【文章內容簡介】 ，無法將各個職位的價值進行評估。（二）信息收集者：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級主管（檢查與證明）（三）工作分析信息內容：做什么：所要完成的工作活動是什么；這些活動會產(chǎn)生什么樣的結果或產(chǎn)品；任職者的工作結果要達到什么樣的標準。為什么：做這項工作的目的是什么；這項工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對其他工作有何影響。用誰：從事這項工作的人應具備什么樣的身體素質；必須具備哪些知識和技能；至少應接受過哪些教育和培訓；至少應具備什么樣的經(jīng)驗；在個性特征上應具備哪些特點；在其他方面應具備什么樣的條件。何時：哪些工作活動是有固定時間的，在什么時候做；哪些工作活動是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。在哪里：工作的自然環(huán)境（地點、溫度、光線、噪音、安全條件等）；社會環(huán)境（文化環(huán)境、工作群體人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等）。為誰：工作要向誰請示和匯報；向誰提供信息或工作結果；可以指揮和監(jiān)控何人。如何做：從事工作活動的一般程序是怎樣的；工作中要使用哪些工具，操縱什么機器設備；工作中所涉及到的文件或記錄有哪些；工作中應重點控制的環(huán)節(jié)是哪些。（四）工作分析信息來源：書面資料、任職者的報告（訪談/工作日志和記錄）、同事的報告、直接的觀察。（五）流程準備階段：（1）確定工作分析的目標和側重點：想解決什么問題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責和關系，這時側重點在于各個職位的工作職責、權限和關聯(lián)關系方面。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側重點一方面是該職位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。如果是為了確定績效考核的標準，其側重點在于衡量每一項工作任務的標準，需要澄清任職者完成每一項工作任務時的時間、質量、數(shù)量等方面的標準。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對職位進行量化的評估，確定每一職位的相對價值。如果關心定編定員，就需對每個崗位的工作量進行測算。（2）制定總體實施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內容；工作分析項目組織形式與實施者；過程與步驟；時間和活動安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結果。（3）收集和分析有關的背景資料：國家職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準；有關整個組織的信息（組織機構圖、工作流程圖、部門職能說明等）；現(xiàn)有的職位說明或有關職位描述的信息。（4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標和側重點確定要收集哪些信息；據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出需重點調研的信息或需進一步澄清的信息；按照6W1H的內容考慮需要收集的信息。（5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標選擇（如用于招聘時則選用關注任職者特征的方法；關注薪酬體系時，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點（如以操作設備為主，可用現(xiàn)場觀察法；如使用開放式問卷，要求被調查者有一定的書面表達能力）；考慮實際條件的限制。實施階段：（1）與有關人員進行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對工作而非評估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責分工的明確和效率的提高減輕大家的工作負擔），消除顧慮和壓力，爭取支持與合作；讓其了解大致進行多長時間，時間進度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。（2）制定具體的實施操作計劃：時間表，時間段，每個人的個體職責和任務等。（3）實際收集與分析工作信息：職務名稱分析、工作內容分析（工作任務、責任與權限、工作關系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識、經(jīng)驗、身體素質、操作能力、個性特征）。工作分析結果形成階段：（1）與有關人員共同審查和確認工作信息：工作任職者和任職者的上級。（2）形成職務說明書應用與反饋：（1）使用培訓（招聘、確定工作目標和標準、考核、培訓）（2）反饋與調整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新）五、工作分析結果（一）工作描述包括：工作識別：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間）；工作編號；工作概要（工作的總體性質、中心任務和要達到的工作目標）；工作關系（受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等）；工作職責：工作活動內容（逐項說明工作活動內容與工作時間的百分比，按重要性大小順序列出工作任務）、工作權限（決策權限、監(jiān)督權限、經(jīng)費預算權限）、工作結果（績效標準）；工作條件與工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。（二）工作規(guī)范（應知、應會、工作實例）：任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度不少于60個字，精通拼寫、詞的用法和英語語法。