【正文】 個(gè)充滿變革和高度不確定的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都存在著風(fēng)險(xiǎn)，例如:招聘失敗、關(guān)鍵技術(shù)人員突然離職或傷亡等。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會(huì)下降。人力資源管理外包不僅能為中小企業(yè)節(jié)約成本，而且能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，是一種解決中小企業(yè)人力資源管理問題的有效途徑。在人力資源管理領(lǐng)域，確保以最新的技術(shù)支持企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，如自我評(píng)估體系和人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。（三）HRBPO模式HRBPO模式即是人力資源業(yè)務(wù)外包，根據(jù)企業(yè)與外包服務(wù)商接觸深度的不同，HRBPO行業(yè)可細(xì)分為三種服務(wù)實(shí)體：顧問、行政服務(wù)供應(yīng)商和技術(shù)服務(wù)商。（二）ASO模式ASO模式即是行政服務(wù)模式，行政服務(wù)組織可以為那些對(duì)員工租賃或?qū)I(yè)雇主組織不敢興趣的組織提供薪酬、保險(xiǎn)、福利和其他人力資源管理服務(wù)。三、人力資源管理外包的模式根據(jù)企業(yè)與人力資源管理外包服務(wù)商合作方式的不同，現(xiàn)在主要有以下幾種人力資源管理外包模式：（一）PEO模式PEO模式即是專業(yè)雇主組織，專業(yè)雇主組織出現(xiàn)于1984年，是由人才租賃公司發(fā)展而來，PEO的基本思想是雇傭客戶企業(yè)的員工，對(duì)這些員工進(jìn)行管理并提供薪酬以有利于企業(yè)雇主的租金把員工出租給客戶。（二）競(jìng)爭(zhēng)的加劇競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈化是企業(yè)選擇人力資源管理外包的重要因素。（一）培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，資源總是相對(duì)稀缺的，管理所追求的就是把有限的資源應(yīng)用到最為需要的地方，企業(yè)所做的就是把有限的資源集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)與發(fā)展，只有這樣企業(yè)才能在長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展過程中永遠(yuǎn)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。人力資源管理的企業(yè)管理中發(fā)揮的作用也是越來越大，現(xiàn)代管理理念的深入發(fā)展使人力資源部門的管理智能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理，更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。（二）中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理外包的外部動(dòng)因分析1，理的專業(yè)化發(fā)展和管理職能的重新定位人力資源管理學(xué)科經(jīng)過幾十年的發(fā)展，逐步形成了完整的學(xué)科體系，這就促使高效率的使用人力資源管理功能必須具備專業(yè)人員，還要有專業(yè)化的設(shè)備體系和信息平臺(tái)。6，引入外包機(jī)構(gòu)可以利用外包，整合本企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，調(diào)整中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理職能方向，為中小貿(mào)易企業(yè)提供更多戰(zhàn)略政策方向，為自身業(yè)務(wù)客戶提供更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)。尤其目前人事費(fèi)用增大，人力資源管理外包則可以降低日常管理費(fèi)用，縮減管理成本，獲取更高的成本收益率。3，通常貿(mào)易企業(yè)同一般中小企業(yè)一樣多帶有家族氣息，管理模式隨意，引入外包可以規(guī)范管理，統(tǒng)一照章辦事，遏制隨意的薪資、員工管理，促進(jìn)管理工作的公正性。1，中小貿(mào)易企業(yè)業(yè)務(wù)面較狹窄，現(xiàn)金流有限，應(yīng)將本單位優(yōu)勢(shì)資源用于對(duì)外貿(mào)易等核心領(lǐng)域，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域和范圍，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理業(yè)務(wù)通常都是屬于企業(yè)內(nèi)部管理的范疇，其選擇外包的方式交給外部專業(yè)服務(wù)商來處理，也屬于企業(yè)組織管理的一種變革，而推動(dòng)這種動(dòng)因的應(yīng)該來自兩個(gè)方面：一時(shí)組織的內(nèi)部需求，二是市場(chǎng)的外部變化。二、中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因分析企業(yè)要想再競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中生存和發(fā)展都需要兩個(gè)基本的條件：一是自身具有一定的資源或?qū)嵙?