測：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務(wù)范圍、財務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時間等進行估計。其目標為：確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。招聘與選拔 招聘選拔是一個組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。六、工作分析應(yīng)用定編定員：按勞動效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員（企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員）工作設(shè)計：工作任務(wù)特性調(diào)查工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、建立員工客戶關(guān)系、承擔責任和控制、開通反饋渠道工作評估： 評估的是“工作”而不是“人”，對“人”進行評估主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實現(xiàn)；以職位、個人能力、績效付酬。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度不少于60個字，精通拼寫、詞的用法和英語語法。（2）形成職務(wù)說明書應(yīng)用與反饋：（1）使用培訓（招聘、確定工作目標和標準、考核、培訓）（2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新）五、工作分析結(jié)果（一）工作描述包括：工作識別：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間）；工作編號；工作概要（工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達到的工作目標）；工作關(guān)系（受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等）；工作職責：工作活動內(nèi)容（逐項說明工作活動內(nèi)容與工作時間的百分比，按重要性大小順序列出工作任務(wù)）、工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費預(yù)算權(quán)限）、工作結(jié)果（績效標準）；工作條件與工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。（3）實際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識、經(jīng)驗、身體素質(zhì)、操作能力、個性特征）。實施階段：（1）與有關(guān)人員進行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對工作而非評估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責分工的明確和效率的提高減輕大家的工作負擔），消除顧慮和壓力，爭取支持與合作；讓其了解大致進行多長時間，時間進度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。（4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標和側(cè)重點確定要收集哪些信息；據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出需重點調(diào)研的信息或需進一步澄清的信息；按照6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。（2）制定總體實施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內(nèi)容；工作分析項目組織形式與實施者；過程與步驟；時間和活動安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結(jié)果。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對職位進行量化的評估，確定每一職位的相對價值。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點一方面是該職位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。（四）工作分析信息來源：書面資料、任職者的報告（訪談/工作日志和記錄）、同事的報告、直接的觀察。為誰：工作要向誰請示和匯報；向誰提供信息或工作結(jié)果；可以指揮和監(jiān)控何人。何時：哪些工作活動是有固定時間的，在什么時候做；哪些工作活動是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。為什么：做這項工作的目的是什么；這項工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對其他工作有何影響。四、工作分析實施：（一）時機：缺乏明確的、完善的、書面的職位說明，不清楚崗位職責和要求書面說明與實際不符經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清或決策困難的現(xiàn)象剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整招聘新員工時發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標準進行績效考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標準建立新薪酬體系時，無法將各個職位的價值進行評估。（六）資料分析法和能力要求法工作分析方法與人力資源管理活動的關(guān)系 目的 方法工作說明考核面試工作評估培訓方案設(shè)計績效評估系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃寫實分析法 * * * * *關(guān)鍵事件法 * * * *觀察法 * *訪談法 * * * *問卷調(diào)查法 * * * * * * * 根據(jù)具體情況選擇，如分析事務(wù)性工作和管理工作時，可采用問卷調(diào)查法，輔以面談和有限的觀察；分析生產(chǎn)性工作時，可采用面談法和廣泛的觀察法來獲得必要的信息。主管人員分析法：可與工作日志法結(jié)合，消除誤差。程序：初步了解工作信息（檢查現(xiàn)有文件形成總體概念，準備初步任務(wù)清單）；進行面談（對象有代表性）；合并工作信息；核實工作描述。（二）觀察法 適用于相對穩(wěn)定，大量標準化的周期較短的主要用體力活動來完成的工作，如裝配工作、保安人員等。三、工作分析方法：（一）調(diào)查問卷法（形成的工作描述要再征求任職者的意見，并進行補充和修改） 設(shè)計問卷時，應(yīng)注意：明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項目或問題；每個問題的目的要明確，語言簡潔易懂