知識要求（精通/通曉/掌握/具有/懂得/了解）：最低學歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關知識能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務實施能力經(jīng)歷要求職業(yè)道德要求（三）職務說明書職務概況：名稱、編號、職務所屬部門、職務等級、編寫日期等職務說明：職務范圍（主要工作范圍）、責任范圍及工作要求（需完成的任務、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔的責任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實施的監(jiān)督）、職務目標（所要求達到的目標及提供的服務：數(shù)量、質量、時間要求等）、機器設備及工具、工作條件與環(huán)境任職資料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗、培訓、性別、年齡、相關工作經(jīng)歷、身體狀況、個性、能力、知識要求、基本技能等） 編制時，語言應使用現(xiàn)在時態(tài)，每個句子應該以一主動動詞開頭，每個句子必須反映一個目的，應選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。六、工作分析應用定編定員：按勞動效率定員（生產(chǎn)任務）、按設備定員（機械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務性部門）、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工結合工作能力和技術水平定員（企業(yè)管理人員和工程技術人員）工作設計：工作任務特性調查工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、建立員工客戶關系、承擔責任和控制、開通反饋渠道工作評估： 評估的是“工作”而不是“人”，對“人”進行評估主要是通過人才素質測評和績效評估來實現(xiàn)；以職位、個人能力、績效付酬。 以工作的任務和責任、完成工作所需技能工作難度、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險來設計 工作評估方法 量化程度、評價對象 比較方法非量化評估、對職位整體進行評估量化的評估、對職位要素進行評估在職位與職位之間進行比較職位排序法因素比較法將職位與特定的級別標準進行比較職位分類法要素計點法工作分析與績效管理（1）職位描述是績效目標和績效指標的來源，根據(jù)職責確定產(chǎn)出 工 作 職 責 工 作 產(chǎn) 出組織大型宣傳活動活動打印文件打印好的文件進行市場調查分析調查分析報告采購辦公用品采購來的辦公用品人員招聘招聘來的人員招貼畫設計設計好的作品從數(shù)量、質量、成本、時限、滿意度方面進行評估（2）職位的工作關系決定了績效評估關系：上級、同級、下級、內部與外部客戶（3）工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式：如：獨立性強、自由度高：最終結果；自由度低、受控高：每一環(huán)節(jié)的產(chǎn)出與最終結果；工作結果需要較長時間才能表現(xiàn)出來，績效評估則采用較長的周期。招聘與選拔 招聘選拔是一個組織人力資源形成的關鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。一、招聘選拔的基礎（一）人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外部環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標為：確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質量、層次和結構）。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。人力資源需求預測：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟、技術等；內部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務范圍、財務預算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質量和時間等進行估計。*方法：專家集體預測法、回歸預測法、比率分析（原因性因素：銷售額；關鍵雇員數(shù)量）、散點分析（業(yè)務活動量與所需人員是否相關）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動定額法*關鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時間（不同時間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預算人力資源供給預測*影響因素：外部：經(jīng)濟、政策法規(guī)、資源供給量； 內部：行業(yè)發(fā)展狀況和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡 和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）*方法：外部人力資源供給預測：查閱現(xiàn)有資料、調查有關信息、分析雇用人員和應聘人員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個空缺職位的應聘者數(shù)量與質量如何）內部人力資源供給預測：員工滿意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人計劃（二）工作分析what、why、who、when、where、forwhom、how*職位說明書注意事項：以符合邏輯的順序來組織工作職責：按照各項職責的重要程度和所花費任職者的時間多少進行排列；清晰而簡潔地陳述每一項職責；避免使用籠統(tǒng)含糊的語言（如處理郵件）；應選取主要職責；表明各項職責出現(xiàn)頻率（可通過完成各項職責的時間所占的比重來表示）*職位勝任特征分析（通過與任職者及其主管交談利用關鍵事件法發(fā)現(xiàn)、描述和界