【正文】 （一）中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部動因分析從傳統(tǒng)來看，企業(yè)外部的一些因素，如企業(yè)間競爭得加劇以及現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立等因素都推動著企業(yè)進行外包，但事務發(fā)展的根本動力是由其內(nèi)因決定的，所以企業(yè)的內(nèi)部因素直接推動著人力資源管理外包的發(fā)展。比如，對于貿(mào)易企業(yè)而言，組織銷售可能是它的強項，如果人力資源外包，企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。降低成本，節(jié)約時間，提高效率。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)家的素質(zhì)還有待于全面提高。中小企業(yè)人力資源外包的僅僅是事務性的經(jīng)常性工作，比如薪資發(fā)放、職員招聘、培訓等，企業(yè)本身沒有把人力資源外包和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒有在戰(zhàn)略高度權(quán)衡人力資源外包的收益和風險。中國目前75%的國內(nèi)公司還沒有實施任何人力資源管理外包解決方案，這一理念還很新鮮，正處于起步階段。另外，人力資源管理外包使人力資源管理職能的方向發(fā)生了改變，從而得到迅速發(fā)展。人力資源管理外包作為一種新型的管理模式，國家相關(guān)部門還沒有指定相應的法律法規(guī)來約束專業(yè)服務機構(gòu)的行為，致使對服務商的違規(guī)經(jīng)營沒有懲治的依據(jù)。人力資源管理外包提高了人力資源管理部門的辦事效率。例如，針對人力資源管理外包內(nèi)容的調(diào)查中顯示：%的人力資源從業(yè)人員認為人力資源管理外包是人事社保，%的人力資源管理認為是員工檔案關(guān)系，%的人力資源從業(yè)人員人為是工資發(fā)放，%的人認為是其他。為突破中小企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營范圍的狹窄性，中小企業(yè)正待引進優(yōu)勢人才，發(fā)展其核心競爭力，所以其在人力資源管理方面更需要專業(yè)化且高效率的運作，但是我國人力資源管理專業(yè)人士稀缺，中小貿(mào)易企業(yè)高薪聘請人力資源管理人才預期報酬率較低。人力資源管理工作在我國開展是近十幾年的事情，人力資源管理外包業(yè)務的開展更晚，在我國業(yè)務范圍主要是檔案管理、勞動關(guān)系、社會保障代理，近年來人力資源管理外包業(yè)務擴展到員工招聘、培訓、薪資福利、績效考評等事務性工作的各個方面。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。第一篇：人力資源風險防范一、人力資源外包涵義二、人力資源外包的產(chǎn)生動因三、人力資源外包模式四、中小企業(yè)與人力資源外包優(yōu)缺點五、分析缺點六、規(guī)避七、建議八、總結(jié)一、人力資源管理外包含義定義內(nèi)容我國中小企業(yè)應用現(xiàn)狀及重要性二、人力資源產(chǎn)生的動因內(nèi)因外因三、當下中小企業(yè)人力資源管理外包應用環(huán)境分析三、人力資源外包模式中小企業(yè)適合的模式分析（舉例說明）四、中小企業(yè)實施人力資源管理外包的優(yōu)點五、存在的風險分析六、風險規(guī)避七、中小企業(yè)實施人力資源管理外包的策略，流程及建議八、淺談人力資源管理外包在我國中小企業(yè)的前景九、總結(jié)一、人力資源外包的涵義（一）人力資源（人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。（二）人力資源管理外包的內(nèi)容國外的人力資源管理外包業(yè)務發(fā)展比較早，也形成了較為完善的業(yè)務范圍。（三）我國中小貿(mào)易企業(yè)應用現(xiàn)狀外包在90年代由國外傳入我國，并在大企業(yè)間風行起來。目前國內(nèi)的中小企業(yè)廣泛采用的人力資源管理方法是由本單位辦公室人員管理，專業(yè)化層次低，人事制度松散，中小企業(yè)人力資源管理效率有待提高。雖然我國人才服務機構(gòu)發(fā)展迅速，但由于人員素質(zhì)差、專業(yè)化服務程度低，再加上一些機構(gòu)違規(guī)經(jīng)營，使得人力資源管理外包這個行業(yè)面臨著誠信危機。達到了以低成本獲得高質(zhì)量的目標。此外，沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務收費標準，各服務商都是自行確定價格，進而使得人力資源管理外包服務的價格市場混亂。5，企業(yè)與外包商之間的合作沒有達到預期效果。所以發(fā)展人力資源外包市場潛力很大。8，企業(yè)員工及公眾對人力資源管理外包理念的接受程度有限隨著企業(yè)對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構(gòu)的迅速發(fā)展，“人力資源外包”這一當前國際流行的思想已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。（四）人力資源外包對我國中小貿(mào)易企業(yè)的重要性。