【文章內(nèi)容簡介】 找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會先對人才進行評價，然后推薦給用戶，客戶認可就可以錄用。獵頭公司一般設有一個人才的包換期，大概是3～6個月之間。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費用，一般收取30%的傭金。2 選取合適的獵頭公司選取獵頭公司要注意三點：第一要看獵頭公司本身的人員素質(zhì)，看該公司本身的人員是否都是從事人力資源管理工作的；第二是看獵頭公司的人才庫是否強大，特別是在某些行業(yè)；第三是看該公司的運作流程是否規(guī)范，采取了哪些措施來規(guī)避在人才招聘中可能出現(xiàn)的風險。嚴格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠的職位，應該先從內(nèi)部開始，從而給員工提供一個發(fā)展的空間，然后才應考慮社會招聘。公開招聘有個好處，發(fā)布招聘信息的過程就是對企業(yè)形象的一種宣傳。2 公平競爭招聘時要遵守公平競爭的原則，包括內(nèi)部和外部的公平競爭、員工之間的公平競爭、應聘者之間的公平競爭。3 全面考核全面考核有三個重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。4 擇優(yōu)錄取在應聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。評價招聘工作1 適當?shù)臅r間即考評是否在規(guī)定的時間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人需求。2 適當?shù)膩碓醇捶治瞿姆N招聘渠道對公司的招聘最有效果。3 適當?shù)某杀驹谡衅傅倪^程中可能產(chǎn)生很大的成本，要評估招聘成本，采用最經(jīng)濟有效的成本。4 適當?shù)娜诉x企業(yè)招聘應該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據(jù)企業(yè)自身的情況來決定。 5 適當?shù)娜蝿照衅钢耙言撀毼坏墓ぷ鲀?nèi)容、標準進行最佳的設計，如果沒有做好設計，招聘就不會產(chǎn)生好的效果。6 合理的留任率很多新人因為難以勝任、不接受企業(yè)文化或者不接受環(huán)境等原因而離職。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成的影響更大。第八講 如何規(guī)避員工甄選風險【案例】上海通用嚴格的招聘過程上海通用在招聘的時候會成立一個人才評估中心，由該中心首先進行把關。其評估模式非常規(guī)范，先從評估中心進行目測，開始最初步的測試，之后要求應聘者填表，對表格進行篩選后再進行筆試，然后進行情景模擬、專業(yè)考試、體檢以及背景調(diào)查，最終進行錄用。上海通用在招聘中有兩個重點：第一是應聘者個性品質(zhì)與工作技能的關系，企業(yè)非常關注應聘者個性品質(zhì)的問題，重點考察的是應聘者的品質(zhì)是否適合崗位，而不是工作技能，因為工作技能的培訓相對容易；第二是考察應聘者過去的經(jīng)歷與將來的發(fā)展。即應聘者過去的經(jīng)歷和應聘職位所設立的職業(yè)通道是否有聯(lián)系、有促進。如圖23所示。圖23 上海通用嚴格的招聘程序【案例】朗訊公司與眾不同的招聘朗訊公司招聘的第一個要求就是應聘者必須要適應朗訊的文化。朗訊公司招聘人才的速度可以用一個字形容—搶。即招聘時對于普通人員進行兩次面試就足夠了，對于管理人員面試三次也足夠了。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認為獵頭的服務很多時候難以滿足公司要求，費用也很高。朗訊的招聘程序具有一定的文化內(nèi)涵。朗訊公司在招聘中很清楚需要什么樣的人才；除了招聘行政人員，他們在招聘當中不安排筆試；他們在招聘中掌握兩個重點—朗訊的文化尺度行為和專用技能。人力資源部應該建立人力資源檔案庫，將員工分為三類：永不錄用類、可以錄用類以及第一時間錄用類。對第一時間錄用類的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應該每個月給他打一次電話，了解他的現(xiàn)狀。