麥肯錫給上廣電做的人力資源管理創(chuàng)新方案－中期-資料下載頁
2025-05-09 11:34本頁面
【導(dǎo)讀】*******尚未完全建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績效考核的價值。*******的付薪理念不清晰。管理崗位的薪酬體系以職務(wù)等級為基礎(chǔ)。銷售人員、技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線。固定工資與浮動工資比例不恰當(dāng)。*******中層以上由黨委負(fù)責(zé)考核。員工由勞人部與企管部共同考核,責(zé)任。業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定為單向,未與考核對象。獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強。未能起業(yè)績導(dǎo)向作用。銷售人員獎金封頂，嚴(yán)重限制了銷。缺乏有效的淘汰機制。種經(jīng)營者收入分配辦法。從廣義上與我國習(xí)慣上的認(rèn)識來說，崗位工資即是職務(wù)工資。測評的評分結(jié)果定級決定，與個人因素、行政等級無關(guān)?？勺鳛榛竟べY的組成部分。員工超額勞動所獲得的報酬。創(chuàng)利業(yè)務(wù)部門獎金與利潤掛鉤。本職工作所要達到的目標(biāo)及提供的服務(wù)，敏感的商業(yè)意識及豐富的營銷經(jīng)驗。與股東、董事會的溝通能力。股份公司的凈利潤。股份公司的自由現(xiàn)金流?？毓珊腿Y企業(yè)銷售收入占公司總收入比重。每年滾動修訂*******的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略，在董
【正文】 千萬元 千萬元 % ?本業(yè)務(wù)人才隊伍的建設(shè)情況 ?對下屬員工的有效管理與協(xié)調(diào) 等級 等級 5% 5% 10% % % *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 34 績效管理流程－績效評價 分?jǐn)?shù)合計 =自評分 20%＋主管考核得分 80% 360度考核由考核小組測評，最后由主管形成考核意見 考核標(biāo)準(zhǔn) 5點標(biāo)尺法 E=20 D=40 C=60 B=80 A=100 E=0~25% D=25~50% C=50~75% B=75~95% A=95~以上 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 35 績效管理流程－績效評價 采取強制分布法 等級 優(yōu)秀 良好 稱職 需要改進 不合格 比例 5% 20% 50% 20% 5% 獎金系數(shù) 1 0 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 36 績效管理流程－績效面談與改進 ?總裁或副總裁對總部職 能部門，業(yè)務(wù)單元正 職進行業(yè)績反饋 ?業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)營公 司正職進行業(yè)績反饋 ?正職對副職作業(yè)績反饋 成 績 問題 /不足 建議要求 改進方法 行動（提升、調(diào)職、降職或淘汰） 人力資源部存檔作為下一年考評依據(jù) *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 37 優(yōu)秀公司也嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的獎懲措施，有效貫徹評估結(jié)果，以最大限度地激勵公司員工 ?對業(yè)績優(yōu)秀者給以足夠的獎勵，拉開和其他人的差距，以真正獎勵各級經(jīng)理完成挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ?獎勵和評估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng) “ 公開明確 ” ，能真正起到激勵的作用 適當(dāng)?shù)莫剟? “ 我們解雇那些沒有到達公司公布目標(biāo)的經(jīng)理。但是，只有達到公司內(nèi)部目標(biāo)的經(jīng)理，我們才給予額外的獎勵和提升 ” – 杰克 韋爾奇 通用電氣 ?對于能力不足的人必須嚴(yán)厲進行淘汰 ?對于業(yè)績不佳者要嚴(yán)格地執(zhí)行懲罰，給予更少的獎勵以保證激勵措施的有效性 嚴(yán)格的懲罰 /淘汰 “ 從我上任以來，我換了最高級 50位干部中的 80% ” – Larry Bossidy Allied Signal總經(jīng)理 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 38 ? 調(diào)任其他非關(guān)鍵崗位 ? 留用原崗位者，其下一年薪資水平下浮 1級 ? 扣獎金 ? 張榜公布業(yè)績不合格人員名單，鞭策后進 ? 給予嚴(yán)重警告，責(zé)令其提出具體整改方案 ? 要求參加指定培訓(xùn) ? 待崗培訓(xùn)，以觀后效 ? 勸退，公司幫助其納入社保體系 ? 待崗期間僅發(fā)基本生活費用 獎懲管理辦法 得分最高的10% 得分其次的20% 得分再次的40% 考核等級 ? 其下一年薪資水平提高 12個等級 ? 調(diào)任更重要崗位 ? 增加責(zé)權(quán)或頭銜 ? 作為優(yōu)秀人才，檔案進入 “ 總經(jīng)理 ” 人才儲備庫，列為重點培養(yǎng)對象 ? 優(yōu)先提供出國 /國內(nèi)培訓(xùn)、考察機會 ? 公司資助完成在職 MBA學(xué)位課程 ? 特殊嘉獎，號召全公司學(xué)習(xí) ? 其下一年薪資水平提高 ? 作為優(yōu)秀人才，檔案進入 “ 總經(jīng)理 ” 人才儲備庫 ? 優(yōu)先提供出國 /國內(nèi)培訓(xùn)、考察機會 ? 提供免費修養(yǎng) /額外休假機會 ? 張榜公布優(yōu)秀業(yè)績 ? 其下一年薪資水平與今年持平 ? 肯定其過去一年中取得的進步，與其共同探討個人進一步發(fā)展的方向和機會 ? 明確規(guī)定其參加部分指定培訓(xùn) 獎懲方案 舉例 考核成績 獎懲方案 得分更次的 20% 得分最低的 10% *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 39 淘汰程序 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 用硬性排名方法，根據(jù)比例找出排名最低的員工 /干部 分析具體情況 無需進一步行動 轉(zhuǎn)入觀察期 根據(jù)績效，工作態(tài)度和能力進行分析 有高潛力或原因不清，再給一次機會 因為部門優(yōu)秀，全體員工合格 調(diào)換部門 能力及潛力不適合現(xiàn)部門 降級 /職 能力不夠 立即離開 能力低下、績效差、素質(zhì)不好或留下會對 **有明顯負(fù)面影響 處理方法 衡量淘汰執(zhí)行情況 將明顯不需淘汰個案減去 按總類 %控制分析人數(shù) 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 40 下一步工作安排 182。 薪酬 確定薪酬模式（年薪制、崗位技能工資制） 崗位評估（選擇評估崗位、填寫評估表） 薪酬定位 182。 績效考核 確定考核模式（主管考核制、 360度考核） 考核頻率
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