由于人力資源的日常工作需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費大量的人力、物理和財力，中小貿(mào)易企業(yè)一般不具備太大的實力，而如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注與附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。二、中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理外包的動因分析企業(yè)要想再競爭激烈的市場中生存和發(fā)展都需要兩個基本的條件：一是自身具有一定的資源或?qū)嵙Γ欢窃谑袌錾夏軐ふ业胶线m的發(fā)展機遇或空間。1，中小貿(mào)易企業(yè)業(yè)務面較狹窄，現(xiàn)金流有限，應將本單位優(yōu)勢資源用于對外貿(mào)易等核心領(lǐng)域，拓展業(yè)務領(lǐng)域和范圍，提升核心競爭力。尤其目前人事費用增大，人力資源管理外包則可以降低日常管理費用，縮減管理成本，獲取更高的成本收益率。（二）中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理外包的外部動因分析1，理的專業(yè)化發(fā)展和管理職能的重新定位人力資源管理學科經(jīng)過幾十年的發(fā)展，逐步形成了完整的學科體系，這就促使高效率的使用人力資源管理功能必須具備專業(yè)人員，還要有專業(yè)化的設(shè)備體系和信息平臺。（一）培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的要求從經(jīng)濟學角度看，資源總是相對稀缺的，管理所追求的就是把有限的資源應用到最為需要的地方，企業(yè)所做的就是把有限的資源集中于核心競爭力的培養(yǎng)與發(fā)展，只有這樣企業(yè)才能在長久的競爭發(fā)展過程中永遠占據(jù)優(yōu)勢地位。三、人力資源管理外包的模式根據(jù)企業(yè)與人力資源管理外包服務商合作方式的不同，現(xiàn)在主要有以下幾種人力資源管理外包模式：（一）PEO模式PEO模式即是專業(yè)雇主組織，專業(yè)雇主組織出現(xiàn)于1984年，是由人才租賃公司發(fā)展而來，PEO的基本思想是雇傭客戶企業(yè)的員工，對這些員工進行管理并提供薪酬以有利于企業(yè)雇主的租金把員工出租給客戶。（三）HRBPO模式HRBPO模式即是人力資源業(yè)務外包，根據(jù)企業(yè)與外包服務商接觸深度的不同，HRBPO行業(yè)可細分為三種服務實體：顧問、行政服務供應商和技術(shù)服務商。人力資源管理外包不僅能為中小企業(yè)節(jié)約成本，而且能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務，是一種解決中小企業(yè)人力資源管理問題的有效途徑。第二篇：企業(yè)人力資源風險識別與防范探討企業(yè)人力資源風險識別與防范探討摘要:現(xiàn)代企業(yè)處在一個充滿變革和高度不確定的時代，每個企業(yè)在人力資源管理中都存在著風險，例如:招聘失敗、關(guān)鍵技術(shù)人員突然離職或傷亡等。關(guān)鍵詞:人力資源風險 企業(yè)管理 風險識別 風險防范Abstract: The modern enterprise is full of change and in a highly uncertain times, every enterprise in the management of human resources there is a risk, for example: the failure to recruit key technical personnel or casualties, such as a sudden will affect the normal operation of enterprises, enterprises will be serious or even fatal a result, the management of human resources to establish the risk of awareness, to prevent the risk of human resources business human resources management as an important ponent of, and actively explore the human resources management in risk identification and prevention, is the theory of the business munity and the new direction of article discusses the above issues, first of all, on internal human resources and characteristics of the concept of risk, followed by analysis of risk identification, and human resources to corporate strategy of risk prevention and response words: human resources business management risk identification risk risk prevention隨著社會的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化比以往任何時候都更加的復雜化，而企業(yè)的人力資源也就暴露在這樣動蕩的環(huán)境變化之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，所以單純依靠傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理很難將這些因素分析清楚，從而不能夠完善的應對這些影響。