[管理學(xué)]人力資源管理(2)(編輯修改稿)
2025-02-13 20:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)層面） ? 是對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等。 （以下將重點分析這部分內(nèi)容） ? 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（業(yè)務(wù)層面） 2022/2/12 llj 35 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容 規(guī)劃名稱 目標(biāo) 政策 預(yù)算 人員補充計劃 類型、數(shù)量、層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善 人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來源范圍、人員的起點待遇 招聘選拔費用 人員配臵計劃 部門編制、 HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換 任職條件、職位輪換的范圍和時間 按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算 人員接替和提升計劃 后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善 選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安臵 職位變動引起的工資變動 2022/2/12 llj 36 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)） 規(guī)劃名稱 目標(biāo) 政策 預(yù)算 培訓(xùn)開發(fā)計劃 培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率 培訓(xùn)計劃安排、培訓(xùn)時間和效果保證 培訓(xùn)開發(fā)的總成本 工資激勵計劃 勞動供給增加、士氣提高、績效改善 工資政策、激勵政策、激勵方式 增加工資、獎金的數(shù)額 員工關(guān)系計劃 降低非期望離職率、減少投訴和不滿、提高工作效率 員工參與、加強溝通 法律訴訟費 退休解聘計劃 勞動力成本降低、生產(chǎn)效率提高 退休政策、解聘程序 安臵費、人員重臵費 2022/2/12 llj 37 HRP的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系 如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 配臵 培訓(xùn) 裁員 配臵 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現(xiàn) 2022/2/12 llj 38 人力資源缺乏該如何調(diào)整 ? 外部招聘 ? 內(nèi)部招聘 ? 內(nèi)部晉升 ? 繼任計劃 ? 繼任計劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位臵。然后制定相應(yīng)的 “ 職業(yè)計劃儲備評價圖 ” ，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機密。 ? 技能培訓(xùn) 2022/2/12 llj 39 案例： GE公司選拔接班人 ? GE 的 Jack Welch歷時近 6年半選擇接班人， 44歲的醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 Jeffrey 成為全世界最有價值的公司的新任掌門人。 ? 杰克 ?韋爾奇把 50%以上工作時間花在人事上 ? “我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜??！? 2022/2/12 llj 40 案例： GE公司選拔接班人（續(xù)） ? 確定 GE公司自己的接班人選拔標(biāo)準(zhǔn) ? 作為候選人，必須完全認(rèn)同 GE公司的價值觀 ? “在 GE公司沒有人會因為失掉一個地區(qū)、失掉一個年份、或一個錯誤而失去工作，每個人都清楚這一點 …… 人們有第二次機會，許多人還有第三次、第四次機會，并且可以得到培訓(xùn)、幫助甚至調(diào)換到不同的工種。唯一有一種表現(xiàn)是沒有第二次機會的，那就是違反誠信?！闭\信，熱愛變革，注重客戶，打破一切人為屏障（職能、官銜、地域、種族、性別或其他障礙），直奔最佳想法的“無邊界的組織”就是 GE的價值觀。 ? 作為候選人，必須具備四個方面的素質(zhì)： ? 要有對付急劇變化節(jié)奏的“精力” ? 能“激發(fā)活力” ? 要有“鋒芒”，要說“是”或“不是”，而不是說“也許” ? 要“實施” 永遠都是兌現(xiàn)承諾，決不讓人失望。 2022/2/12 llj 41 案例： GE公司選拔接班人（續(xù)） ? 在較大范圍內(nèi)確定候選人 ? 24位候選人分為三組。即：現(xiàn)成人選；有力競爭者；范圍較寬的人選 。 ? 董事會成員全方位接觸認(rèn)識候選人 ? 反復(fù)討論分析候選人的情況 ? 體現(xiàn)如下幾個特點： ? 董事會選拔接班人的權(quán)力是至高無上的； ? 候選人從公司內(nèi)部產(chǎn)生； ? 所有候選人的機會都是均等的； ? 候選人的職位經(jīng)歷不是最重要的； ? 漫長的選拔過程是絕對保密的； ? 選拔接班人的過程實際上是一個發(fā)現(xiàn)、培育人才的過程。 2022/2/12 llj 42 三、 HRP的目標(biāo) ? 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源； ? 能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖? ? 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； ? 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 2022/2/12 llj 43 四、 HRP的必要性 ? 有助于獲取和引進企業(yè)的第一資源 —— 人力資源； ? 有助于減少未來的不確定性； ? 有助于減少人力資源流動對企業(yè)的不利影響； ? 有利于及時調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)； ? 有助于適應(yīng)人力資源的剛性特征。 2022/2/12 llj 44 不確定性因素與計劃期長短的關(guān)系 和 提出人力資源計劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性大小密切相關(guān)。 2022/2/12 llj 45 人力資源剛性 ? 人力資源供給和需求趨勢難以被影響和改變的特性。 ? 供給剛
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