【正文】 對中小企業(yè)薪酬管理的一般概念、制定原則及存在的問題進(jìn)行分析，并提出有效的對策，以期對中小企業(yè)薪酬管理水平的提高有所幫助。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；概述；問題；對策Study on the problems and countermeasuresof salary management of small and medium enterprises in chinaAbstract : Compensation management is the enterprise human resources management an important content, because of the small and mediumsized enterprise39。s own management level is limited, there are pensation in pensation management system is imperfect, the executive pensation management consciousness weak, the presence of these problems seriously affected the small and mediumsized enterprise management general of small and mediumsized enterprise salary management concepts, principles and the analysis of existing problems, and puts forward effective countermeasure, in order to help the improvement of small and mediumsized enterprise salary word: Small and mediumsized enterprises。Salary management。Overview。The problem。countermeasures一、企業(yè)薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念所謂薪酬，是企業(yè)因使用員工的勞動而向員工支付的各種貨幣或?qū)嵨飯蟪甑目偤?，是報酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報酬。薪酬可以分為直接報酬和間接報酬，直接報酬包括工資、獎金、股權(quán)、津貼、補(bǔ)貼、提成工資等，間接薪酬就是福利。薪酬管理是企業(yè)對員工經(jīng)濟(jì)性報酬各項內(nèi)容的支付標(biāo)準(zhǔn)、要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平、發(fā)放方法等過程進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的整體過程。換而言之，薪酬管理是對工資、獎金、股權(quán)、津貼、福利等薪酬要素的確定、分配和調(diào)整過程。這個過程體現(xiàn)在薪酬管理的制度和實踐上。薪酬管理作為企業(yè)人力資源的重要職能和全面協(xié)調(diào)過程，不但要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計、制定適合本企業(yè)管理與發(fā)展的薪酬制度，采用有效的措施，來協(xié)調(diào)薪酬中不同要素之間的關(guān)系。通過薪酬制度的貫徹與落實，企業(yè)能夠積極地調(diào)整內(nèi)部的勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。（二）薪酬管理的基本原則薪酬管理作為一項重要的管理內(nèi)容，其設(shè)計過程比較復(fù)雜，企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)該遵守一定的原則，這些原則是企業(yè)向全體員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)。通過這些原則，企業(yè)可以告訴員工，為什么提供薪酬，員工的什么行為可以影響企業(yè)的薪酬管理，企業(yè)比較關(guān)注員工的哪些行為等。目前，我國企業(yè)普遍認(rèn)為在進(jìn)行薪酬管理時，應(yīng)該遵循以下幾項基本原則，以更有效促進(jìn)中小企業(yè)薪酬管理。首先，遵循對外具有競爭力的原則。薪酬管理要達(dá)到人才競爭的目的，要能吸引和留住人才。企業(yè)的薪酬水平必須在市場上具有一定的競爭力，要支付高于或相當(dāng)于勞動力市場上一般水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循對內(nèi)具有公正性的原則。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力和勞動成果，所以支付薪酬必須考慮員工對企業(yè)的價值和貢獻(xiàn)。薪酬設(shè)定應(yīng)對崗不對人，崗位價值高，則收入高，同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，才能調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。再次，對員工要具有激勵性原則。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)通過績效考核評價員工的工作價值，并給予相應(yīng)的報酬?？梢赃m當(dāng)拉開員工之間的薪酬差別，使員工能在心理上察覺到這種差距，從而使薪酬對員工的激勵作用得以發(fā)揮。第四，遵循薪酬成本控制原則。薪酬作為企業(yè)的人工成本必須加以控制，企業(yè)工資總額的增長要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的約束，員工平均工資的增長要受到企業(yè)勞動生產(chǎn)率的約束。第五，遵循合法合理性原則。企業(yè)的薪酬制度要符合國家法律、法規(guī)的要求，及時足額地發(fā)放工資、為員工繳納社會保險、依法納稅等都是企業(yè)必須注意的。第六，遵循符合企業(yè)戰(zhàn)略的原則。薪酬制度的建立要符合國家法律，薪酬政策的重點要與企業(yè)的發(fā)展重點及企業(yè)戰(zhàn)略相吻合。因此，薪酬管理往往也可稱為戰(zhàn)略薪酬管理，其就是要體現(xiàn)薪酬的分配觀點、分配力度及激勵重點。二、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分（一）薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中, 企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等, 而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā), 但極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。（二）薪酬管理制度混亂、彈性差企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作, 然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度, 員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定, 員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法, 員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少, 在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少, 總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運行過程中, 根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項工作, 薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用, 或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是, 有的企業(yè)沒有在適宜的時機(jī)果斷調(diào)整, 最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案, 但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化, 依然存在不科學(xué)合理的因素, 有的甚至帶來新的矛盾?，F(xiàn)在, 許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。提薪或獎金發(fā)放的不公開, 使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時, 信任的問題也一樣的存在, 人們既看不到別人的報酬, 也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價值的傾向, 自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“ 薪酬就是溝通”, 管理層只有與員工通過相互交流, 開放相關(guān)的薪資信息, 才能使報酬制度變得更加有效。（三）福利體系不完善國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇, 造成福利體系很不完善, 具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項目, 很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中, 依法為員工上繳失業(yè)保險的比例就更低。造成這種連基本的法定福利項目都沒有給員工保障的原因有: 很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性, 認(rèn)為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的。國家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠, 導(dǎo)致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事, 長此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對于法定福利項目都沒有依法執(zhí)行的中小型企業(yè)來講, 更談不上做好個性化的公司福利了。