【正文】 律、法規(guī)和規(guī)章，做一個(gè)守法的法人是對(duì)企業(yè)提出的最基本的要求。（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏：將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。任何顯失公平的制度，都會(huì)極大損害員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，最終也會(huì)傷害企業(yè)的長(zhǎng)期利益?！谄哒拢嚎?jī)效與激勵(lì)問(wèn)題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范考核的光環(huán)效應(yīng)：考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）??也就是俗話說(shuō)的“說(shuō)你成你就成，不成也成；說(shuō)你不成你就不成，成也不成”。這種情況下考核者對(duì)某員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)例如智商或某個(gè)典型事件作為有傾向的判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目，而不是嚴(yán)格根據(jù)各項(xiàng)KPI考核指標(biāo)來(lái)衡量結(jié)果。第八章：薪酬福利問(wèn)題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范【問(wèn)題提出】員工主動(dòng)向企業(yè)提出加薪，作為企業(yè)管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業(yè)必須在加薪方面確定好給員工加薪應(yīng)該遵循哪些原則?！締?wèn)題分析】企業(yè)在員工加薪過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持的原則（1）公平原則：要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對(duì)公平、過(guò)程公平以及結(jié)果公平，最終要兼顧效率與公平；（2）激勵(lì)原則：關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，對(duì)于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義；（3）競(jìng)爭(zhēng)原則：薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競(jìng)爭(zhēng)則容易導(dǎo)致核心骨干員工持續(xù)流失；（4）因人而異的原則：人的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)都是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別；（5）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)合原則：?jiǎn)T工要加薪，必須有績(jī)效考核結(jié)果作為參考防止加薪隨意性。企業(yè)在員工加薪過(guò)程中相應(yīng)的對(duì)策【對(duì)策1】建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)要建立科學(xué)《薪酬管理制度》，該項(xiàng)管理制度中要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，才能體現(xiàn)核心員工的價(jià)值?！緦?duì)策2】遵循人才市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律：企業(yè)不要違背人力資本市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系尤其是那些難以量化的工作，要有有效考核方法，這樣就可以根據(jù)績(jī)效確定加薪幅度?！緦?duì)策3】建立多層次激勵(lì)管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會(huì)持續(xù)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。企業(yè)要站在人性化管理管理，為員工建設(shè)寬松的和人性化的工作環(huán)境，通過(guò)企業(yè)的美譽(yù)度持續(xù)提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。此外對(duì)員工及時(shí)有效的認(rèn)可讓員工有職業(yè)成就感，要讓員工從內(nèi)心深處感受到在您的企業(yè)里干的很爽。第五篇：淺析人力資源招聘外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范淺析人力資源招聘外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，人才成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容與因素。招聘作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的重要職能活動(dòng)，為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力結(jié)構(gòu)的主要渠道而備受關(guān)注，新的招聘渠道——人才招聘外包更是成為了目前人力資源管理界探討的熱門課題，文章在闡述招聘外包含義、發(fā)展的基礎(chǔ)上，分析了招聘外包風(fēng)險(xiǎn)因素，并提出了防范招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的措施。關(guān)鍵字：招聘外包 風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)防范現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是商品、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)人的競(jìng)爭(zhēng)。為了獲得相對(duì)人才優(yōu)勢(shì)，企業(yè)開(kāi)始嘗試運(yùn)用不同以往的新興招聘方式引進(jìn)人才，招聘外包就是其中備受青睞的式之一。目前，世界500 強(qiáng)企業(yè)中的絕大多數(shù)都在使用招聘外包，在中國(guó)，招聘外包雖然是新生事物，但是正在被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，外包服務(wù)的需求也將大幅度增加。一、招聘外包的含義招聘外包，即用人企業(yè)將全部或部分招聘、選拔、甄選工作委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)人力資源公司利用自己在人力資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。人力資源部門專注于自身的核心職能，以更多的時(shí)間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃。招聘外包是人力資源管理從綜合化走向?qū)I(yè)化的表現(xiàn)。