【正文】 改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內涵,但從總的來說,并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。首先是選人機制有問題,企業(yè)基本上是領導提議,然后人事部門考察,最后組織任命,因此難以做到公平公正,擇優(yōu)錄用。企業(yè) 提升人力資源管理在珍極集團管理中的地位現(xiàn)代公司的競爭,從根本上來說就是人才的競爭,是人力資源管理的競爭。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻成正比,通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。三是既重視考評個業(yè)績,又重視考評團體業(yè)績,兩者有機結合。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識,充分調動員工的積極性和主動性。人力資源的潛能得到開發(fā),公司的潛能才會得到開發(fā)。市場市場是指具有特定需要和欲望，而且愿意并能夠通過交換來滿足這種需要或欲望的全部潛在顧客。就產業(yè)政策來說，應當讓重點企業(yè)處于優(yōu)先發(fā)展的地位，政府的稅收政策也應先到企業(yè)的財務結構和投資決策。人力資源管理只是我國國有企業(yè)整體改革的一個組成部分,只有把人力資源管理放在國有企業(yè)整體改革中進行研究,我們才能解釋的更加清楚。作為企業(yè)管理者，克服生產經(jīng)營中的各種困難，相信企業(yè)的明天會更好！參考文獻張育新,國有企業(yè)人力資源管理變革之路[M],北京:黨建讀物出版社,國有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析[M],北京:經(jīng)濟管理出版社,人力資源管理,理論,與實務[M],廣州:中山大學出版社,2004 9第三篇：公共部門人力資源管理問題我國公共部門人力資源管理問題及對策我國公共部門人力資源管理問題及對策摘要:隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。公共部門的產出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。二、我國公共部門人力資源管理的問題：公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。同時,作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。目前我國職位分類還不發(fā)達,公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,使得注重實績這一考核原則變得模糊。(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮,存在的問題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。另外,我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。既要破除舊觀念,更要改革舊體制。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏,短期內又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進應受到重視。(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。(四)加大考核結果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進,如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。其次,公共部門應根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息,提高人力資源管理決策的效率。第三,要采用不同的切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結合,正常培訓與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。不知是寶潔公司的成功導致了其在職場上大受歡迎，還是其職場上的成功導致了公司的成功？但可以肯定的是，這是一個良性的循環(huán)。除了少數(shù)確實需要工作經(jīng)驗和社會關系網(wǎng)絡的職位，如部分財會人員、公關人員之外，寶潔甚少公開向社會招聘，他們招聘的重點是直接從重點大學選拔優(yōu)秀應屆畢業(yè)生，這是寶潔的長期基本策略。迄今為止，共招入超過千名大學畢業(yè)生。填表、第一輪面試、解難能力測試、TOEIC英文測試、第二輪面試。那么企業(yè)人力資源管理中 什么樣的問題可以稱為倫理問題?它主要表現(xiàn)在哪些方面?企業(yè)人力資源管理倫理問題的存在與標準我們認為存在利益沖突是企業(yè)人力資源管理中倫理問題存在的前提。管理者與雇員之間也存在利益沖突，以績效考核為例，管理者在績效考核的關鍵指標 上與雇員的看法并不一致，關于雇員績效信息的收集方式上也存在分歧，當下很流行的 使用電子監(jiān)控雇員績效的做法來收集績效信息，管理者在雇員毫不知情的條件下打開雇 員的Email，傾聽雇員的談話記錄等，在管理者看來這些能真實反應雇員的工作態(tài)度和 工作表現(xiàn)，在雇員看來這是管理者對自己隱私的侵犯。A追求自身利益本無可厚非，但是A使用了非正 式的組織權利，這樣的競爭問題就可以說是一個倫理問題。在不同的國家、不同的地區(qū)，人們對合適行為規(guī)范的界定是不 同的，人們的文化背景、價值標準、道德觀念、風俗習慣、思維方式、行為方式都存在 差異，因此對倫理問題的認定也是不同的，即使在同一個國家，同一地區(qū)的不同時期，人們對于倫理問題認定也存在差異。這里的“傷害”、“福利”都是一個抽象的概念。人力資源專業(yè)人員的不道德行為會對雇員、組織和職業(yè)協(xié)會帶來損失。雇員與雇主之間 存在著信息的不對稱，雇主要比雇員更加清楚生產場所的有害物質以及它對人身體的危 害，但是雇主為了自身利潤的最大化而向雇員隱瞞了有害物質的信息，不對雇員提供安 全教育和不提供各種防護措施。權利為保護當事人的利益而存在。雇主對雇員隱瞞了工作場所的有害物質，雇主在追求利潤的過程中沒有盡到提供一個 安全工作場所和環(huán)境的責任，因此侵犯了雇員安全工作的權利，所以我們認為雇主的行 為是不道德的；管理者也沒有盡到尊重雇員權利的責任，管理者隱瞞有害物質的行為也 是不道德的。如果行為者認為他的行為是道德的，那么在同 樣的情況下他是否愿意該行為也使用到自己身上，如果不是，我們可以認為行為者的行 為是不道德的，這種測試就好比中國儒家所說的“己所不欲，勿施于人”的道理。行為者是否違背了接受者的自由意愿，是否 把他們當作行為的目的或者把人僅僅當作實現(xiàn)目的的手段。如果，行為者顯示出對行為接受方的關心，我們認為行為者的行為是符 合道德的。(5)美德原則德性倫理學認為，判斷一個行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同 情、良心、合作、公平、公正、正直等品質體現(xiàn)在行為中，我們就可以說該行為是道德 的。