【文章內(nèi)容簡介】 論如何打高爾夫，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的優(yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價(jià)值和身份。 這位老板同時(shí)還聘請了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會(huì)打高爾夫球，但業(yè)績比那位高爾夫運(yùn)動(dòng)員好很多。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。3全面考核，揚(yáng)長避短在對人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識(shí)、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個(gè)行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人?！?文憑誤區(qū)每一個(gè)企業(yè)都不應(yīng)該為文憑去買單。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低。◆ 精英誤區(qū)人們經(jīng)常說：不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。如果每個(gè)員工都去當(dāng)將軍，沒有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用?！?經(jīng)驗(yàn)的問題，直覺的誤區(qū)要注意不要濫用心理測試。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點(diǎn)：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價(jià)值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵。【案例】某民營企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時(shí)候問了應(yīng)聘者三個(gè)問題，第一個(gè)問題是你是否有管理團(tuán)隊(duì)的能力；第二個(gè)問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個(gè)問題是你能否承擔(dān)工作的壓力。這三個(gè)問題其實(shí)并沒有太大的意義，一般應(yīng)聘者都會(huì)這樣回答：我團(tuán)隊(duì)管理能力很好，溝通能力和承擔(dān)壓力的能力都很強(qiáng)。案例分析：要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)能力，就要問應(yīng)聘者以前的直接下屬有幾個(gè)，有多少人直接向他匯報(bào)，間接下屬有幾個(gè)，從而得知他曾管理過多大的團(tuán)隊(duì)；第二要考察他的溝通能力，就要問假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個(gè)員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決。第三要了解他承擔(dān)壓力的能力，就要問以前你所在的公司是否需要經(jīng)常加班、經(jīng)常出差，你對此怎么看。這樣問才會(huì)有效果。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時(shí)候更看重勇氣。諾基亞評價(jià)中國的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識(shí)的人才?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。招聘人才要先看其長，后看其短，因?yàn)榻馃o足金，人無完人。作為一名招聘人員一定要發(fā)現(xiàn)對方的長處。【案例】古時(shí)候有個(gè)人家里四代都是木匠，但是這個(gè)人卻對木工沒有興趣。他的堂哥是包工頭，有一天他對他堂哥說：我不想做木匠，我要做工程的組織者，我要組織造房子。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎么當(dāng)工程組織者？他說：你給我一些人，我一定能組織好。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個(gè)人，讓他去修路基。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。雖然他做不好一個(gè)木匠，但是他卻能成為一名出色的工程組織者?！景咐俊端疂G》里的時(shí)遷原來是一個(gè)偷雞摸狗成性的人，吳用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因?yàn)橥惦u摸狗成性，所以他練就了一身飛檐走壁的功夫。后來打仗的時(shí)候吳用總對他委以重任，派他去刺探軍情，從而把他的長處發(fā)揮到了正道上，使他成為一名不可或缺的人才。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長的，第二是可能會(huì)出現(xiàn)一些過失的。