【文章內(nèi)容簡介】 會進(jìn)行招聘、通過員工熟人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢?一項初步統(tǒng)計顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的?？瓷先ズ懿豢伤甲h如從中發(fā)現(xiàn)，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這一因素。這是非常奇怪的，雖然筆者并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。，排除跳槽傾向大的求職者在招聘時，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性。我們可以從他的以往工作經(jīng)歷中，看出他個人工作的穩(wěn)定性。比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發(fā)展，還是因為待遇問題?他是否打算長期在這個城市呆下去?等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查。如果招聘時能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對于穩(wěn)定雇員隊伍是大有禪益的。(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)對剛加入公司的新職工來說，存在對組織、工作、同事的熟悉和適應(yīng)過程，他們遇到困難時比老員工更易產(chǎn)生焦慮不安的情緒，并可能由于現(xiàn)實與期望質(zhì)的落差而感到失望沮喪，再加之試用期內(nèi)雙方缺乏合同約束等因素，使得新員工的流出風(fēng)險加大了。高度重視培訓(xùn)工作是提高企業(yè)抵御風(fēng)險能力的有效途徑，為了避免出現(xiàn)培訓(xùn)名存實亡、收效甚微的不利后果，人力資源風(fēng)險管理者有責(zé)任協(xié)助培訓(xùn)部門擬訂系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的方式有多種，其中以在職培訓(xùn)為主，而定期請專家講座或到外校進(jìn)修等也是可采用的方法。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有耗時短、成木低等優(yōu)勢。例如思科(Cisco)公司開展員工的在線培訓(xùn)，使原先需三個月的培訓(xùn)只花了三周時間。需指出的是，管理培訓(xùn)并非僅是管理者的專利，對于從事非管理工作的員工來說，接受管理培訓(xùn)可以是一種激勵。以軟件開發(fā)人員為例，編程的工作要消耗大量的腦力、體力，一般更適合30歲以下的年輕人。那么，這些員工就會產(chǎn)生為自己今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)的需求。因此，企業(yè)有必要為每個員工制定、實施詳細(xì)的發(fā)展計劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵、穩(wěn)定員工，從而降低人力資源風(fēng)險。當(dāng)前人才競爭激烈，一些行業(yè)出現(xiàn)了人才供小于求的局面。企業(yè)不能再完全依賴大學(xué)輸送或社會招聘，而要走內(nèi)部挖潛的道路，自己培訓(xùn)所需人才。在美國，信息技術(shù)公司大約要花費其預(yù)算的5%7%，即每人700010000美元在培訓(xùn)和再教育項目上，定期給員工“充電”已成為防范風(fēng)險的重要舉措。(三)留用環(huán)節(jié)人員進(jìn)入正常工作后仍會遇到各種各樣的問題，并不斷產(chǎn)生需求，當(dāng)需求不能得到滿足，員工滿意度就會下降，由此產(chǎn)生各種人力資源風(fēng)險。因此，下面著重探討一下在留用環(huán)節(jié)對人員的風(fēng)險防范措施:管理大師彼得圣吉在《第五項修煉》中談到，共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融會起來。共同愿景會喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同遠(yuǎn)景，從而改變成員與組織的關(guān)系，它不再是“他們的公司”，而是“我們的公司”。這樣，員工就對企業(yè)有了高度的認(rèn)同感和忠誠感，而缺乏這種認(rèn)同感，企業(yè)只能留得住人而留不住心。提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計劃和措施，在企業(yè)與員工互動的過程中培植企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對未來充滿信心和希望，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷惑，從而有助于降低流失率。國外不少企業(yè)都建立了員工的個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設(shè)計了一條經(jīng)過努力可以達(dá)到個人目標(biāo)的道路，包括了個人情況、階段性的目標(biāo)及為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個人目標(biāo)結(jié)合起來。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃，這也是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對手的一個重要原因現(xiàn)在，進(jìn)修培訓(xùn)已經(jīng)成為許多員工重視的一個條件，對于高素質(zhì)的員工而言，與良好的進(jìn)修培訓(xùn)機會相比，薪水反而顯得不是最重要的了，因為他們不僅僅是為了通過工作賺錢，更希望通過工作得到發(fā)展和提高?？梢娖髽I(yè)建立合理有效的培訓(xùn)機制是十分重要的，它為員工提供了一個不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，這是吸引、保留和開發(fā)關(guān)鍵性人力資源的有效途徑，同時也有助于企業(yè)提升學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在競爭中保持優(yōu)勢。