【正文】 ? 心理測評 （一）選人方法 履歷表評價 ? 這是一張履歷表（一般包括 3個部分：應(yīng)聘者基本情況，如姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷、資質(zhì)證書等；工作于學(xué)習(xí)經(jīng)歷，如單位、時間、任職、薪水、管理下屬人數(shù)等；愿望類，如期望的薪水、工作環(huán)境、工作時間、特殊要求等） ? 你能看到什么？（請 2位同學(xué)回答） ? 應(yīng)該看什么？ 一個常用的履歷表 基本情況（姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷、相關(guān)證書等） 工作與學(xué)習(xí)經(jīng)歷（等時間、單位、職務(wù)、薪水、離職原因） 愿望 （出差、薪水期望、工作條件、福利保障、加班等） 注 : 履歷表分析的主要路徑 判斷基本條件是否吻合（年齡、性別、地區(qū)等） 通過就職單位經(jīng)歷判斷職業(yè)關(guān)聯(lián)性和發(fā)展趨勢 一個職位的平均在崗時間，一般而言平均就職時間在 2年以上 判斷離職的原因（清晰而具體的原因：公司倒閉、合并；模糊的原因：家中有事、為了尋求更好的發(fā)展） 據(jù)調(diào)查得知，寫家中有事的人， 86%的情況是不真實的。 ? 審美型價值觀：對色彩、圖形敏感，善于平衡，講求結(jié)構(gòu)均衡。（你把什么看的最重即為你的價值觀類型。我們以： ? 一個商場：出租并統(tǒng)一管理、有 1500個左右 的租戶，面積 7萬平方米。 ? 是船靠岸，還是岸靠船？ ? 如何理解誠信？ ? 一些企業(yè)強調(diào)工作方案，它與目標管理管理一樣嗎？你對此有什么看法？ 二、選哪些人：確定人才種類 企業(yè)需要八種人才類型： ?領(lǐng)袖型（ 1人） ?軍師型（盡可能少） ?先鋒型 ?技術(shù)型 ?技能型 ?檢察型 ?宗法型 ?操作型 選哪些人？ ? 前三種通常是企業(yè)的關(guān)鍵人才。 工作有分工，分工的目的是協(xié)作，不是分家，更不是分清。 ? 素質(zhì)與德性。 ? 因此，人力資源管理實踐上是一個交叉學(xué)科。也就是講如何選人、用人、管人的理論與實踐。 ? 人力資源管理強調(diào)把人當(dāng)“資源”來管理，目的在于開發(fā)、利用、配置；不把人看作屬于誰，看重為誰用、怎么用；用人理念是“恨鐵不成鋼”；強調(diào)的不是個人，而是團隊。 ? 自我，但不唯我。 ? 由點成線，有線成面。 據(jù)此， MBA的課怎么上？ MBA的課怎么上？ ? 不是傳授知識，而是“交換思想” ? 不是師生，是朋友。MBA人力資源管理 引言 MBA開學(xué)典禮的啟示 我曾在 MBA開學(xué)典禮上講過這么兩層意思 ? MBA是高級工商管理碩士的意思。朋友可信賴、可交流、可辯論、可以互相擔(dān)當(dāng)。 為此，課程進行中有一些要求。 ? 快樂來自于學(xué)習(xí)的過程，而不是結(jié)果。 思考題 5分鐘時間思考，請 3位同學(xué)回答： 你們單位人的管理模式是以“人事”模式為重，還是“資源”模式為重？分析并提煉你們單位 5個人力資源管理中存在的問題。 ? 內(nèi)容上一理論為基礎(chǔ)，重點是實踐模式。 人力資源管理學(xué)科基礎(chǔ) ? 我們看看人力資源管理與哪些學(xué)科關(guān)聯(lián)？如何關(guān)聯(lián)？ ? 心理學(xué) ? 社會學(xué) ? 哲學(xué) ? 經(jīng)濟學(xué) ? 管理學(xué) ? 統(tǒng)計學(xué) 第二部分 如何選人 一、選人的理念 ? 用人之長。 ? 選是為了用，思想比能力更重要。有協(xié)作就有區(qū)別，有區(qū)別就有不同的人。 ? 關(guān)鍵人才不可缺，也不可重疊。市場商場化經(jīng)營。） ? 價值觀某種意義決定一個人的性格、態(tài)度和行為模式。 ? 社交型價值觀：善于平衡關(guān)系，親和力與協(xié)調(diào)力強，把關(guān)系是否得到很好維護看得很重。寫為了尋求更好的發(fā)展的人， 90%的情況是社會心理有問題。 ② 大小在 50平方米左右、色彩為灰白色、綠色、白色等自然色為好，不要使用黑色、紅色、深黃色（容易使人興奮和緊張）。 ⑥ 被測試者原則上是一個一個被測試。 ? 觀察判斷對問題思考的完整性，信息利用能力。專業(yè)技能較高、管理職能較高的職位一般要做情景評價。 35人應(yīng)聘同時公司秘密派 2個人加入應(yīng)聘隊伍，要求在規(guī)定的時間內(nèi)利用提供的工具及材料完成一項建筑任務(wù)。 注意：有人指揮、有人設(shè)計、有人操作、有人輔助擺正位置，明白自己是干什么的。他們的信息分別是第一層是紅色的，雙塔，總共 15層，建塔總指揮，第三層是白色積木搭成 觀測要點：成員之間的信任（核心觀測點）、默契、角色定位 （ 4）角色扮演 一個扮演校長，一個扮演老師。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因為那需要真正的能力與信心還有十足的把握。 心理測評自陳式問卷 ? 問卷設(shè)計 ? 如何分析 ? 16PF 第三部分 用人管理的幾個重要問題 ? 激勵理論 ? 薪酬管理 ? 溝通 ? 團隊建設(shè) ? 核心人才的維護 一、激勵理論介紹 ? 激勵理論的研究軌跡 ? 內(nèi)容激勵理論 ? 過程激勵理論 ? 強化激勵理論 ? 威脅激勵理論 （一）、激勵理論研究軌跡 ? 最早要就極力的內(nèi)在需求，對人激勵就是滿足其需求 ? 逐漸擴展到滿足需要的過程的激勵，關(guān)注激勵的過程 ? 轉(zhuǎn)向激勵的心理感受，不同人對同一種激勵其心理感受是不同的 ? 發(fā)現(xiàn)對單個人的需求或?qū)θ藢θ后w的機理是很難得，專項營造一種氛圍，是人們不自覺的投入氛圍中 ? 現(xiàn)在有情緒勞動、員工救援計劃、心理資本等理論 （二）、內(nèi)容激勵理論 內(nèi)容型激勵理論的主要學(xué)術(shù)觀點： ：激勵就是滿足需要 ：需求（激發(fā)動機的誘因）到底有哪些？ 3. 主要理論： 1） 馬斯洛的“需要層次論” 2）赫茨伯格的“雙因素理論（激勵因素和保健因素理論）” 3）麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。麥克利蘭的成就需要理論 戴維 與馬斯略的需要層次對比：其中人的需要源于需要層次理論，但重視的是職業(yè)經(jīng)理人 研究重點：把經(jīng)理當(dāng)職業(yè)的人 不同點：麥克利蘭沒有分層次，只是有重要和次要性 （三