以前人力資源管理部門要做招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，事務(wù)繁雜，效率低下，現(xiàn)在每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都可以外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)運(yùn)作，方式多種多樣，效率也提高很多，人力資源部門可以集中精力于戰(zhàn)略性工作中。招聘外包既有把所有招聘業(yè)務(wù)全包出去的，也有部分外包的。一般來(lái)說(shuō)，招聘低層次的員工會(huì)采取全包的形式，因?yàn)樗麄兣c公司的核心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度不大。招聘中高層員工會(huì)采取部分外包的形式，比如只是把簡(jiǎn)歷篩選、筆試環(huán)節(jié)和結(jié)構(gòu)化面試外包出去，而最終決定權(quán)依然在企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)手中。人們熟悉的獵頭公司就屬于部分外包，即專業(yè)人力資源公司向企業(yè)推薦幾個(gè)符合要求的候選人，由企業(yè)決定最終人員的錄用。二、國(guó)內(nèi)外人力資源招聘外包的發(fā)展“外包”先在企業(yè)管理領(lǐng)域中興起再拓展到人力資源領(lǐng)域。所謂“外包”，即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過(guò)外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專有知識(shí)的企業(yè)。（一）企業(yè)管理中的外包模式的由來(lái)資源外包這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。柯達(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元。柯達(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí)，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運(yùn)營(yíng)成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時(shí)間，美國(guó)出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。（二）HR外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí)，隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善，HRM的事務(wù)性工作越來(lái)越繁雜，HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來(lái)說(shuō),公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于事務(wù)性工作,30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。（三）招聘外包的發(fā)展招聘作為人力資源管理的起點(diǎn)工作，在人力資源管理中占據(jù)重要位臵。得人才者得天下，招聘人才的質(zhì)量直接關(guān)系企業(yè)的存亡，招聘外包是人力資源外包的重要組成部份?，F(xiàn)代美國(guó)著名的管理大師P〃杜拉克曾指出：“在10 年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?997 年，Mckinsey 公司調(diào)查研究表明。全球財(cái)富500 強(qiáng)企業(yè)通過(guò)人事外包而使其勞工成本削減了25%～30%。近幾年“, 臨時(shí)雇員”公司和PEO公司也逐漸進(jìn)入國(guó)內(nèi),并積極拓展業(yè)務(wù)?，F(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重要手段，其中招聘外包作為人力資源管理外包的一個(gè)新興發(fā)展方向與良好商機(jī)，更是受到了廣泛關(guān)注。51job、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘三家大型招聘網(wǎng)站占據(jù)了招聘外包業(yè)務(wù)的主要部分，其外規(guī)模較小招聘網(wǎng)站以及地區(qū)性專業(yè)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)如杭州人才網(wǎng)等的蓬勃涌現(xiàn)也說(shuō)明了招聘外包服務(wù)的趨勢(shì)。三、招聘外包風(fēng)險(xiǎn)分析招聘外包在國(guó)內(nèi)已經(jīng)發(fā)展相當(dāng)成熟，在國(guó)內(nèi)尚處于起步階段。招聘外包提供專門化的服務(wù)，能使企業(yè)減少招聘成本和培訓(xùn)成本、降低和轉(zhuǎn)移招聘風(fēng)險(xiǎn)，有利于提升企業(yè)的核心能力。但與此同時(shí)也帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。（一）人力資源服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)選擇人力資源派遣服務(wù)的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。但企業(yè)在選擇但由于信息的不對(duì)稱,企業(yè)在開(kāi)始進(jìn)行業(yè)務(wù)選擇的時(shí)候無(wú)法獲取足夠的信息去了解服務(wù)商的經(jīng)營(yíng)狀況、社會(huì)聲譽(yù)、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息,導(dǎo)致錯(cuò)誤的選擇服務(wù)商,反過(guò)來(lái)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。（二）用工企業(yè)在選擇人力資源業(yè)務(wù)模塊方面的風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇中核心競(jìng)爭(zhēng)力是重要的因素。成功的企業(yè)都通過(guò)將資源集中在核心競(jìng)爭(zhēng)力上,使其競(jìng)爭(zhēng)者無(wú)法同步,從而擴(kuò)大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源成本歷來(lái)都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一項(xiàng)重要因素,但在選擇人力資源派遣的業(yè)務(wù)模塊過(guò)程中,企業(yè)在存在獲取益處機(jī)會(huì)同時(shí),也有可能因?yàn)檫x擇接受人力資源派遣業(yè)務(wù)模塊的不當(dāng)而使核心競(jìng)爭(zhēng)力降低的風(fēng)險(xiǎn)。（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)接受人力資源派遣的過(guò)程中,因?yàn)橥鈦?lái)人員的到來(lái)有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的。