【正文】 能忠心耿耿，任勞任怨，人力資源管理成本越低越好，雇員總是希望有一份穩(wěn)定的收 入、安全健康的工作環(huán)境以及有意義的工作等。在企業(yè)外界競爭越來越不確定的情況下，二者的需要并不能同時(shí)得到滿足。如企業(yè)績效下降欲裁員增效，那么這就與雇員穩(wěn)定 工作的需求相矛盾，此時(shí)如何制訂裁員標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃，如何通知被解雇雇員等都包含著倫 理因素。管理者與雇員之間也存在利益沖突，以績效考核為例，管理者在績效考核的關(guān)鍵指標(biāo) 上與雇員的看法并不一致，關(guān)于雇員績效信息的收集方式上也存在分歧，當(dāng)下很流行的 使用電子監(jiān)控雇員績效的做法來收集績效信息，管理者在雇員毫不知情的條件下打開雇 員的Email，傾聽雇員的談話記錄等，在管理者看來這些能真實(shí)反應(yīng)雇員的工作態(tài)度和 工作表現(xiàn)，在雇員看來這是管理者對自己隱私的侵犯。雇員與雇員之間的利益沖突顯而易見。在某一固定時(shí)間內(nèi)企業(yè)的晉升、薪酬福利和培 訓(xùn)等資源是有限的，雇員之間存在天然的競爭性關(guān)系。以獲得提拔為例，假設(shè)有兩個(gè)合 格的雇員A與B面臨一個(gè)提拔機(jī)會，B可能比A稍微更為勝任，但是A通過自己與上司的私 人交往獲得了提拔的機(jī)會，而B落選了。A追求自身利益本無可厚非，但是A使用了非正 式的組織權(quán)利，這樣的競爭問題就可以說是一個(gè)倫理問題。企業(yè)人力資源管理倫理問題的特點(diǎn)：第一，它具有普遍性。一是表現(xiàn)在空間上的普遍性，倫理問題在很多國家都存在；二 是時(shí)間上的普遍性，只要存在調(diào)節(jié)人與人、人與組織的利益沖突的需要，倫理問題就存 在。第二，它具有特殊性。在不同的國家、不同的地區(qū)，人們對合適行為規(guī)范的界定是不 同的，人們的文化背景、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)慣、思維方式、行為方式都存在 差異，因此對倫理問題的認(rèn)定也是不同的，即使在同一個(gè)國家，同一地區(qū)的不同時(shí)期，人們對于倫理問題認(rèn)定也存在差異。第三，它具有復(fù)雜性。它的復(fù)雜性首先表現(xiàn)在倫理問題的產(chǎn)生是多種因素的復(fù)合，有 歷史的、現(xiàn)實(shí)的、制度的以及個(gè)人原因；其次，解決問題的復(fù)雜性，很多倫理問題都是 累積的結(jié)果，不是立即能夠得到滿意的解決，而且倫理問題涉及到不同利益主體的價(jià)值 判斷，有些是相互矛盾的。我們認(rèn)為判斷一個(gè)問題是否為倫理問題常常依據(jù)的是結(jié)果性原則，即倫理問題給當(dāng)事 人帶來一定的結(jié)果，這種結(jié)果可能是傷害或者福利。這里的“傷害”、“福利”都是一個(gè)抽象的概念。傷害可以表現(xiàn)在生理上，如免疫系 統(tǒng)功能的喪失、精神的紊亂，還包括人所感受到的他人對自身的不尊重、自信心與自尊 所受到的打擊、情緒的低落和沮喪等負(fù)面的心理反應(yīng)。福利不僅包括物質(zhì)上的待遇，如 薪酬增加、職位的升遷，也包括精神上的愉悅，如工作滿意感、工作成就感、和諧的人 際關(guān)系給人帶來的心理享受等。總之，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中倫理問題一定是給雇員、管理者、組織或者第三方帶來了某些后果。人力資源專業(yè)人員的不道德行為會對雇員、組織和職業(yè)協(xié)會帶來損失。所以，我們廣泛采納的一般倫理原則適用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的評判，它主要包 括這樣幾種原則：(1)功利主義原則功利主義源于英國哲學(xué)家邊沁和密爾，根據(jù)功利主義理論，判斷一個(gè)行為的合道德性 主要看該行為是否給行為的接收者帶來了最大程度的善和最小程度的惡，善便是幸福，善還可以描述為效用，惡便是傷害。如果行為以最小的成本帶來了最大多數(shù)人的最大幸 福，我們便說這個(gè)行為是道德的。我們以雇主向雇員隱瞞工作場所的有害物質(zhì)來說明這一原則的應(yīng)用。雇員與雇主之間 存在著信息的不對稱，雇主要比雇員更加清楚生產(chǎn)場所的有害物質(zhì)以及它對人身體的危 害，但是雇主為了自身利潤的最大化而向雇員隱瞞了有害物質(zhì)的信息，不對雇員提供安 全教育和不提供各種防護(hù)措施。雇主的行為嚴(yán)重危害了雇員的身心健康，致使雇員失去 生命的例子也比比皆是。隱瞞工作中的有害物質(zhì)使得雇員無法做出一些保護(hù)身心的措施，它帶給雇員的是傷害，我們可以認(rèn)為這樣的舉動是不道德的；對管理者而言，明知工 作場所有有害物質(zhì)而不指出或者與雇主一道欺騙雇員，我們也認(rèn)為管理者的行為是不道 德的。(2)權(quán)利原則權(quán)利理論的代表是哲學(xué)家康德，該理論認(rèn)為判斷一個(gè)行為是否合乎道德是看該行為的 實(shí)施者是否有權(quán)行使該行為，如果他有權(quán)行使，我們就說他的行為是符合道德的，他行 使權(quán)力并不傷害他人的道義權(quán)利。