一、人力資源風險的概念及特點人力資源作為企業(yè)的資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預期的目標發(fā)生偏離。筆者認為理解人力資源風險的概念，應該從人力資源自身特點和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境兩方面去把握，也即:企業(yè)人力資源風險是由于人自身心理和生理的復雜性和企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的多變，使得企業(yè)人力資源行為與組織預期目標存在偏離的可能性。漠視風險的客觀存在必將招致?lián)p失。(3)破壞性。企業(yè)中人力資源風險可以按以下標準進行劃分，這樣的劃分不僅是對風險進行歸類，也是從不同角度對風險進行認識的過程，也便于采取相應的應對策略。人力資源錄用、使用以及流失風險也是相關(guān)性很強的風險。正是這九種客觀存在的人身風險造成了人們的經(jīng)濟損失。還有另一種風險損失并非涉及其中的人力資源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如對一些素質(zhì)要求高的職位聘任了不合格的人員便隱藏了風險，這類風險稱作能力風險成無意風險。(二)力資源風險識別方法企業(yè)人力資源風險識別通常是建立在企業(yè)歷史資料和專家系統(tǒng)的基礎(chǔ)上的。這里說的專家并不是具有高級職稱的就是專家，而是指具有相當扎實的風險管理及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域理論知識，并通過長期的風險管理實踐積累了豐富經(jīng)驗和智慧的人員。例如，企業(yè)可以根據(jù)去年一年經(jīng)營管理的各項指標，編制以下人力資源潛在風險分析表:表1 某企業(yè)人力資源潛在風險分析表指標項目 歷史數(shù)據(jù) 潛在人力資源風險銷售額指標 連續(xù)下降20% 冗員風險，員工收益降低, 作工熱情降低利潤指標 連續(xù)下滑低于行業(yè)正常利潤率人均勞動生產(chǎn)率指 連續(xù)降低低于行業(yè)正常標準人均成本指標 總成本增高比大于利潤增長比。在風險識別報告中應指出無法收集完全的資料，以便在風險估計和評價中估算這些缺失的資料。它的任務是辨認本企業(yè)所面臨的人力資源風險的種類、性質(zhì)、分析發(fā)生的各種可能結(jié)果，人力資源風險識別的意義在于如果不能準確地辯明所面臨的各種風險，就會失去切實處理這些風險的機會，從而使得控制風險的職能得不到正常的發(fā)揮，自然也就不能有效地把企業(yè)的人力資源風險維持在一個合理的范圍。（一）招聘環(huán)節(jié)做好招聘計劃，選擇合適的招聘方式，加強對招聘人員的培訓，對應轉(zhuǎn)人員做出科學優(yōu)選，提高企業(yè)招聘工作的質(zhì)量，是從人員“入口”防范人力資源風險的有效措施。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)?？瓷先ズ懿豢伤甲h如從中發(fā)現(xiàn)，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。我們可以從他的以往工作經(jīng)歷中，看出他個人工作的穩(wěn)定性。如果招聘時能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對于穩(wěn)定雇員隊伍是大有禪益的。與傳統(tǒng)培訓方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓具有耗時短、成木低等優(yōu)勢。那么，這些員工就會產(chǎn)生為自己今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)的需求。在美國，信息技術(shù)公司大約要花費其預算的5%7%，即每人700010000美元在培訓和再教育項目上，定期給員工“充電”已成為防范風險的重要舉措。共同愿景會喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同遠景，從而改變成員與組織的關(guān)系，它不再是“他們的公司”，而是“我們的公司”。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這也是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因現(xiàn)在，進修培訓已經(jīng)成為許多員工重視的一個條件，對于高素質(zhì)的員工而言，與良好的進修培訓機會相比，薪水反而顯得不是最重要的了，因為他們不僅僅是為了通過工作賺錢，更希望通過工作得到發(fā)展和提高。員工不是完成任務的工具，他們的情緒、情感都影響著個體在組織中的思想和行為，因此，感情管理強調(diào)把員工當成人來看待，用信任、贊美和關(guān)心