[管理學]人力資源管理作業(yè)答案(編輯修改稿)
2025-02-14 04:27 本頁面
【文章內容簡介】 助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。 結論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。作業(yè)3一、案例分析：西門子公司的人力資源開發(fā)西門子公司培訓體系有何特點？1）從培訓對象和參與過程看：從上到下，全員培訓，全過程培訓，終身學習，不斷更新知識，與時俱進。全員培訓體現(xiàn)在：從一線工人到各層次技術人員、管理人員都有有針對性的個性化的培訓方法和課程，以滿足不同層次人才的需求，全員成才。全過程培訓體現(xiàn)在：進廠前，進廠后；就業(yè)前，就業(yè)后；培訓伴隨職業(yè)生涯成長貫穿始終。2）從培訓的途徑和手段看：理論和實踐相結合；內部培訓和外部培訓相結合。理論和實踐相結合體現(xiàn)在：新員工培訓3天企業(yè)工作培訓；2天職業(yè)學校學知識。內部培訓和外部培訓相結合體現(xiàn)在：一流技術工人在本企業(yè)職業(yè)學校自己培養(yǎng)；優(yōu)秀管理人員依托大學精英培訓計劃。3）從培訓的內容看：既重視技能培訓，也重視人才職業(yè)素養(yǎng)提高及職業(yè)道德、團隊精神的培養(yǎng)。西門子的員工在職培訓的意義和特點。特點：1）、分層次培訓。如管理教程將員工按照技能的差別，分為15個級別，有針對性分別培訓。 2）、培訓內容與時俱進。培訓內容根據(jù)管理學知識和公司的業(yè)務需要發(fā)展變化而不斷更新。意義：這種在職培訓，為正在從事管理工作的員工或有管理潛能對員工提供了學習管理知識、參與管理實踐的絕好機會。從而提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學習中受益，在公司內部建立密切的內部網(wǎng)絡聯(lián)系，曾慶企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能，培養(yǎng)公司管理人才的目的。西門子公司的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義？毫無疑問，西門子公司獨特的人力資源開發(fā)方式是具有前瞻性、戰(zhàn)略性的長遠思考，為企業(yè)長遠健康發(fā)展打下基礎，是企業(yè)培訓、開發(fā)工作的一個成功案例。西門子公司的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有重要的啟示意義。具體體現(xiàn)在：1）、開辦自己的職業(yè)技術學校，注重人才的前期培養(yǎng)，量身打造符合自己企業(yè)技術要求一線工人，為企業(yè)生產(chǎn)一線提供了源源不斷的合格人才，這是企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質量的首要保證。2）與各國高校合作，開展大學精英培訓計劃，獲得了大量優(yōu)質的管理人才、技術精英，培養(yǎng)企業(yè)未來的領袖，使他的管理團隊構建于一個很高的起點，在企業(yè)的高端人才競爭上處于主動的態(tài)勢。3）完善的在職培訓，塑造學習型企業(yè)，不斷增強員工的知識、技能和能力，為公司儲備了大量的生產(chǎn)、技術、管理人才，從而提高公司整體的競爭力，成為西門子公司不敗的重要保證。二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。從這個過程中我們可以看出，羅運給老馬等地考績用的是印象考評法，這種考評法最大的問題的問題是用人的效應，把自己的感覺看的過重，有一點擴散到所有方面。羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？有人認為合理。一年清三個月的假，這是任何公司都不能忍受的。有人認為不合理。理由是，公司對員工考評應該客觀公正，羅云對老馬有成見，分數(shù)偏低。表現(xiàn)在：羅運不喜歡老馬的某些做法：他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。而且羅蕓覺得老馬若來當他的副手，兩人管理風格太懸殊，真叫他受不了；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。評高了，他就更認為該提升他，所一再對他的評價上有點故意打壓。如果老馬對考評結果不信服是有一定的道理的：因為
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