這些人就成為公司的人員儲備。還有一部分人員儲備大都是從公司的招聘過程中積累的，這些人員暫時用不上，但是在今后公司的發(fā)展過程中可能會用到，企業(yè)也要將他們設置到名單庫里，并經(jīng)常性的進行郵件或者電話聯(lián)系。這個名單庫稱為人力資源部的紅名單。員工甄選中存在的風險分析在甄選員工中存在四種風險，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風險分析1 輕視挑戰(zhàn)，導致不識本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的。面試的目的是通過面試對應聘者過去和目前的表現(xiàn)進行判斷，通常企業(yè)會根據(jù)不同的要求自己設置判斷方法。例如，在設置簡歷的表格時將身份證號碼那一欄有意設計得很短，應聘者在填寫的時候會出現(xiàn)三種情況：第一是開始字寫的很大，后面的字寫的很小，但是所有的字都寫在格子之內(nèi)；第二是開始字寫的很大，后面的字寫的也很大，寫在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫在表格里面。從這三種情況就可以看出應聘人性格的不同。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫就怎么寫，格子不夠就寫在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進行填寫。招聘銷售人員時應該傾向于選擇第一種人，即比較粗心，但是遵守規(guī)矩；第三種人具有系統(tǒng)思考能力，應該用來從事財務或管理工作。面試者通常會遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡歷，第二是面試。2 主觀臆斷，導致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時候都會心口不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達出來?！?明白員工的需求要了解員工需要什么。員工一般在四個方面有需要：第一有一份能夠保證生存的薪水；第二有升職的空間；第三能獲得別人的認同；第四從事有意義的工作。3 以貌識人、以貌取人人類對事物的認識一般會經(jīng)歷這樣的過程：首先是感官上的認識，在心里產(chǎn)生印象，然后從發(fā)出的聲音進行判斷，最后才進行整體的評價。一個心質(zhì)誠仁的人，必定會展現(xiàn)出溫柔隨和的貌色；一個心質(zhì)誠勇的人，必定會展示出嚴肅莊重的貌色；一個心質(zhì)誠智的人，必定會展示出明智清楚的貌色。【案例】明建文二年（1400年）策試中試舉人有個叫王良的對策最佳，但以其貌不揚，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。后來惠帝亡國，倒是王良以死殉國，而胡靖卻投靠了永樂皇帝，做了高官。以貌識人和取人也會出現(xiàn)很多的教訓?！景咐魁嫿y(tǒng)，字士元，“水鏡先生”司馬徽稱其為“鳳雛”，“伏龍、鳳雛得一者可得天下。”伏龍者諸葛亮也，他的才能就不用說了。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻連環(huán)計就可領略鳳雛先生的風采了?？蛇@位有經(jīng)天緯地之才、安邦定國之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕。周瑜死后，孫權倍感人才缺乏，魯肅不失時機推薦龐統(tǒng)。孫權見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。魯肅心里過意不去，又將龐統(tǒng)薦于劉備?！皞湟娊y(tǒng)貌陋，心中不悅”。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書?？偹銊浣o了魯肅一點面子，安排龐統(tǒng)當了個小小縣令。幸虧張飛親眼目睹，諸葛亮極力保薦，龐士元才沒有埋沒于百里小縣。無獨有偶，四川劉璋手下有一別駕（漢代官名），名叫張松。