向獵頭公司求助有些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)會(huì)向獵頭公司求助。1 了解獵頭公司的工作程序和費(fèi)用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費(fèi)用情況。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會(huì)先對人才進(jìn)行評價(jià)，然后推薦給用戶，客戶認(rèn)可就可以錄用。獵頭公司一般設(shè)有一個(gè)人才的包換期，大概是3～6個(gè)月之間。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費(fèi)用，一般收取30%的傭金。2 選取合適的獵頭公司選取獵頭公司要注意三點(diǎn)：第一要看獵頭公司本身的人員素質(zhì)，看該公司本身的人員是否都是從事人力資源管理工作的；第二是看獵頭公司的人才庫是否強(qiáng)大，特別是在某些行業(yè)；第三是看該公司的運(yùn)作流程是否規(guī)范，采取了哪些措施來規(guī)避在人才招聘中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。嚴(yán)格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應(yīng)遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠的職位，應(yīng)該先從內(nèi)部開始，從而給員工提供一個(gè)發(fā)展的空間，然后才應(yīng)考慮社會(huì)招聘。公開招聘有個(gè)好處，發(fā)布招聘信息的過程就是對企業(yè)形象的一種宣傳。2 公平競爭招聘時(shí)要遵守公平競爭的原則，包括內(nèi)部和外部的公平競爭、員工之間的公平競爭、應(yīng)聘者之間的公平競爭。3 全面考核全面考核有三個(gè)重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。4 擇優(yōu)錄取在應(yīng)聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。評價(jià)招聘工作1 適當(dāng)?shù)臅r(shí)間即考評是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人需求。2 適當(dāng)?shù)膩碓醇捶治瞿姆N招聘渠道對公司的招聘最有效果。3 適當(dāng)?shù)某杀驹谡衅傅倪^程中可能產(chǎn)生很大的成本，要評估招聘成本，采用最經(jīng)濟(jì)有效的成本。4 適當(dāng)?shù)娜诉x企業(yè)招聘應(yīng)該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據(jù)企業(yè)自身的情況來決定。 5 適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)招聘之前要把該職位的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行最佳的設(shè)計(jì)，如果沒有做好設(shè)計(jì)，招聘就不會(huì)產(chǎn)生好的效果。6 合理的留任率很多新人因?yàn)殡y以勝任、不接受企業(yè)文化或者不接受環(huán)境等原因而離職。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成的影響更大。第八講 如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)【案例】上海通用嚴(yán)格的招聘過程上海通用在招聘的時(shí)候會(huì)成立一個(gè)人才評估中心，由該中心首先進(jìn)行把關(guān)。其評估模式非常規(guī)范，先從評估中心進(jìn)行目測，開始最初步的測試，之后要求應(yīng)聘者填表，對表格進(jìn)行篩選后再進(jìn)行筆試，然后進(jìn)行情景模擬、專業(yè)考試、體檢以及背景調(diào)查，最終進(jìn)行錄用。上海通用在招聘中有兩個(gè)重點(diǎn)：第一是應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系，企業(yè)非常關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的問題，重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的品質(zhì)是否適合崗位，而不是工作技能，因?yàn)楣ぷ骷寄艿呐嘤?xùn)相對容易；第二是考察應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷與將來的發(fā)展。即應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷和應(yīng)聘職位所設(shè)立的職業(yè)通道是否有聯(lián)系、有促進(jìn)。如圖23所示。圖23 上海通用嚴(yán)格的招聘程序【案例】朗訊公司與眾不同的招聘朗訊公司招聘的第一個(gè)要求就是應(yīng)聘者必須要適應(yīng)朗訊的文化。朗訊公司招聘人才的速度可以用一個(gè)字形容—搶。即招聘時(shí)對于普通人員進(jìn)行兩次面試就足夠了，對于管理人員面試三次也足夠了。