；二是在市?chǎng)上能尋找到合適的發(fā)展機(jī)遇或空間。中小貿(mào)易企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由于人力資源的日常工作需要較長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物理和財(cái)力，中小貿(mào)易企業(yè)一般不具備太大的實(shí)力，而如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注與附加值高、對(duì)企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。中小貿(mào)易企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，想要留住優(yōu)秀的員工，而優(yōu)秀的專業(yè)的外包公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)、為客戶做更為一偶小的人力資源管理工作，提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，降低員工的流失率。（四）人力資源外包對(duì)我國(guó)中小貿(mào)易企業(yè)的重要性。而且僅僅完成了自身轉(zhuǎn)換還不夠，一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等得繳納，也是當(dāng)前企業(yè)所避諱的問題。8，企業(yè)員工及公眾對(duì)人力資源管理外包理念的接受程度有限隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)的不斷加深，以及人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，“人力資源外包”這一當(dāng)前國(guó)際流行的思想已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。目前，開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)和人才市場(chǎng)，專業(yè)的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)較少。所以發(fā)展人力資源外包市場(chǎng)潛力很大。6，中小企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)知度還很低。5，企業(yè)與外包商之間的合作沒有達(dá)到預(yù)期效果。外包最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，其在我國(guó)經(jīng)濟(jì)比較落后，使人力資源管理外包實(shí)踐起步較晚，但隨著改革開放和我國(guó)體制改革的深入，迫切需要靈活用人方式的中小貿(mào)易企業(yè)越來越需要人力資源外包服務(wù)。此外，沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各服務(wù)商都是自行確定價(jià)格，進(jìn)而使得人力資源管理外包服務(wù)的價(jià)格市場(chǎng)混亂。3，立法滯后。達(dá)到了以低成本獲得高質(zhì)量的目標(biāo)。2，企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的評(píng)價(jià)存在差異。雖然我國(guó)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，但由于人員素質(zhì)差、專業(yè)化服務(wù)程度低，再加上一些機(jī)構(gòu)違規(guī)經(jīng)營(yíng)，使得人力資源管理外包這個(gè)行業(yè)面臨著誠(chéng)信危機(jī)。在我國(guó)，人力資源管理外包項(xiàng)目設(shè)計(jì)領(lǐng)域較多，但都是以基礎(chǔ)性服務(wù)為主，而且專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)較少。目前國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)廣泛采用的人力資源管理方法是由本單位辦公室人員管理，專業(yè)化層次低，人事制度松散，中小企業(yè)人力資源管理效率有待提高。”近年來，政策大力扶持，中小企業(yè)發(fā)展迅速，尤其在貿(mào)易行業(yè)，數(shù)量呈幾何遞增，解決了眾多的就業(yè)人口。（三）我國(guó)中小貿(mào)易企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀外包在90年代由國(guó)外傳入我國(guó)，并在大企業(yè)間風(fēng)行起來。歐美國(guó)家的人力資源管理外包更進(jìn)一步，不僅僅可以代理作業(yè)性的人事管理，而且還可以包攬企業(yè)人力資源管理工作的全部?jī)?nèi)容。（二）人力資源管理外包的內(nèi)容國(guó)外的人力資源管理外包業(yè)務(wù)發(fā)展比較早，也形成了較為完善的業(yè)務(wù)范圍。外包是由于企業(yè)組織中人力不足，為維持組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力，將組織的非核心業(yè)務(wù)委派給外部的專業(yè)公司，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。