權(quán)利為保護(hù)當(dāng)事人的利益而存在。雇員的權(quán)利是一個(gè)道義上的要求，Rowan(2000)認(rèn)為 雇員的道義上的權(quán)利并不一定需要習(xí)慣和法律的認(rèn)可，法定的權(quán)利并不一定是道德權(quán)利。雇員作為人所應(yīng)該具有的基本權(quán)利是符合道德的，并且是不容侵犯的，如安全工作權(quán) 利、平等對待的權(quán)利和自由等權(quán)利。雇員的權(quán)利是相對于雇主的責(zé)任來說的，雇員要求 安全工作的權(quán)利是因?yàn)楣椭饔刑峁┌踩ぷ鲌鏊铜h(huán)境的責(zé)任。雇主對雇員隱瞞了工作場所的有害物質(zhì)，雇主在追求利潤的過程中沒有盡到提供一個(gè) 安全工作場所和環(huán)境的責(zé)任，因此侵犯了雇員安全工作的權(quán)利，所以我們認(rèn)為雇主的行 為是不道德的；管理者也沒有盡到尊重雇員權(quán)利的責(zé)任，管理者隱瞞有害物質(zhì)的行為也 是不道德的。但有時(shí)候，個(gè)體、組織行使權(quán)力的時(shí)候并不能有效確定是否侵害了別人的權(quán)利，康德 提出了三個(gè)測試方法來幫助我們判斷自身行為的合道德性。第一，行為的逆轉(zhuǎn)性測試。判定一個(gè)行為是否合道德，是否侵犯他人的權(quán)利，主要看 行為者是否希望該行為也在自身上適用。如果行為者認(rèn)為他的行為是道德的，那么在同 樣的情況下他是否愿意該行為也使用到自己身上，如果不是，我們可以認(rèn)為行為者的行 為是不道德的，這種測試就好比中國儒家所說的“己所不欲，勿施于人”的道理。第二，行為的普遍性測試。是否行為者周圍所有的人都做出同樣的行為，如果該行為 不具有普遍性，那么行為者就沒有實(shí)施該行為的道義上的權(quán)利。第三，行為者是否尊重了行為的接受者。行為者是否違背了接受者的自由意愿，是否 把他們當(dāng)作行為的目的或者把人僅僅當(dāng)作實(shí)現(xiàn)目的的手段。(3)分配公平原則分配公平理論認(rèn)為一個(gè)行為是否合乎道德應(yīng)該看它在行為的收益和損害的分配方面是 否公平，如果行為帶來的結(jié)果在當(dāng)事人之間得到了公平分配，那么行為就是合乎道德的。雇主隱瞞了工作場所的有害物質(zhì)，雇主本人并沒有承擔(dān)損害，它得到的只有超額的利 潤，雇員為企業(yè)付出了努力所得到的報(bào)酬完全不能彌補(bǔ)有害物質(zhì)給自己帶來的損失，因 為我們知道有些傷害可能是致命的，即使不致命還可能傳給下一代，所以隱瞞有害物質(zhì) 帶來的收益和成本并沒有在當(dāng)事人——雇主和雇員之間公平分配，我們認(rèn)為該行為是不 道德的。(4)關(guān)心原則關(guān)懷倫理學(xué)強(qiáng)調(diào)的是行為者為了維護(hù)他與行為接受者之間的特殊關(guān)系而顯示出對行為 接受方的關(guān)心。如果，行為者顯示出對行為接受方的關(guān)心，我們認(rèn)為行為者的行為是符 合道德的。雇主和雇員之間是一種利益相關(guān)者關(guān)系，在這種關(guān)系中包含雙方的諸多相互期待。雇 主被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報(bào)酬、提供培訓(xùn)和培養(yǎng)適應(yīng)能力，雇員 被期望全身心投入到工作中，分擔(dān)公司獲得成功的責(zé)任等。雇主在對待雇員的行為上，為了使得雙方利益相關(guān)關(guān)系得以維持，應(yīng)該多關(guān)心雇員，包括對雇員健康和安全的負(fù)責(zé) 等，但隱瞞有害物質(zhì)的做法并沒有體現(xiàn)關(guān)心反而是利用、欺騙和損害雇員的行為，因此 這樣的行為是不道德的。(5)美德原則德性倫理學(xué)認(rèn)為，判斷一個(gè)行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同 情、良心、合作、公平、公正、正直等品質(zhì)體現(xiàn)在行為中，我們就可以說該行為是道德 的。但是雇主隱瞞有害物質(zhì)的做法其動機(jī)是邪惡的，對待雇員是不公平的、不人道的，所以我們有充分的理由認(rèn)為雇主是不道德的，行為是不合倫理的。我們認(rèn)為這些標(biāo)準(zhǔn)原則來評判企業(yè)人力資源管理實(shí)踐時(shí)必須注意每一個(gè)原則都是從不 同的角度研究了行為的合倫理性問題：功利原則從行為的結(jié)果來判斷；權(quán)利從行為手段 的角度；分配公平從行為結(jié)果的分配角度；關(guān)心原則是從保護(hù)和培育特殊關(guān)系的角度； 美德是從行為者的品德的角度，因此沒有一個(gè)原則抓住了道德行為的全部方面，所以我 們在應(yīng)用的時(shí)候要注意將這些原則綜合使用，看作一個(gè)評價(jià)的整體。在倫理問題，無論是人員招聘、績效考核還是解聘過程，企業(yè)、管理者、雇員之間利益的沖突時(shí)有 發(fā)生。