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個(gè)公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認(rèn)為獵頭的服務(wù)很多時(shí)候難以滿足公司要求，費(fèi)用也很高。朗訊的招聘程序具有一定的文化內(nèi)涵。朗訊公司在招聘中很清楚需要什么樣的人才；除了招聘行政人員，他們在招聘當(dāng)中不安排筆試；他們在招聘中掌握兩個(gè)重點(diǎn)—朗訊的文化尺度行為和專用技能。人力資源部應(yīng)該建立人力資源檔案庫，將員工分為三類：永不錄用類、可以錄用類以及第一時(shí)間錄用類。對第一時(shí)間錄用類的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應(yīng)該每個(gè)月給他打一次電話，了解他的現(xiàn)狀。這些人就成為公司的人員儲(chǔ)備。還有一部分人員儲(chǔ)備大都是從公司的招聘過程中積累的，這些人員暫時(shí)用不上，但是在今后公司的發(fā)展過程中可能會(huì)用到，企業(yè)也要將他們設(shè)置到名單庫里，并經(jīng)常性的進(jìn)行郵件或者電話聯(lián)系。這個(gè)名單庫稱為人力資源部的紅名單。員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析在甄選員工中存在四種風(fēng)險(xiǎn)，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析1 輕視挑戰(zhàn)，導(dǎo)致不識(shí)本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的。面試的目的是通過面試對應(yīng)聘者過去和目前的表現(xiàn)進(jìn)行判斷，通常企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的要求自己設(shè)置判斷方法。例如，在設(shè)置簡歷的表格時(shí)將身份證號(hào)碼那一欄有意設(shè)計(jì)得很短，應(yīng)聘者在填寫的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)三種情況：第一是開始字寫的很大，后面的字寫的很小，但是所有的字都寫在格子之內(nèi)；第二是開始字寫的很大，后面的字寫的也很大，寫在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫在表格里面。從這三種情況就可以看出應(yīng)聘人性格的不同。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫就怎么寫，格子不夠就寫在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進(jìn)行填寫。招聘銷售人員時(shí)應(yīng)該傾向于選擇第一種人，即比較粗心，但是遵守規(guī)矩；第三種人具有系統(tǒng)思考能力，應(yīng)該用來從事財(cái)務(wù)或管理工作。面試者通常會(huì)遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡歷，第二是面試。2 主觀臆斷，導(dǎo)致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時(shí)候都會(huì)心口不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達(dá)出來。◆ 明白員工的需求要了解員工需要什么。員工一般在四個(gè)方面有需要：第一有一份能夠保證生存的薪水；第二有升職的空間；第三能獲得別人的認(rèn)同；第四從事有意義的工作。3 以貌識(shí)人、以貌取人人類對事物的認(rèn)識(shí)一般會(huì)經(jīng)歷這樣的過程：首先是感官上的認(rèn)識(shí)，在心里產(chǎn)生印象，然后從發(fā)出的聲音進(jìn)行判斷，最后才進(jìn)行整體的評價(jià)。一個(gè)心質(zhì)誠仁的人，必定會(huì)展現(xiàn)出溫柔隨和的貌色；一個(gè)心質(zhì)誠勇的人，必定會(huì)展示出嚴(yán)肅莊重的貌色；一個(gè)心質(zhì)誠智的人，必定會(huì)展示出明智清楚的貌色?！景咐棵鹘ㄎ亩辏?400年）策試中試舉人有個(gè)叫王良的對策最佳，但以其貌不揚(yáng)，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。后來惠帝亡國，倒是王良以死殉國，而胡靖卻投靠了永樂皇帝，做了高官。以貌識(shí)人和取人也會(huì)出現(xiàn)很多的教訓(xùn)?！景咐魁嫿y(tǒng)，字士元，“水鏡先生”司馬徽稱其為“鳳雛”，“伏龍、鳳雛得一者可得天下?！狈堈咧T葛亮也，他的才能就不用說了。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻(xiàn)連環(huán)計(jì)就可領(lǐng)略鳳雛先生的風(fēng)采了?？蛇@位有經(jīng)天緯地之才、安邦定國之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕。周瑜死后，孫權(quán)倍感人才缺乏，魯肅不失時(shí)機(jī)推薦龐統(tǒng)。孫權(quán)見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。魯肅心里過意不去，又將龐統(tǒng)薦于劉備。