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，相互信任和尊重，共享成果。感情管理正是在這一基礎(chǔ)上提出來的。員工不是完成任務(wù)的工具，他們的情緒、情感都影響著個體在組織中的思想和行為，因此，感情管理強調(diào)把員工當(dāng)成人來看待，用信任、贊美和關(guān)心代替機械的組織管理，設(shè)身處地地為員工著想，加強與員工的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時發(fā)現(xiàn)問題所在并給以解決，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，無形中就提高了員工對企業(yè)的認(rèn)同與忠誠。通用電氣公司的感情管理包括理解雇員心理、培養(yǎng)企業(yè)大家庭氛圍、公司內(nèi)民主、堅持員工第一等內(nèi)容。他們的經(jīng)驗表明，感情管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于提高勞動生產(chǎn)率。，通過工作分擔(dān)機制進(jìn)行適當(dāng)分權(quán)例如，采用技術(shù)小組或團(tuán)隊的形式，不讓某一個員工在較長時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利，注意各技術(shù)開發(fā)人員的相互協(xié)調(diào)。通過建立這一機制，每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術(shù)，就能有效降低伴隨員工流失而帶來關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險。對于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門，應(yīng)建立相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。如進(jìn)行客戶關(guān)系管理，將客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫，并對客戶進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。同時，企業(yè)在與客戶聯(lián)系的過程中應(yīng)反復(fù)向客戶闡明這樣一個觀點:您不是在和某個人打交道而是在與企業(yè)交往。企業(yè)可以定期地舉行一些客戶聯(lián)誼活動或以企業(yè)的名義給客戶寄去問候的明信片，以突出企業(yè)的形象而削弱個人的色彩，避免了因某個員工離職而造成大量重要客戶隨之流失。結(jié)語綜上所述,企業(yè)通過對人力資源風(fēng)險進(jìn)行有效的管理和防范，顯示了前所未有的巨大效益，創(chuàng)造了空前的價值。企業(yè)對人力資源風(fēng)險的管理還將不斷持續(xù)，而且其內(nèi)涵將越來越豐富、內(nèi)容將越來越廣泛、方式將越來越多樣化，勢必將對企業(yè)的整體管理產(chǎn)生深刻而廣泛的影響。本文的研究希望進(jìn)一步深入分析企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的機制與規(guī)律，在一定程度上彌補現(xiàn)有理論存在的缺陷和空白。參考文獻(xiàn)[1]，2001.[2]加里德斯勒，人力資源管理(第六版)，中國人民大學(xué)出版社，1999年6月第1版.[3]段波, , 2005,(03)[4] , 2003,(07)[5]翟昆,. , 2005,(06)[6] , 2005,(06)第三篇：淺談企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范對策企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及防范對策現(xiàn)代企業(yè)都采取外包理念，企業(yè)僅做后臺支持，創(chuàng)造營業(yè)額的工作都外包出去，隨著企業(yè)對外包的依賴，人力資源也不例外的成為外包的對象，人力資源外包商承擔(dān)著企業(yè)的檔案管理、薪酬福利發(fā)放、人員招聘、人力資源管理。但是企業(yè)在人力資源業(yè)務(wù)外包的過程中卻不可避免地會遇到種種風(fēng)險。一、人力資源外包的含義人力資源管理是一個組織對人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等活動。隨著外部環(huán)境的變化和企業(yè)競爭的加劇,績效評估、激勵制度的設(shè)計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時,隨著政府社會保障政策的出臺與完善,人力資源管理的事務(wù)性工作越來越繁雜,人力資源管理人員的大部分時間用于事務(wù)性工作的處理中。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源外包成為可能。所謂“外包”,就是組織把某個項目或者工作內(nèi)容交給從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自己沒有能力或能力不強的部分,企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅留下其最具特長和優(yōu)勢的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)交給比自己更具有能力或更專業(yè)的企業(yè)。所以人力資源外包,就是指企業(yè)根據(jù)自身需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動,實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。二、人力資源外包的風(fēng)險人力資源外包存在著較大的風(fēng)險,其風(fēng)險可以分為兩種類型。一類是外包項目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時間,如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果,不但會造成資源的浪費,更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會。另一類風(fēng)險就是在外包項目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負(fù)面影響,如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱,以及走漏企業(yè)信息等。