xx分公司人力資源管理的存在問題及對策(存儲版)
【正文】 用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。目前XX分公司存在合同類型有：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。另一個崗位、業(yè)績基本沒有太大差別的勞務(wù)派遣用工的營業(yè)廳店面經(jīng)理的收入是另一個正式工營業(yè)廳店面經(jīng)理收入的三分之一，即勞務(wù)派遣用工10月份工資加績效獎勵只發(fā)放了1500元，而正式工卻發(fā)放了4500元以上。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。尤其在市場經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻(xiàn)自我勞動力和自我激勵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)。[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。很多事業(yè)單位對人力資源管理的概念理解有誤，認(rèn)為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓(xùn)方面的問題。但實(shí)際上，在復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒有得到有效的分配。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎懲制度緊密結(jié)合并充分考慮。在我國的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)。眾所周知，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的根本要求。完善工作中的崗位管理制度。有效的崗位分析可以促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵制度，使經(jīng)濟(jì)薪酬激勵與非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）。建立合理科學(xué)的薪酬激勵制度。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識水平和責(zé)任范疇。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對工作人員實(shí)施管理。二、事業(yè)單位人力資源管理的對策當(dāng)前，針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國的具體國情，十八大上提出有關(guān)我國事業(yè)單位人力資源管理的對策，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：更新人力資源管理理念，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀。管理型人才的缺失。實(shí)際上考核制度大多只是走個形式，并沒有真正落實(shí)。崗位管理缺乏科學(xué)性。從改革開放以來，為了更好地適應(yīng)時代與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，我國加大力度對事業(yè)單位人力資源管理體制實(shí)施改革。事業(yè)單位是國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會組織。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對策。（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。（三）企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認(rèn)識，缺乏采用有效激勵機(jī)制來鼓勵員工認(rèn)真工作。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運(yùn)動過程。在崗位相同、業(yè)績相同的情況下，勞務(wù)工與正式工相比，工資待遇差別最少一半，多則三四倍。經(jīng)常出現(xiàn)需要的人員得不到，不需要的卻就任的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)和流失?？v觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。二、人事勞動法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認(rèn)識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。干部考核機(jī)制也不健全過于形式，干部“能升不能降”，出現(xiàn)管理層老齡化。特別是干部的選拔上，雖然有對在職符合條件的人員進(jìn)行競聘的辦法，但范圍和規(guī)模局限性很大，更多的還是采用由上到下實(shí)行任命制。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。四、忽視激勵目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識從事人力資
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