【正文】 有的 ,能夠為客戶提供獨特價值的 ,競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的 ,各種知識 .技能 .技術(shù) .管理等要素的集合 . 便如索尼公司的枋心是能力是微型設(shè)計 ,因此索尼率 消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品 。MBA人力資源管理實戰(zhàn)教程 第 1章 企業(yè)的核心能力與人資源 ……………………..……(1) 第 1節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 ……….....(2) 第 2節(jié) 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 ………………..(6) 第 3節(jié) 人力資源管理角色與責任的承擔 ……… …….(28) 第 4節(jié) 傳統(tǒng)人團資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 ………… . (33) 第 2章 基于能力的人團資源開發(fā)與管理體系 ……… …...(35) 第 1節(jié) 構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ) …….(36) 第 2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 ………….(39) 第 3節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模塊 …… …………....(43) 第 4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行方式 ….(46) 第 5節(jié) 基于能力的人力資源管理制度體系及相互關(guān)系 ……..(47) 第 6節(jié) 人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng) …………………..(49) 第 3章 基于戰(zhàn)略的任職資格系統(tǒng) …………………………… …..(51) 第 1節(jié) 什么是任職資格 ……………………… …………..…..(52) 第 2節(jié) 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 ………… ……………(56) 第 3節(jié) 任職資格系統(tǒng)的基本框架及設(shè)計思路 ……… ………(62) 第 4節(jié) 任職資格系統(tǒng)設(shè)計的方法 ………………… ……… …(64) 第 5節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展通道與級別角色定義 ………… ………(71) 第 6節(jié) 任職資格管理 ……………………………………… …(73) 第 4章 基于能力的人團資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ……………………………(79) 第 1節(jié) 什么是人團資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ………………………………(80) 第 2節(jié) 人團資源數(shù)量規(guī)劃 ………………………………………(88) 第 3節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 ………………………………………(92) 第 4節(jié) 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 ………………………………………(96) 第 5節(jié) 員工任職能力提高對人力資源配置的影響 ………… …(97) 第 5章 職業(yè)化素質(zhì)評價系統(tǒng) ………… …………………… ……(99) 第 1節(jié) 素質(zhì)與潛能 ………………………………………………(100) 第 2節(jié) 素質(zhì)模型的建立流程與方法 ……………………………(111) 第 3節(jié) 素質(zhì)模型的作用 …………………………………………(115) 第 4節(jié) 如何進行素質(zhì)評價 ………………………………………(119) 第 5節(jié) 素質(zhì)評價在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用 ……………(121) 第 6章 職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng) …………………………………(125) 第 1節(jié) 任職資格與職業(yè)化行為能力 ……………………………(126) 第 2節(jié) 職業(yè)化行為標準的建立 …………………………………(129) 第 3節(jié) 職業(yè)化行為能力評價 ……………………………………(141) 第 7章 以 KPI指標為導(dǎo)向的績效改進系統(tǒng) ……………… ………(149) 第 1節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理 ……………………………………(150) 第 2節(jié) KPI指標與企業(yè)績效改進系統(tǒng) …………………………(159) 第 8章 基于能力的職能工資系統(tǒng) ………………………………(199) 第 1節(jié) 薪酬在基于能力的人團資源管理體系中的角色 … （ 200) 第 2節(jié) 什么是職能工資制 ……………………………………(201) 第 3節(jié) 職能工資系統(tǒng)設(shè)計 ……………………………………(204) 第 4節(jié) 年終獎 …………………………………………………(221) 第 5節(jié) 福利 …………………………………………… ……(222) 第 6節(jié) 薪酬體系決策點 ………………………………………(224) 第 9章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā) t系統(tǒng) …………………………… （ 225) 第 1節(jié) 