具體來講,人力資源外包風(fēng)險來自于以下幾個方面:(一)外包服務(wù)機構(gòu)的選擇目前,國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多,由于行業(yè)進(jìn)入門坎低,人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機構(gòu)的水平高低不一,既有世1界頂級服務(wù)提供商,也有一個人一臺電腦的獨立顧問。由于行業(yè)存在信息不對稱,企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解,而真實的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的好壞有直接關(guān)系,因此,服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險不可忽視。比如在一個企業(yè)客戶曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例:該公司在進(jìn)行人力資源薪酬、考核方案設(shè)計外包時選擇了當(dāng)?shù)靥柗Q最有實力的人力資源管理咨詢公司。但是,在項目還未有任何成果時項目組突然解散,企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質(zhì)與對外宣傳不相符,對方進(jìn)駐的3名顧問中有2名是剛剛招聘的畢業(yè)生,其中一名離職后公司再無人員補充進(jìn)來,項目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又不足,因而無法繼續(xù)項目,造成項目失敗。(二)企業(yè)與外包服務(wù)商的相互適應(yīng)在人力資源服務(wù)外包過程中，還存在企業(yè)與外包服務(wù)商互相適應(yīng)的問題，許多關(guān)于人力資源外包風(fēng)險的研究都把這種適應(yīng)性總結(jié)為企業(yè)文化問題,即服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點,并對服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化。實際上這種適應(yīng)還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)對外包服務(wù)本身的適應(yīng),比如現(xiàn)有的組織機構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果,因為外包的成果最終還是要通過企業(yè)自身的應(yīng)用和實施發(fā)揮作用。但這種雙方的適應(yīng)摩擦是普遍存在的,而適應(yīng)的程度對服務(wù)的效果有很大影響。例如,某大型國有企業(yè)在對人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設(shè)計外包方案進(jìn)行實施時,遇到幾個問題:第一,按照設(shè)計方案,招聘工作應(yīng)當(dāng)從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā),而國企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴(yán)格執(zhí)行。第二,薪酬體系的方案設(shè)計科學(xué)合理,打破了原有的平均主義,但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下,對收入差距的接受程度極小,方案實行的難度很大。第三,職業(yè)生涯的設(shè)計將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系,整理了清晰的晉升規(guī)律,但是在實際干部升遷時,由于舊體制的影響,對所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視,跨職系升遷調(diào)動十分普遍。這些問題使得設(shè)計方案的實施效果大打折扣,原因就是企業(yè)自身還沒有準(zhǔn)備好項目實施的平臺,而設(shè)計方案本身對企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。(三)企業(yè)的信息安全企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商交接大量信息,例如,企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀,特別是在一些項目中,如人力資源規(guī)劃等,也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我國,目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作,一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息,特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉,那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時,保護(hù)企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。(四)外包與企業(yè)人力資源職能的關(guān)系企業(yè)選擇人力資源外包,就必然會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的問題,這里包含了兩層含義: 隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展,外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能,從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種情況下,選擇外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少,企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對外包的依賴性,使自身的人力資源管理能力降低,久而久之造成對外包服務(wù)的評