例如,企業(yè)的戰(zhàn)略性項(xiàng)目,企業(yè)先進(jìn)的管理方式、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、人才培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、一些市場(chǎng)調(diào)研資料和企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等一系列屬于企業(yè)保密性的信息,也存在泄露的風(fēng)險(xiǎn),一旦被對(duì)手獲取將會(huì)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。（四）來(lái)自監(jiān)控外包服務(wù)商招聘過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)將招聘工作外包給外包服務(wù)商并不意味著完全放權(quán)。但是，由于外包服務(wù)商非隸屬于企業(yè)，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的控制是有限的。如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)外包的獨(dú)立性，降低監(jiān)控力度，則招聘效果難以保證，然而過(guò)多地監(jiān)控對(duì)方，會(huì)引起外包服務(wù)商的不滿，導(dǎo)致外包服務(wù)商不被信任感產(chǎn)生，這樣會(huì)直接影響之后整個(gè)招聘工作的效果，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。（五）企業(yè)雙方文化差異方面的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的一種由企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀,其特點(diǎn)是形成后就很難改變。人力資源派遣是企業(yè)與服務(wù)商之間的一種合作經(jīng)營(yíng)行為,由于派遣員工的進(jìn)入必然產(chǎn)生文化方面的差異,同時(shí)服務(wù)商和企業(yè)之間由于互相之間企業(yè)文化的不同,在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中由于兩個(gè)企業(yè)的文化差異也難免 產(chǎn)生摩擦。比如外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化,則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降,必然會(huì)引起發(fā)包方企業(yè)的不滿。四、招聘外包風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)，招聘外包的資源是人力，而人力作為企業(yè)管理中最活的一部分資源能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，但更是能帶來(lái)巨大風(fēng)險(xiǎn)。在風(fēng)險(xiǎn)之前預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，在風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨之時(shí)有效控制風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)任務(wù)。（一）慎重選擇外包服務(wù)商企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等情況，對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)估。，一是企業(yè)必須詳細(xì)了解各候選外包服務(wù)商的服務(wù)理念、企業(yè)文化，確保與企業(yè)自身文化相匹配。二是對(duì)各外包服務(wù)商的報(bào)價(jià)進(jìn)行評(píng)估，在實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好的前提下，本著節(jié)約成本的原則，選定外包商。確定合適的評(píng)估流程。（二）做好企業(yè)內(nèi)部宣傳和溝通為了規(guī)避來(lái)自企業(yè)內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn)，在外包招聘業(yè)務(wù)前，企業(yè)要做好宣傳工作，發(fā)布公告向員工表明，增強(qiáng)員工對(duì)招聘外包的認(rèn)知度，降低因員工不清楚招聘外包的前因后果造成恐慌、誤解而給企業(yè)帶來(lái)的不良影響。同時(shí)，在招聘外包過(guò)程中還要做好與員工，尤其是因變動(dòng)而被解雇員工的溝通。與這些員工的溝通要及時(shí)、誠(chéng)懇，為其提供相應(yīng)的離職補(bǔ)償，并協(xié)助其盡快找到新工作，盡量使這些員工因離職造成的損失減到最小。（三）健全法律法規(guī) 我國(guó)尚無(wú)一項(xiàng)保護(hù)人力資源外包業(yè)務(wù)的法規(guī)，目前主要依據(jù)法律有《勞動(dòng)法》《民法通則》《技術(shù)合同法》《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等零星條文，企業(yè)應(yīng)及時(shí)建立商業(yè)秘密管理體系，將本企業(yè)核心技術(shù)和關(guān)鍵信息加密，納入法律保護(hù)范圍。與外包商簽訂保密合同，并在協(xié)議中明確企業(yè)秘密范圍及相互間權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)對(duì)外包商中熟悉商業(yè)秘密的人員離職等作出規(guī)定，避免離職人員導(dǎo)致信息泄露時(shí)外包商推卸責(zé)任。為更好完成此項(xiàng)措施，人力資源部應(yīng)在簽訂合約時(shí)由本公司律師顧問(wèn)對(duì)合約內(nèi)容進(jìn)行審核。（四）加強(qiáng)對(duì)外包商監(jiān)督人力資源招聘外包后并不意味著人力資源部可以放手不管。人力資源部作為外包活動(dòng)最重要的部門，應(yīng)對(duì)外包商行為全程監(jiān)督。一，定期對(duì)外包商的工作評(píng)估，了解外包商招聘任務(wù)完成情況，衡量與既定目標(biāo)發(fā)展方向是否一致。二，對(duì)員工外包招聘過(guò)程中提出的合理建議與外包商溝通，同時(shí)對(duì)外包商遇到的題給予解答幫助。三，為避免機(jī)密信息泄露，人力資源部應(yīng)與各部門協(xié)作建立文件管理和信息安全保障機(jī)制。四，了解外包商運(yùn)營(yíng)狀況，防止外包商破產(chǎn)、解散等造成企業(yè)損失并做好預(yù)警措施。世紀(jì)90 年代以來(lái)，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的需要使資源外包業(yè)務(wù)逐漸成為潮流。人才競(jìng)爭(zhēng)的讓人才招聘外包的需求日漸強(qiáng)烈。雖然人才招聘外包企業(yè)和外包機(jī)構(gòu)之間的成功合作，由于外包市場(chǎng)的成熟度、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性、技術(shù)更新、政治、經(jīng)濟(jì)、法律等因素的影響，還存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，但人才招聘外包的蓬勃發(fā)展，不僅是當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，也是人才招聘渠道的一次變革。