【文章內(nèi)容簡介】 使用者接受程度、理解參與程度、培訓需求、便利性、完成時間、信度和效度、成本，如關(guān)鍵事件成本最高，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。 四、工作分析實施： （一）時機： 缺乏明確的、完善的、書面的職位說明，不清楚崗位職責和要求 書面說明與實際不符 經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清或決策困難的現(xiàn)象 剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整 招聘新員工時發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標準 進行績效考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標準 建立新薪酬體系時，無法將各個職位的價值進行評估。 （二）信息收集者： 工作分析專家、工作任職者、任職者的上級主管（檢查與證明） （三）工作分析信息內(nèi)容： 做什么：所要完成的工作活動是什么；這些活動會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品；任職者的工作結(jié)果要達到什么樣的標準。 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 74 頁 為什么：做這項工作的目的是什么；這項工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對其他工作有何影響。 用誰：從事這項工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素質(zhì)；必須具備哪些知識和技能；至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓；至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗；在個性特征上應(yīng)具備哪些特點；在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件。 何時：哪些工作活動是有固定時間的， 在什么時候做；哪些工作活動是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。 在哪里：工作的自然環(huán)境（地點、溫度、光線、噪音、安全條件等）；社會環(huán)境（文化環(huán)境、工作群體人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等）。 為誰：工作要向誰請示和匯報；向誰提供信息或工作結(jié)果；可以指揮和監(jiān)控何人。 如何做：從事工作活動的一般程序是怎樣的；工作中要使用哪些工具，操縱什么機器設(shè)備；工作中所涉及到的文件或記錄有哪些；工作中應(yīng)重點控制的環(huán)節(jié)是哪些。 （四）工作分析信息來源：書面資料、任職者的報告（訪談 /工作日志和記錄）、同事的報告、直接的觀察。 （五）流程 準備階段： （ 1）確定工作分析的目標和側(cè)重點：想解決什么問題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責和關(guān)系，這時側(cè)重點在于各個職位的工作職責、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點一方面是該職位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。如果是為了確定績效考核的標準，其側(cè)重點在于衡量每一項工作任務(wù)的標準，需要澄清任職者完成每一項工作任務(wù)時的時間、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標準。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定量的 方法對職位進行量化的評估，確定每一職位的相對價值。如果關(guān)心定編定員，就需對每個崗位的工作量進行測算。 （ 2）制定總體實施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內(nèi)容；工作分析項目組織形式與實施者；過程與步驟；時間和活動安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結(jié)果。 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 74 頁 （ 3）收集和分析有關(guān)的背景資料：國家職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準；有關(guān)整個組織的信息（組織機構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明等）；現(xiàn)有的職位說明或有關(guān)職位描述的信息。 （ 4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標和 側(cè)重點確定要收集哪些信息；據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出需重點調(diào)研的信息或需進一步澄清的信息；按照 6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。 （ 5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標選擇（如用于招聘時則選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系時，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點（如以操作設(shè)備為主，可用現(xiàn)場觀察法；如使用開放式問卷，要求被調(diào)查者有一定的書面表達能力）；考慮實際條件的限制。 實施階段： （ 1）與有關(guān)人員進行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對工作而非評估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責分工的 明確和效率的提高減輕大家的工作負擔），消除顧慮和壓力，爭取支持與合作；讓其了解大致進行多長時間，時間進度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。 （ 2）制定具體的實施操作計劃：時間表，時間段，每個人的個體職責和任務(wù)等。 （ 3）實際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識、經(jīng)驗、身體素質(zhì)、操作能力、個性特征）。 工作分析結(jié)果形成階段： （ 1）與有關(guān)人員共同審查和確認工 作信息：工作任職者和任職者的上級。 （ 2）形成職務(wù)說明書 應(yīng)用與反饋：（ 1）使用培訓（招聘、確定工作目標和標準、考核、培訓） （ 2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新） 五、工作分析結(jié)果 （一）工作描述 包括： 工作識別：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 74 頁 所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間）； 工作編號； 工作概要（工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達到的工作目標）； 工作關(guān)系（受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等） ； 工作職責：工作活動內(nèi)容（逐項說明工作活動內(nèi)容與工作時間的百分比，按重要性大小順序列出工作任務(wù)）、工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費預(yù)算權(quán)限）、工作結(jié)果（績效標準）； 工作條件與工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。 （二）工作規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例）：任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度不少于 60個字，精通拼寫、詞的用法和英語語法。 知識要求（精通 /通曉 /掌握 /具有 /懂得 /了解）：最低學歷、專門知識、政策法規(guī)知 識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識 能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實施能力 經(jīng)歷要求 職業(yè)道德要求 （三）職務(wù)說明書 職務(wù)概況：名稱、編號、職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級、編寫日期等 職務(wù)說明：職務(wù)范圍（主要工作范圍）、責任范圍及工作要求（需完成的任務(wù)、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔的責任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實施的監(jiān)督）、職務(wù)目標（所要求達到的目標及提供的服務(wù)：數(shù)量、質(zhì)量、時間要求等）、機器設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境 任職資 料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗、培訓、性別、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、身體狀況、個性、能力、知識要求、基本技能等） 編制時，語言應(yīng)使用現(xiàn)在時態(tài)，每個句子應(yīng)該以一主動動詞開頭，每個句子必須反映一個目的，應(yīng)選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。 六、工作分析應(yīng)用 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 74 頁 定編定員：按勞動效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員（企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員） 工作設(shè)計： 工作任務(wù)特性調(diào) 查 工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、建立員工 客戶關(guān)系、承擔責任和控制、開通反饋渠道 工作評估： 評估的是“工作”而不是“人”，對“人”進行評估主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實現(xiàn)；以職位、個人能力、績效付酬。 以工作的任務(wù)和責任、完成工作所需技能工作難度、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風險來設(shè)計 工作評估方法 量化程度、評價對象 比較方法 非量化評估、對職位整體進行評估 量化的評估、對職位要素進行評 估 在職位與職位之間進行比較 職位排序法 因素比較法 將職位與特定的級別標準進行比較 職位分類法 要素計點法 工作分析與績效管理 （ 1）職位描述是績效目標和績效指標的來源，根據(jù)職責確定產(chǎn)出 工 作 職 責 工 作 產(chǎn) 出 組織大型宣傳活動 活動 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 74 頁 打印文件 打印好的文件 進行市場調(diào)查分析 調(diào)查分析報告 采購辦公用品 采購來的辦公用品 人員招聘 招聘來的人員 招貼畫設(shè)計 設(shè)計好的作品 從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、滿意度方面進行評估 （ 2）職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系 ：上級、同級、下級、內(nèi)部與外部客戶 （ 3）工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式： 如：獨立性強、自由度高：最終結(jié)果；自由度低、受控高：每一環(huán)節(jié)的產(chǎn)出與最終結(jié)果；工作結(jié)果需要較長時間才能表現(xiàn)出來，績效評估則采用較長的周期。 招聘與選拔 招聘選拔是一個組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。 一、招聘選拔的基礎(chǔ) （一）人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其 目標為：確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。 中國最大的管理資源中心 第 20 頁 共 74 頁 人力資源需求預(yù)測：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務(wù)范圍、財務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時間等進行估計。 *方法：專家集體預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率分析（原因性 因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點分析（業(yè)務(wù)活動量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動定額法 *關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說明、時間（不同時間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算 人力資源供給預(yù)測 *影響因素：外部：經(jīng)濟、政策法規(guī)、資源供給量； 內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展狀況和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡 和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象） *方法： 外部人力資源供給預(yù)測：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用 人員來自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何） 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：員工滿意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人計劃 （二）工作分析 what、 why、 who、 when、 where、 forwhom、 how *職位說明書注意事項： 以符合邏輯的順序來組織工作職責：按照各項職責的重要程度和所花費任職者的時間多少進行排列；清晰而簡潔地陳述每一項職責