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) …………………………………(226) 第 2節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)模型 ……………………………………(230) 第 3節(jié) 培訓(xùn)管理體制 …………………………………………(233) 第 4節(jié) 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計劃 …………………………………(238) 第 5節(jié) 課程開發(fā)與管理 ………………………………………(243) 第 6節(jié)師資培訓(xùn) \認證與管理 …………………………………(245) 第 7節(jié)教材開發(fā)與管理 …………………………… …………(246) 第 8節(jié)培訓(xùn)經(jīng)費的管理 ………………………………………(247) 第 9節(jié)培訓(xùn)信息系統(tǒng) …………………………………………(248) 第 10節(jié)培訓(xùn)效果證估與反饋 ………………………… ……(249) 企業(yè)核心能力 與人力資源 *企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 *人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 *人力資源管理角色與責任的承擔 *傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向 第一章 第 1節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 為什么許多中國企業(yè)做不大 .活不長 .為什么許多明星企業(yè)很快成為流星企業(yè) ,從某種意義上說 ,這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè) ,也就是憑借創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的膽略和氣魄 ,抓住了中國經(jīng)濟發(fā)展過程中的某個機遇 .某種產(chǎn)品 ,某個稀缺資源使企業(yè)迅速做大 ,但一個企業(yè)產(chǎn)品的成功并不等于企業(yè)的成功 ,企業(yè)要從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)成功型企業(yè) ,即走向可持續(xù)發(fā)展之道 ,企業(yè)必須具備兩個基本依據(jù) :一是企業(yè)的理念依據(jù) ____企業(yè)的使命追求和核心價值觀體系 :二是企業(yè)的客觀依據(jù) _____持續(xù)嬴得市場與客戶 .見圖 11所示 . 企業(yè)生存和 發(fā)展的核心命題 __可持續(xù)發(fā)展 ___ 理念依據(jù) 使命追求 核心價值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造 獨特價值 員工的核心專長與技能 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 1．可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù) 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè) (尤其是企業(yè)家 )的境界與追求 ,一個沒有理念追求的 .沒有文化的企業(yè)是不可能可持續(xù)發(fā)展的 . 所謂使命就是企業(yè)存在的理由和價值 ,即回答企業(yè)是什么 . 所謂愿景就是員工渴求的企業(yè)未來狀態(tài) ,即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè) . 所謂核心價值觀就是確定處理與股東 ,客戶 ,社會 .員工關(guān)系的基本準則與是非標準 . 在使命 .愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位 .核心業(yè)力與核心能力 . 在依據(jù)核心能力的要求 ,員工應(yīng)當具備什么樣的核心專長與技能 .應(yīng)當通過什么樣的人力資源實踐活動來促進企業(yè)核心能力的形成 . 企業(yè)案例 從 華為基本法 到 新奧企業(yè)鋼領(lǐng) 筆者在近十年的企業(yè)研究與咨詢實踐中 ,一直致力于幫助中國企業(yè)完成支撐可持續(xù)發(fā)展的理念的系統(tǒng)整合與管理 ,先后領(lǐng)導(dǎo)或主持起草了 華為基本法 .邁普之道 .華僑城憲章 .新奧企業(yè)綱領(lǐng) .白沙文化發(fā)展綱要 等企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的綱領(lǐng)性的文件 ,這些綱領(lǐng)性的文件的一個共同特征就是試圖通過對企業(yè)理念的系統(tǒng)整合與管理 ,將企業(yè)統(tǒng)一在一個堅定的信念和共同的愿景下 ,并在此基礎(chǔ)上推選相應(yīng)的管理 . 華為基本法 中提出 。而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理 ,其為消費者帶來的好處是準時送貨 . 衡量某項因素能否成為核心能力 (基本智力資本 )的標準 美國康耐爾大學斯奈爾 (SNELL)教授提出了核心能力的四項標準如圖 1—3所示 . ＊價值 (VALUABLE) 價值 =收益 /成本 ,即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之 比必須大于 1,否則企業(yè)得不償失 .因此價值標準位列四個標準之首 . *獨特性 (UNIQUE) 獨特性 =社會的復(fù)雜性 +原因的模糊性 ,即企業(yè)的核心所具有的獨特性是由于復(fù)雜的社會和種種機遇巧合所造成的 ,因此復(fù)制或模仿的可能性很小 ,一旦企業(yè)擁有了這項能力 ,競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿 . *持續(xù)學習 (LEARNING) 學習 =經(jīng)驗 挑戰(zhàn) ,組織是通過持續(xù)學習才獲取該項核心能力的 ,即組織經(jīng)歷 經(jīng)歷了學習 接受新挑戰(zhàn) 積累汀關(guān)經(jīng)驗 學習 …….