羅貫中描寫此公生得“額矍頭尖，鼻偃齒露，身短不滿五尺，言語有若銅鐘”，相貌之陋比龐統(tǒng)有過之而無不及，名氣又沒龐統(tǒng)大，遭遇也更加可憐一些。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無能，欲尋一明主相投，借著進貢禮物之機，暗藏西川地圖準備獻于曹操。不料“曹操先見張松人物猥瑣，五分不喜，又聞言語沖撞，遂乃拂袖而去?！睏钚迍裾f曹操“若以貌取人，恐失天下之士”。曹操聽不進去。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜。孫權、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱當世。孫權設招賢館，廣招天下賢才俊杰。劉備不惜屈尊三顧茅廬，曹操打破門第觀念，只要有才能之士便能做官。但他們對待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。相反周瑜、諸葛亮都是有名的美男子，能得到重用也就不足為怪了。 4 忽略核心——情緒與價值觀一個人有硬指標和軟指標。硬指標包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標包括人品、情緒、智能、個性、價值觀等。硬指標一般是不變的。判斷企業(yè)文化和執(zhí)行力的核心其實就是價值觀的問題。很多企業(yè)的企業(yè)文化建立不起來，就是因為企業(yè)內(nèi)的價值觀是互相沖突的。第九講 規(guī)避員工甄選風險的七項措施規(guī)避員工甄選風險的七項措施1 由表及里，識得“廬山真面目”◆ 一個人的衣著、儀表與身份、個性有緊密聯(lián)系喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負責任的人，一般不會胡亂穿衣，其穿著一定會與場合相適應。◆ 不要過分注重文憑文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。◆ 把握識別人才的關鍵點第一，如果一個人在初次與你接觸的時候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個人不可以信任；第二，一個自信的人通常都是與自己的過去比較，一個自負的人通常是以自己與別人比較。2 巧妙繞過“識才禁區(qū)”◆ 切忌嫉賢妒才◆ 切忌戴有色眼鏡◆ 切忌任人唯親◆ 切忌只看文憑◆ 切忌以偏概全◆ 切忌以順用人3 “試辨”人才的幾種好方法試辨就是去進行測試和考察。測試的方法主要有筆試、口試以及實際的操作。有時第一印象會被放大，使人陷入誤區(qū)。測試只是一個依據(jù)，不是最主要的決定因素。4 掌握科學的選人技術◆ 情景模擬測試即布置一個模擬的場景讓應聘者去處理，據(jù)此來判斷這個人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等?！?科學的選人步驟選拔人才首先要進行工作分析，然后確定標準，進行招聘的宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測試，每一種測試的方法占多大的比例，對于不同人員，測試方式也是不同的，例如對于普通工人、行政管理人員、技術人員、銷售人員、財務人員，初級的管理者、中級的管理者、高級的管理者的測試方法是不同的?！景咐吭谡衅附?jīng)理助理時，要了解應聘者為什么要離開原來的崗位，了解應聘者能為本企業(yè)帶來什么，了解其過去的成功和失敗以及未來的打算。還有一個很重要的條件，即其權利欲望不應很強，而且溝通協(xié)調(diào)能力較強，能夠做到準確地上傳下達。◆ 最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時要找最合適的，而不是找最好的?！景咐咳甑某晒Σ皇且驗槠鋭?chuàng)造了概念營銷，而是因為用人。最早三株只任用兩種人—軍人和老師。這兩種人都比較服從命令，而且品質(zhì)優(yōu)秀。5 學習石建識才【案例】商人石建想招徒弟，有3個年輕人前來應聘。他就叫這3個年輕人先去吃飯，吃完后，他問第一個人吃的什么，吃了多少。那個人回答說吃的餃子，吃了一大碗。同樣的問題問第二個人，他回答：吃了40個。再問第三個人，他回答，我吃了30個，11個是酸菜餡的，19個白菜餡的。結果第三個人被錄用了。