第一篇：人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范一、人力資源外包涵義二、人力資源外包的產(chǎn)生動(dòng)因三、人力資源外包模式四、中小企業(yè)與人力資源外包優(yōu)缺點(diǎn)五、分析缺點(diǎn)六、規(guī)避七、建議八、總結(jié)一、人力資源管理外包含義定義內(nèi)容我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀及重要性二、人力資源產(chǎn)生的動(dòng)因內(nèi)因外因三、當(dāng)下中小企業(yè)人力資源管理外包應(yīng)用環(huán)境分析三、人力資源外包模式中小企業(yè)適合的模式分析（舉例說明）四、中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的優(yōu)點(diǎn)五、存在的風(fēng)險(xiǎn)分析六、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避七、中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的策略，流程及建議八、淺談人力資源管理外包在我國(guó)中小企業(yè)的前景九、總結(jié)一、人力資源外包的涵義（一）人力資源（人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。簡(jiǎn)稱HR）管理外包就是企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專業(yè)知識(shí)的企業(yè)。流行的外包業(yè)務(wù)主要有以下幾種：?jiǎn)T工招聘、員工培訓(xùn)、人事代理、人員外包和人事相關(guān)咨詢等等。人力資源管理工作在我國(guó)開展是近十幾年的事情，人力資源管理外包業(yè)務(wù)的開展更晚，在我國(guó)業(yè)務(wù)范圍主要是檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障代理，近年來人力資源管理外包業(yè)務(wù)擴(kuò)展到員工招聘、培訓(xùn)、薪資福利、績(jī)效考評(píng)等事務(wù)性工作的各個(gè)方面。劉兵、郭彩云（2005）認(rèn)為“人力資源外包是企業(yè)將一項(xiàng)或者某些項(xiàng)不涉及企業(yè)機(jī)密、人事方面的非核心人力資源管理工作，如制度設(shè)計(jì)、員工招聘、培訓(xùn)與教育、薪酬、企業(yè)文化設(shè)計(jì)、福利等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。為突破中小企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)范圍的狹窄性，中小企業(yè)正待引進(jìn)優(yōu)勢(shì)人才，發(fā)展其核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以其在人力資源管理方面更需要專業(yè)化且高效率的運(yùn)作，但是我國(guó)人力資源管理專業(yè)人士稀缺，中小貿(mào)易企業(yè)高薪聘請(qǐng)人力資源管理人才預(yù)期報(bào)酬率較低。1，外部服務(wù)商水平低、服務(wù)種類較少，提供的大多的基礎(chǔ)性服務(wù)。例如，針對(duì)人力資源管理外包內(nèi)容的調(diào)查中顯示：%的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為人力資源管理外包是人事社保，%的人力資源管理認(rèn)為是員工檔案關(guān)系，%的人力資源從業(yè)人員人為是工資發(fā)放，%的人認(rèn)為是其他。除此之外，由于我國(guó)面積廣大，各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，從而導(dǎo)致不同地區(qū)的人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)水平存在一定差異。人力資源管理外包提高了人力資源管理部門的辦事效率。但有些企業(yè)的管理人員則認(rèn)為，如果把太多人力資源管理業(yè)務(wù)交由外部服務(wù)機(jī)構(gòu)，就有可能導(dǎo)致企業(yè)核心機(jī)密泄露，而且不利于企業(yè)人力資源管理人員的發(fā)展。人力資源管理外包作為一種新型的管理模式，國(guó)家相關(guān)部門還沒有指定相應(yīng)的法律法規(guī)來約束專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的行為，致使對(duì)服務(wù)商的違規(guī)經(jīng)營(yíng)沒有懲治的依據(jù)。4，外包實(shí)踐起步較晚，但發(fā)展迅速。另外，人力資源管理外包使人力資源管理職能的方向發(fā)生了改變，從而得到迅速發(fā)展。由于企業(yè)在做出將部分或全部人力資源管理職能外包給服務(wù)商的決定之前，他們對(duì)服務(wù)商不熟悉，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與外包商之間的合作不是很默契，從而沒有達(dá)到預(yù)期的效果。中國(guó)目前75%的國(guó)內(nèi)公司還沒有實(shí)施任何人力資源管理外包解決方案，這一理念還很新鮮，正處于起步階段。7，中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的類型單一。中小企業(yè)人力資源外包的僅僅是事務(wù)性的經(jīng)常性工作，比如薪資發(fā)放、職員招聘、培訓(xùn)等，企業(yè)本身沒有把人力資源外包和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒有在戰(zhàn)略高度權(quán)衡人力資源外包的收益和風(fēng)險(xiǎn)。