【正文】 螅肂芄蚈袇芇蚃蚇聿肀 蕿蚆膁莆蒅蚅 袁膈莁蚅羃 樹達學(xué)院 本 科 學(xué) 年 論 文 題目 （中文 ） ： 酒店人力資源管理存在的問題及對 策 （英文） ： Hotel Human Resources Management Problems and Countermeasures 姓 名 朱 葵 學(xué) 號 202021260113 系 （部 ） 經(jīng) 管 系 專業(yè)、年級 2020級旅游管理 指導(dǎo)教師 夏 贊 才 二〇一一 年 六 月 目 錄 摘要 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．． 1 關(guān)鍵詞 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１ 引言 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2 文獻綜述 ．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3 1 人力資源管理理論概述 ....................................5 人力資源管理概念 ................................... 5 ............................... 5 2 酒店人力資源管理現(xiàn)狀 存在的問題 ...................... 6 ...................................... 6 ................................... 6 落后的用人觀念 ......................................7 ............................8 3 解決人力資源管理困境的相關(guān)對策 ...................... 8 ，提升管理的科學(xué)性、規(guī)范性 ...........8 用制 度 ............................8 ....................................9 與薪酬 制度 ............9 塑造以人為本的酒店管理文化 .........................10 實施分層的激勵措施，提高員工積極性、創(chuàng)造性 .....10 加強與員工溝通促使員工參與酒店管理 ............11 ........................11 4 結(jié) 論與展望 ....................................... 12 參考文獻 ........................................... 13 1 酒店人力資源管理存在的問題及對策 摘要 ： 經(jīng)歷金融危機，世界經(jīng)濟徘徊前進，中國經(jīng)濟復(fù)蘇腳步迅猛，旅游需求旺盛并保持著高速的發(fā)展勢頭，作為旅游業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)酒店業(yè)面臨廣闊的市場前景與激烈的行業(yè)競爭。但是，要使我國酒店業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營現(xiàn)代化、利潤最大化的目標，除了要加強酒店的經(jīng)營管理外，更應(yīng)加強對酒店的人力資源管理。為了提高消費者的滿意度，并讓顧客有賓至如歸的感覺，酒店就必須在服務(wù)方面進行競爭取得優(yōu)勢，然而提高酒店的服務(wù)水平，就需要完善酒店人力資源管理。 劉明廣認為，現(xiàn)代飯店是以人為中心的行業(yè) ,飯店的管理就是人的管理 ,加強飯店人力資源管理 ,對提升飯店的經(jīng)營效益 ,促進飯店的長遠發(fā)展具有重要的 意義。 加強自由溝通，可以使難有機會表達自己思想 的員工沒有被遺棄之感，使其與酒店建立一種親密關(guān)系，工作的積極性才 會大大提高。 員工選拔和錄用：從組織內(nèi)外的候選人中，為組織當(dāng)前或未來職位挑選最適當(dāng)?shù)娜诉x過程。 酒店基層員工性別比例失調(diào)。 二 是酒店內(nèi)部管理，薪資水平較低： 2020 年統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在外貿(mào)、物業(yè)、教師、旅行社等行業(yè)，僅以經(jīng)理級別員工而言，酒店員工的平均薪資比教師低 150 元每月、比物業(yè)管理低 160 元每月、比外貿(mào)底薪還要低 150元每月，僅比旅行社底薪高 350 元每月，薪金水平偏低是酒店高素質(zhì)人才流失的直接原因 ；工作條件差； 勞動強度大：由于以顧客為中心的工作性質(zhì)，很多時候沒有正常作息時間，從歌德大酒店定崗與在崗人數(shù)看，一旦接待大型會議或是團隊，客戶部門工作量就會成倍增加，工作時間隨之延長，此外如果存在相互排擠、拉幫結(jié)派現(xiàn)象，員工非常容易流 失；酒店企業(yè)文化影響力薄弱，員工忠誠度不高：酒店員工缺乏對其服務(wù)組織的忠誠度，沒有形成良好的酒店文化，對于酒店經(jīng)營理念和發(fā)展目標不認可或是認識不清，在面臨其他酒店較高待遇時幾乎不存在離職障礙。為保證用功需求，采取內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式，如通過職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司、校園、提供臨時就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、廣告、社區(qū)就業(yè)合作招聘和員工推薦等多種復(fù)合形式挖掘人才。如決策管理層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理）培訓(xùn)主要內(nèi)容副經(jīng)理、是戰(zhàn)略管理、市場與競爭觀念、企業(yè)文化理念等；督導(dǎo)管理層（部門副經(jīng)理、主管、領(lǐng)班）培訓(xùn)的重點在于管理理念與能力訓(xùn)練，處理人際關(guān)系、客戶關(guān)系等務(wù)實技巧；操作人員培訓(xùn)重點是專業(yè)技能、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度。績效指標在設(shè)置時必須以企業(yè)業(yè)績與個人發(fā)展目標同步，如客房部 的 客人滿意程度 與投訴 10 意見可以作為客房員工工作績效考核標準、銷售部季度銷售業(yè)績作為銷售人員考核標準。 酒店人力資源管理注重標準化、規(guī)范化的同時必須強調(diào)以人為本的管理理念，是勞動密集型服務(wù)業(yè)的內(nèi)在要求，重點強調(diào)作為社會人的情感、自尊、自我實現(xiàn)的需要滿足 ，利用多元化的激勵措施激發(fā)員工積極主動的工作熱情，塑造和諧組織氛圍，最終營造一種良性雙贏的企業(yè)文化對于酒店企業(yè)長遠發(fā)展至關(guān)重要，本文主要從分層激勵措施、酒店與員工溝通、協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃三個方方面表現(xiàn)人本的管理理念。具體措施 如下： (1)重視員工培訓(xùn)。目前，我國本土品牌酒店在人才引進與培養(yǎng)環(huán)節(jié)存在諸多落后之處 ，酒店人力資源管理者必須強調(diào)引入先進的人才管理 理念，從員工招聘、崗前培訓(xùn)、績效考核、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 等各個環(huán)節(jié)形成科學(xué)合理 富有 實效的用人育人機制，最大限度的挖掘酒店各個層次員工工作潛力，同時確定以人為本的管理理念，注重員工個人發(fā)展需求與酒店經(jīng)營目標的融合 實現(xiàn)顧 客、員工、酒店共贏的良性發(fā)展模式，同時我國酒店人才培養(yǎng)教育機制有待于市場需求的 考慮 ，開創(chuàng)校企人才培養(yǎng)合作的新模式，使酒店 切實得到優(yōu)質(zhì)充足的人才供給。如崗位輪換， 一定程度上避免消極怠工情緒，提高員工積極性，通過崗位輪換使員工熟悉掌握多種服務(wù)程序技能；及時反饋系統(tǒng)，員工通過反饋系統(tǒng)及時了解 工作績效從而正確評估自我；多級的晉升制度，為每個職位設(shè)立幾個不同的等級，級別越高工資越高同時不保證脫離本質(zhì)工作， 例 如 ， 高 12 級服務(wù)員除了承擔(dān)自己的服務(wù)工作任務(wù)之外，還要承擔(dān)培訓(xùn)新人的任務(wù)，這樣既可實現(xiàn)對員工的有效鼓勵，又可以合理利用人力資