做生意就是要膽大、心細、心里有數(shù)。要為人才提供競爭的環(huán)境和合適的崗位。很多企業(yè)喜歡高招低用，即把一個能力很強的人招聘進來，但是給他安排一個較低的位置，這樣會使其對工作沒有興趣和成就感。6 成功跨越識才障礙◆ 客觀障礙即不能用科學的方法去分析實驗，因為人是有情感的動物，是多變的，他會把自己的缺點隱藏起來，會自我保護，這是一個客觀的障礙?！?主觀障礙評價者個人會產(chǎn)生偏見，如第一印象不佳就會導致主觀偏見。除此之外還會受很多因素的影響，如資歷、經(jīng)驗、威望等?！?充分運用人性化管理有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其商量機密。7 經(jīng)驗與才干的取舍◆ 經(jīng)驗的利弊◆ 才干與過濾器【自檢】如何規(guī)避員工招聘風險？ 【自檢】請舉例說明規(guī)避員工甄選風險的七項措施。 第十講 如何規(guī)避員工任用風險用人就是對人才的利用，使其在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用、創(chuàng)造利潤，但是用人不當或者失誤，往往會使員工難盡其才、其智、其力，不但造成人才的浪費，還可能導致企業(yè)的衰敗或者破產(chǎn)。【案例】臺灣萬昌植物油公司的老板陳蘇從小就很有志向，1953年他在臺灣創(chuàng)辦了企業(yè)，7年后發(fā)展為一個較小規(guī)模的企業(yè)，員工大概兩百多人。60年他感覺到自己的知識很匱乏，于是又到日本去學習。1967年他獲得了學士學位，隨著在廣告、銷售、品質(zhì)方面不斷的努力，1972年萬昌公司成為臺灣地區(qū)最大的色拉油供應公司。遺憾的是，1971年他在美國參加了一個會議，受美國經(jīng)營權和所有權分離的經(jīng)營思想的影響，他開始進行企業(yè)經(jīng)營權和所有權的分離，經(jīng)過兩年的人才挑選，聘請了一位名叫中川的日本人擔任萬昌公司的老總，中川曾經(jīng)是日本一家大型植物油公司的品質(zhì)部經(jīng)理，而陳蘇則致力于新產(chǎn)品的研發(fā)和品質(zhì)的控制。雖然中川曾經(jīng)在日本一家很大的公司擔任品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不是一個領袖型的人才，并不勝任總裁工作。而在管理上，他并不熟悉中國和臺灣的情況，只是生搬硬套日本的那一套，結果致使企業(yè)連續(xù)三年虧損，最終宣布倒閉。案例分析：這就是陳蘇用人失敗的結果。中川雖然具有豐富的油資知識，也擔任過品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不擅長從事管理，這是陳蘇用人失敗的關鍵。員工任用中存在的風險分析 1 絕對不可“以短掩長” 世界上沒有全才，一個人有所長就必有所短，用人要善用其長，不要用人所短。【案例】長沙某電表廠平均一人一天大概可組裝10到20只電表。后來有一個刑滿釋放的人來到廠里工作，他所在的小組每人每天可以組裝40到50只，因此總經(jīng)理想要提拔他擔任廠長，很多人非常不滿，認為勞改犯不應該擔任廠長。而總經(jīng)理只說了一句話：誰有能力將小組的生產(chǎn)效率也提高到40只，誰就擔任廠長。這就是用人所長?！景咐扛裉m特是一名將軍，他很喜歡喝酒。在美國南北戰(zhàn)爭中，林肯提拔了格蘭特，有人就提醒總統(tǒng)，認為格蘭特喝酒可能會誤事。林肯回答說：南北戰(zhàn)爭這么艱難，需要的是勇敢，只要他能夠打勝仗，我還要送酒給他喝呢！案例分析：求全責備還是舍短取長，這關系到能否知人用人。求全責備，大才也會被埋沒，天下無可用之人；能舍短取長，人人可盡其力．天下無廢人。2 絕對不可“只見過，不見功”【案例】戰(zhàn)國時趙國有一戶人家鬧鼠患，庭院里、墻角下、臺前灶后，偌大的老鼠成幫結隊、大搖大擺地到處亂竄。飯菜一會兒就被老鼠偷食干凈，衣服咬的盡是破洞，家具啃的都是痕跡，糧倉也變得千瘡百孔，它們穿墻打洞，把居室庭院弄得破敗不堪、無限凄涼。更可恨的是一到晚上老鼠打斗嬉鬧、到處翻滾，使得一家人不能安睡，令人無法容忍。主人聽說中山國的貓最善于捕捉老鼠，于是專程到中山國要回一只貍貓。不到一個月的時間，老鼠就被貍貓捕捉殆盡、掃地出門。但是這只中山貓不但善于捕鼠，而且也喜歡捉雞，