【文章內(nèi)容簡介】 聘軟件開發(fā)人員，要求大學(xué)本科及以上學(xué)歷，能熟練運用 C語言進行軟件開發(fā)。小張是一名大專畢業(yè)生，他經(jīng)過專業(yè)軟件培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)，擁有近三年的軟件開發(fā)經(jīng)驗。為盡快解決工作問題，雖然看到該公司要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但還是報名參加了該公司的招聘。經(jīng)過筆試和面試，小張順利通過公司的考核。在辦理入職手續(xù)時，小張謊稱自己是計算機本科學(xué)歷且取得了學(xué)是學(xué)位。入職后，小張向人力資源部提供了偽造的某名牌大學(xué)學(xué)位證書。在工作中，小張表現(xiàn)非常突出，在公司一項軟件開發(fā)工作中起了關(guān)鍵作用。公司為了留住小張，決定為其申報職稱，但在申報職稱的過程中，有關(guān)機關(guān)發(fā)現(xiàn)公司提供的小張的學(xué)歷學(xué)位證書系偽造，并將相關(guān)手續(xù)退回。后來公司以小張欺騙公司使公司名譽受到損失為由解除了與小張的勞動合同。小張不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同。 簡析： 在勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者都應(yīng)當遵循誠實信用原則。對于勞動者的知情權(quán)而言，主要是指用人單位應(yīng)當告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；對于企業(yè)的知情權(quán)而言，主要是指企業(yè)有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接有關(guān)的基本情況。按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)要求勞動者提供年齡、學(xué)歷、外語水平、工作經(jīng)歷等于勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。 如果應(yīng)聘者提供虛假信息或隱瞞真實情況而導(dǎo)致企業(yè)違背真實意思而招用其入職，此種勞動合同應(yīng)當被認定為無效。 3/17/2023 案例 6：非全日制用工員工是否需要繳納工傷保險 案情簡介： 呂某與上海市某餐飲管理公司簽訂了非全日制用工合同后，成為了該公司的非全日制用工。其勞動合同約定，呂某每天的工作時間是 3小時，公司按每小時 9元的標準向呂某支付工資，該工資中包含了呂某的社會保險費。但呂某在領(lǐng)到工資時并沒有委托當?shù)氐穆殬I(yè)介紹機構(gòu)為自己代理繳納社會保險費。一個月后的一天，呂某在工作中發(fā)生工傷事故，造成右臂多處骨折，并失去部分功能。經(jīng)有關(guān)部門鑒定后，評定為傷殘 6級，符合部分喪失勞動能力的條件，應(yīng)享受工傷保險待遇。但因公司和呂某本人均未參加社會保險，所以呂某的工傷得不到工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)提供的工傷待遇。無奈，呂某只得找公司交涉，但公司認為，公司按照國家規(guī)定向小時工呂某支付的工資中，包含了呂某應(yīng)繳納的社會保險費，是因為呂某擅自沒有繳納社會保險，才導(dǎo)致其如今無法享受工傷待遇的后果，責(zé)任在呂某，與公司無關(guān)，所以公司不應(yīng)當承擔(dān)任何工傷賠償。呂某自己向公司提出享受工傷待遇的要求被拒絕，便向當?shù)貏趧又俨梦岢鲋俨蒙暾垼蠊窘o予其醫(yī)療費用報銷，工傷津貼和一次性傷殘補助金等相關(guān)的工傷待遇。 3/17/2023 簡析： 呂某提出的仲裁請求能得到仲裁委的支持，理由如下：原勞動和社會保障部在《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā) [2023]12號）中規(guī)定， 企業(yè)在向非全日制職工支付的工資中，應(yīng)當包含企業(yè)應(yīng)當繳納的基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險費比例之和。 由此可見，企業(yè)在向非全日制員工支付的工資中，沒有包括工傷保險費。 企業(yè)在與非全日制員工存在勞動關(guān)系期間，必須按照國家有關(guān)規(guī)定為非全日制員工繳納工傷保險費。 本案例中的企業(yè)違反了上述規(guī)定，未給呂某繳納工傷保險費，致使呂某的工傷得不到社保經(jīng)辦機構(gòu)給予的工傷待遇。因此，仲裁機構(gòu)可以判令該公司比照工傷保險的有關(guān)規(guī)定，承擔(dān)呂某的工傷待遇，即付給其醫(yī)療費用報銷、工傷津貼和一次性傷殘補助金等相關(guān)工傷待遇。 04 勞動者的工作時間和休息休假 關(guān)于工作時間： 《 勞動法 》 第三十六條： “ 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 ” 第三十八條： “ 用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。 ” 關(guān)于帶薪年休假： 《 職工帶薪年休假條例 》 第三條： “ 職工累計工作已滿 1年不滿 10年的，年休假 5天；已滿 10年不滿 20年的，年休假 10天；已滿 20年的，年休假 15天。國家法定假日、休息日不計入年休假的假期。 ” 第四條： “ 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計 20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿 1年不滿 10年的職工，請病假累計 2個月以上的；（四）累計工作滿 10年不滿 20年以上的職工，請病假累計 3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計 4個月以上的。 ” 04 勞動者的工作時間和休息休假 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的 300%支付年休假工資報酬。 關(guān)于病假 職工能休多長時間的病假是根據(jù)職工的工作年限計算。 《 企業(yè)職工患病或百因工負傷醫(yī)療期 》 第三條： “ 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： 正常的工資支付標準 《 山東省企業(yè)工資支付規(guī)定 》 十六條： “ 工資支付日期遇到法定節(jié)假日或者休息日的， 企業(yè)應(yīng)當在節(jié)假日或休息日前最近的工作日支付。 ” 加班工資 《 勞動法 》 第四十四條： “ 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200%的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。 ” 05 工資、福利待遇 （ 1）自愿加班是否可以認定為加班？ 一般情況下， 如果用人單位沒有設(shè)立加班審批制度， 那么雙方發(fā)生爭議，只要考勤記錄中顯示勞動者的勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間，則超出部分即可以認定為加班。而如果用人單位設(shè)立了加班審批制度，而員工沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序進行自愿加班的，即使考勤記錄顯示出在勞動者離開單位與達到單位之間的時間差超過法定工作時間， 只能夠認定勞動者在這段時間內(nèi)是在公司內(nèi)，而無法表明超過法定標準的這段時間是在加班 ，因此，不能認定為加班。 05 工資、福利待遇 （ 2）加班審批制度的設(shè)計原理： 根據(jù) 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 第六條之規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。 因此，在一般情況下，發(fā)生加班爭議的，勞動爭議仲裁委員會用人單位需要提提供考勤記錄，如果用人單位拒不提供將承擔(dān)不利后