關(guān)于公司福利項目, 是企業(yè)結(jié)合實際情況, 根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計的。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好,有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定, 全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案, 這種做法沒有從制度層面上提供保障, 對員工沒有長期的激勵作用, 員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期。有的中小型企業(yè)對公司福利雖有制度規(guī)定, 但一般涉及的內(nèi)容較膚淺, 也沒有結(jié)合員工的具體需求, 沒有從激勵的角度去設(shè)計福利項目, 也談不上有完善的福利體系。（四）忽視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運用國內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬, 有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報, 而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)懷, 是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低, 但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象, 這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運用, 員工缺乏精神激勵的原因造成的。三、我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題, 參考借鑒國外的成功經(jīng)驗, 按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國內(nèi)中小型企業(yè)的實際情況, 提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策。（一）強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性從原則上講, 一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值, 還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間, 使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo), 激勵員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時, 要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的, 保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中, 根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo), 所以一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績效的,應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理論中的期望理論, 當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時, 就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們, 激勵不僅受到絕對公平的影響, 還受到相對公平的影響。因此, 為使薪酬對員工激勵水平最大化, 員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的, 了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正, 這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤, 在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬系統(tǒng)不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的, 而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性, 因為這樣能夠為員工提供對管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會。公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通, 并有助于培養(yǎng)員工的信任感。（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時, 應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距, 企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小, 需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上, 結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏, 這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。（三）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方, 執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外, 即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的, 也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性, 如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方, 應(yīng)該選擇適宜的時機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容: 一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇。另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對個別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮:(1)企業(yè)在制定薪酬方案時考慮不周, 或者是當(dāng)時的情況發(fā)生了變化, 在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整。(2)部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員, 而又沒有辦法通過升遷來提高他們的遇, 這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣, 一般來講, 當(dāng)出現(xiàn)以下情況時企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案:(1)企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。(2)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長期。處于這個時期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大, 產(chǎn)品適銷對路, 市場份額不斷提高, 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤總額有較大幅度增長。這個時候企業(yè)要考慮員工的價值, 在分配利潤時要兼顧員工的利益。(3)企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競爭壓力, 產(chǎn)品市場份額不斷萎縮, 這個時候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合成本, 包括人員成本。(4)企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后,原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性, 存在較多問題, 并引起內(nèi)部矛盾, 已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要, 這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化, 重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時, 企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案, 使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然, 一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要, 應(yīng)該說頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會帶來一些負(fù)面影響。（四）中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報酬的運用員工的需要是多層次的, 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外, 還希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬, 如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員, 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前, 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會而愿意進(jìn)入中小企業(yè), 尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員, 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù), 促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工, 對于工作