這個無限徨的過程 ,而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢 . ＄可擴展性 (EXTENDABLE) *該項核心能力的內(nèi)容可以不斷更新 .增加 . *組織應(yīng)用該項核心能力時 ,可以因地制宜 .因時制宜 .靈活應(yīng)用 . ＄組織的核心能力 (基于智力醬 )的四個來源 . *流程 (processes) *知識 (knowledge) *技術(shù) (technology) *內(nèi)外關(guān)系 (relationships) 圖 13企業(yè)核心能力標準圖 獨特 =社會的復(fù)雜性 +原因的模糊性 流程 知識 技術(shù) 關(guān)系 人力資源組織核心能力的特征 . *人力資源恰具備核心能力四個方面的特性 ,使之成為企業(yè)枋心競爭力的源泉 . *員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 . *企業(yè)特殊的人力資本是衡缺的 .不可替代的 (有價值的和衡缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源 .) *認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在 時間內(nèi)騅以模仿的 . *組織化的人力資源可以產(chǎn)生 1+12的效能 . 國外學者在大量實證研究的基礎(chǔ)上 ,也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關(guān) .如表 1— 1一 2所示 . 表 11人的因素 :與組織核心競爭優(yōu)勢和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 . 要 素 百分比 (%) 重要程度 學習與開發(fā) 47 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34 2 吸引 /甄選 /維系人才 29 3 管理繼承人的儲備 21 4 績效管理 /薪酬設(shè)計 20 5 在決定企業(yè)核心競爭力的眾多因素中 ,與人有關(guān)的因素主要有 :學習與開發(fā) .高組織承諾的工作環(huán)境 .吸引 /甄選 /維系人才 .管理繼承人的儲備 .高組織承諾的工作環(huán)境的營造 .科學的績效管理與合理的薪酬設(shè)計是企業(yè)產(chǎn)生高績效的前提 .吸引 /甄選 /維系人才 .管理繼承人的儲備是企業(yè)可持續(xù)成長的必要條件 . 表 1—2“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義 . 職能和角色 百分比 (%) 重要程度 業(yè)務(wù)合作伙伴 30 1 與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐 29 2 與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā) 24 3 提供與人相關(guān)的咨詢服務(wù) 22 4 甄選最優(yōu)秀的人才 13 5 企業(yè)人力資源工作者良好的任職角色扮演對企業(yè)產(chǎn)生高績效 .形成核心競爭力具有十分重要的意義 .企業(yè)人力資源工作者應(yīng)該主動成為其他職位工作者的業(yè)務(wù)合作伙伴 ,將人力資源實踐與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來 ,并按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求安排企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn) ,為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢服務(wù)等 . 2人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型 關(guān)于人力資源與核心能力的關(guān)系研究 ,主要有以下幾個方面的典型模型 . 美國康奈爾大學斯奈爾教授的戰(zhàn)略 :核心能力 核心人才模型 . 斯奈爾教授的模型要點如下 : *要點一 ,戰(zhàn)略 .核心能力 .核心人才的邏輯假設(shè) . 由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么 ,再由核心競爭力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力醬的特點是什么 ,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點是什么 ,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長是什么 ,隨后根據(jù)此特點和要求對企業(yè)人力資源進行分層分類 ,明確各類人員應(yīng)具備的知識 .技能與經(jīng)驗是什么 ,最后 ,再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式 .假設(shè)上述過程可逆 ,則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了強有力的支撐作用 . 由此 ,斯奈爾教授得出結(jié)論 :企業(yè)人力資源管理實踐 ,包括招聘 ,培訓(xùn) .工作設(shè)計 .參與 .報酬 .評價等活動 .可以使得企業(yè)的人力醬的存量發(fā)生變化 .可以通過整合企業(yè)的人力資本 .客戶資本 .組織資本并能過有效的系統(tǒng)的丙部的學習與創(chuàng)新活動 .使得企業(yè)員工時廖處于知識創(chuàng)新狀態(tài)之中 ,不斷將知識 .技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)中去 .形成企業(yè)有價值的 .稀缺的 .難模仿的智力醬 .最終成為企業(yè)的核心競爭力 .同時 ,企業(yè)還要不斷地通過人力資源的管理實踐活動 ,使企業(yè)獲得整合 ,重構(gòu) ,獲取 ,使用資源以適應(yīng)市場變