【正文】 導(dǎo)能力的人、誠(chéng)實(shí)正直的人、具有專業(yè)技能的人、有能力發(fā)展自己的人、能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人、具有專業(yè)技能的人。雇員與雇員之間的利益沖突顯而易見(jiàn)。第三，它具有復(fù)雜性。所以，我們廣泛采納的一般倫理原則適用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的評(píng)判，它主要包 括這樣幾種原則：(1)功利主義原則功利主義源于英國(guó)哲學(xué)家邊沁和密爾，根據(jù)功利主義理論，判斷一個(gè)行為的合道德性 主要看該行為是否給行為的接收者帶來(lái)了最大程度的善和最小程度的惡，善便是幸福，善還可以描述為效用，惡便是傷害。雇員的權(quán)利是一個(gè)道義上的要求，Rowan(2000)認(rèn)為 雇員的道義上的權(quán)利并不一定需要習(xí)慣和法律的認(rèn)可，法定的權(quán)利并不一定是道德權(quán)利。第二，行為的普遍性測(cè)試。雇主和雇員之間是一種利益相關(guān)者關(guān)系，在這種關(guān)系中包含雙方的諸多相互期待。在倫理問(wèn)題，無(wú)論是人員招聘、績(jī)效考核還是解聘過(guò)程，企業(yè)、管理者、雇員之間利益的沖突時(shí)有 發(fā)生。(4)關(guān)心原則關(guān)懷倫理學(xué)強(qiáng)調(diào)的是行為者為了維護(hù)他與行為接受者之間的特殊關(guān)系而顯示出對(duì)行為 接受方的關(guān)心。判定一個(gè)行為是否合道德，是否侵犯他人的權(quán)利，主要看 行為者是否希望該行為也在自身上適用。(2)權(quán)利原則權(quán)利理論的代表是哲學(xué)家康德，該理論認(rèn)為判斷一個(gè)行為是否合乎道德是看該行為的 實(shí)施者是否有權(quán)行使該行為，如果他有權(quán)行使，我們就說(shuō)他的行為是符合道德的，他行 使權(quán)力并不傷害他人的道義權(quán)利?？傊髽I(yè)人力資源管理實(shí)踐中倫理問(wèn)題一定是給雇員、管理者、組織或者第三方帶來(lái)了某些后果。第二，它具有特殊性。如企業(yè)績(jī)效下降欲裁員增效，那么這就與雇員穩(wěn)定 工作的需求相矛盾，此時(shí)如何制訂裁員標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃，如何通知被解雇雇員等都包含著倫 理因素。寶潔對(duì)應(yīng)聘者的挑選幾近大浪淘金。寶潔寧可招聘剛畢業(yè)的，沒(méi)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，也不愿意招聘在其他企業(yè)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員。第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開(kāi)發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少,難以起激勵(lì)作用。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)公共部門特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。我國(guó)各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識(shí)難度更低。考核結(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對(duì)立的角度來(lái)對(duì)人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。中國(guó)企業(yè)在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，務(wù)必應(yīng)遵循中國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家孫冶方的著名原則：“求異存同”。各大企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到消費(fèi)者的地位發(fā)生了巨大 的變化，因此在做大做強(qiáng)的同時(shí)，開(kāi)始注重市場(chǎng)細(xì)分，注重塑造品牌形象。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓(xùn)的方式采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育,隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育,讓員工在實(shí)踐不斷成長(zhǎng)提高。二是采用合理的評(píng)價(jià)方法。三、解決措施分析完珍極集團(tuán)的優(yōu)劣勢(shì)，下面從企業(yè)、市場(chǎng)、政府出發(fā)，提出解決措施。因此,珍極人力資源部門雖然在人員招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,往往是為管理而管理?！保ù硕握园俣劝倏疲┒?、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境商戰(zhàn)，自然就有攻有守，攻與守并不是一成不變的，而是經(jīng)常處于轉(zhuǎn)換之中。目前，珍極產(chǎn)品涉足零售業(yè)、加工業(yè)、餐飲業(yè)、出口業(yè)4大領(lǐng)域，行銷于中國(guó)大陸、美國(guó)、新加坡、俄羅斯、中亞、東南亞、香港等20個(gè)國(guó)家和地區(qū)。80年代以來(lái)，先后獲得省部級(jí)科研進(jìn)步獎(jiǎng)6項(xiàng)、國(guó)家級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)1項(xiàng)。一、企業(yè)簡(jiǎn)述石家莊珍極集團(tuán)公司由一個(gè)手工作坊企業(yè)發(fā)展成為一個(gè)河北省以至長(zhǎng)江以北最大的現(xiàn)代化的全國(guó)調(diào)味品知名企業(yè)。第一篇：人力資源管理熱點(diǎn)前沿問(wèn)題[精選]淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用中國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問(wèn)題研究中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問(wèn)題研究中華民族企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題分析現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用國(guó)有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問(wèn)題研究研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立員工持股計(jì)劃在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用1關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討1國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的思考1淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度1論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用1溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究1績(jī)效考評(píng)方法體系研究1小型IT企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的研究1企業(yè)中高層管理人員的選拔研究1工資管理制度的比較分析公司如何平衡各部門員工的績(jī)效工資2企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)體系研究2淺議我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系2薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探2工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析2論企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題2中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討2成才素質(zhì)研究系統(tǒng)2論我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的培育和完善2論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃 企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)3職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐3知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展3關(guān)于企業(yè)職工持股若干問(wèn)題的研究3關(guān)于企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)研究3基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)3戰(zhàn)略與績(jī)效考核的橋梁平衡計(jì)分卡實(shí)施研究3基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究3招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究3國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)問(wèn)題研究 企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系研究4企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用4手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法與研究4我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究4工作績(jī)效評(píng)估中的信度問(wèn)題研究4企業(yè)培訓(xùn)資源研究4淺析人力資源績(jī)效評(píng)估工具平衡計(jì)分卡4我國(guó)勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究4知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究4信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)研究50、我國(guó)高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素5企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究5職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究5產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開(kāi)發(fā)5傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析5創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新5創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的幾點(diǎn)思考5從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理5發(fā)展市場(chǎng)中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)5論崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)60、崗位管理技術(shù)在人力資源開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用 6提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究 6高科技中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理研究 6高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題研究 6關(guān)于弱勢(shì)群體人力資源管理問(wèn)題探討 6加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)大力挖掘人的潛能 6國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析 6核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理6組織結(jié)構(gòu)對(duì)服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響 6女企業(yè)家人力資源開(kāi)發(fā)障礙分析 70、激活潛能人力資源管理之根本 7激勵(lì)機(jī)制與人力資源開(kāi)發(fā)7激勵(lì)性管理企業(yè)人力資源管理的內(nèi)