然而，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機(jī)構(gòu)，需要經(jīng)過一個(gè)角色的轉(zhuǎn)變。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)家的素質(zhì)還有待于全面提高。有助于中小貿(mào)易企業(yè)留住優(yōu)秀員工。降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。集中資源聚焦核心能力。比如，對(duì)于貿(mào)易企業(yè)而言，組織銷售可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，如果人力資源外包，企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。因此企業(yè)的變革的推動(dòng)力的來源有兩個(gè)方面：一是組織內(nèi)部的需求；二是來此外部市場(chǎng)的變化。（一）中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部動(dòng)因分析從傳統(tǒng)來看，企業(yè)外部的一些因素，如企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)得加劇以及現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立等因素都推動(dòng)著企業(yè)進(jìn)行外包，但事務(wù)發(fā)展的根本動(dòng)力是由其內(nèi)因決定的，所以企業(yè)的內(nèi)部因素直接推動(dòng)著人力資源管理外包的發(fā)展。2，中小貿(mào)易企業(yè)規(guī)模有限，職員不夠，通常設(shè)立一人多崗，人力資源管理部門未設(shè)置，原擔(dān)任人事專員的是辦公室人員，引入專業(yè)性外包機(jī)構(gòu)后，可引導(dǎo)負(fù)責(zé)人事的辦公室人員進(jìn)一步學(xué)習(xí)專業(yè)管理知識(shí)，提升管理能力，制定適合自己的人力資源管理規(guī)劃。4，由于中小企業(yè)規(guī)模小，資金少，外包不僅可以獲取專業(yè)服務(wù)，同時(shí)降低管理成本、舒緩資金壓力，克服規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。5，中小企業(yè)的企業(yè)文化吸引力不足，加之工薪待遇不如大企業(yè)，在引進(jìn)人才方面有所欠缺，必然不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源管理外包機(jī)構(gòu)的加入，為企業(yè)吸引和留住人才添加一股新的活力，積極引導(dǎo)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營(yíng)。7，隨著法律體系的健全以及民眾民主意識(shí)的提升，引入專業(yè)人事外包機(jī)構(gòu)，可以有效控制違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，改進(jìn)遵守法律法規(guī)的情況，提高員工滿意度。如果企業(yè)面臨成本的約束，人力資源管理的開展就面臨著較大的限制。在這種形勢(shì)下，外包成為企業(yè)可以考慮的選擇。在這種指導(dǎo)思想下，企業(yè)才把人力資源管理等非主營(yíng)業(yè)務(wù)外包出去，與專業(yè)的人力資源管理企業(yè)合作，獲得高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，而企業(yè)的有事資源仍然可以用于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。人力資源管理相對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)管理成本因素，而企業(yè)的業(yè)務(wù)水平才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的決定因素，當(dāng)然有效地管理是提高業(yè)務(wù)水平的先決因素，專業(yè)化是降低成本與提高效益的選擇，競(jìng)爭(zhēng)的成功是靠降低成本和提高效益實(shí)現(xiàn)的，所以專業(yè)化的人力資源管理外包是在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的情況下的必然選擇。PEO是企業(yè)的合伙人，也可以說是“中小企業(yè)的外部人力資源部”。ASO模式與PEO模式的區(qū)別在于ASO為企業(yè)提供服務(wù)但不為其租賃雇員不承擔(dān)雇傭的法律責(zé)任，只是作為企業(yè)的代理商，也不需要幫助企業(yè)遵守地方法律最主要的別是ASO沒有組織機(jī)構(gòu)費(fèi)用和合同，實(shí)施全面服務(wù)定價(jià)。與其他類型的外包不同，BPO或者提供新的技術(shù)，或者以新的方式應(yīng)用現(xiàn)有技術(shù)來提高業(yè)務(wù)處理效率。四、當(dāng)下中小企業(yè)發(fā)展與人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其能否健康發(fā)展引起社會(huì)的普遍關(guān)注，阻礙中小企業(yè)發(fā)展主要問題之一是人力資源管理問題，中小企業(yè)的人力資源管理急需改革。（一）有助于企業(yè)留住優(yōu)