“備見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書?？偹銊浣o了魯肅一點(diǎn)面子，安排龐統(tǒng)當(dāng)了個(gè)小小縣令。幸虧張飛親眼目睹，諸葛亮極力保薦，龐士元才沒有埋沒于百里小縣。無獨(dú)有偶，四川劉璋手下有一別駕（漢代官名），名叫張松。羅貫中描寫此公生得“額矍頭尖，鼻偃齒露，身短不滿五尺，言語有若銅鐘”，相貌之陋比龐統(tǒng)有過之而無不及，名氣又沒龐統(tǒng)大，遭遇也更加可憐一些。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無能，欲尋一明主相投，借著進(jìn)貢禮物之機(jī)，暗藏西川地圖準(zhǔn)備獻(xiàn)于曹操。不料“曹操先見張松人物猥瑣，五分不喜，又聞言語沖撞，遂乃拂袖而去?！睏钚迍裾f曹操“若以貌取人，恐失天下之士”。曹操聽不進(jìn)去。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜。孫權(quán)、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱當(dāng)世。孫權(quán)設(shè)招賢館，廣招天下賢才俊杰。劉備不惜屈尊三顧茅廬，曹操打破門第觀念，只要有才能之士便能做官。但他們對待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。相反周瑜、諸葛亮都是有名的美男子，能得到重用也就不足為怪了。 4 忽略核心——情緒與價(jià)值觀一個(gè)人有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標(biāo)包括人品、情緒、智能、個(gè)性、價(jià)值觀等。硬指標(biāo)一般是不變的。判斷企業(yè)文化和執(zhí)行力的核心其實(shí)就是價(jià)值觀的問題。很多企業(yè)的企業(yè)文化建立不起來，就是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值觀是互相沖突的。第九講 規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)的七項(xiàng)措施規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)的七項(xiàng)措施1 由表及里，識(shí)得“廬山真面目”◆ 一個(gè)人的衣著、儀表與身份、個(gè)性有緊密聯(lián)系喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負(fù)責(zé)任的人，一般不會(huì)胡亂穿衣，其穿著一定會(huì)與場合相適應(yīng)。◆ 不要過分注重文憑文憑不等于知識(shí)，不等于能力，不等于效益，也不等于人品?！?把握識(shí)別人才的關(guān)鍵點(diǎn)第一，如果一個(gè)人在初次與你接觸的時(shí)候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個(gè)人不可以信任；第二，一個(gè)自信的人通常都是與自己的過去比較，一個(gè)自負(fù)的人通常是以自己與別人比較。2 巧妙繞過“識(shí)才禁區(qū)”◆ 切忌嫉賢妒才◆ 切忌戴有色眼鏡◆ 切忌任人唯親◆ 切忌只看文憑◆ 切忌以偏概全◆ 切忌以順用人3 “試辨”人才的幾種好方法試辨就是去進(jìn)行測試和考察。測試的方法主要有筆試、口試以及實(shí)際的操作。有時(shí)第一印象會(huì)被放大，使人陷入誤區(qū)。測試只是一個(gè)依據(jù)，不是最主要的決定因素。4 掌握科學(xué)的選人技術(shù)◆ 情景模擬測試即布置一個(gè)模擬的場景讓應(yīng)聘者去處理，據(jù)此來判斷這個(gè)人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等?！?科學(xué)的選人步驟選拔人才首先要進(jìn)行工作分析，然后確定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘的宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測試，每一種測試的方法占多大的比例，對于不同人員，測試方式也是不同的，例如對于普通工人、行政管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員，初級的管理者、中級的管理者、高級的管理者的測試方法是不同的。【案例】在招聘經(jīng)理助理時(shí)，要了解應(yīng)聘者為什么要離開原來的崗位，了解應(yīng)聘者能為本企業(yè)帶來什么，了解其過去的成功和失敗以及未來的打算。還有一個(gè)很重要的條件，即其權(quán)利欲望不應(yīng)很強(qiáng)，而且溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，能夠做到準(zhǔn)確地上傳下達(dá)。◆ 最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時(shí)要找最合適的，而不是找最好的?！景咐咳甑某晒Σ皇且?yàn)槠鋭?chuàng)造了概念營銷，而是因?yàn)橛萌?。最早三株只任用兩種人—軍人和老師。這兩種人都比較服從命令，而且品質(zhì)優(yōu)秀。5 學(xué)習(xí)石建識(shí)才【案例】商人石建想招徒弟，有3個(gè)年輕人前來應(yīng)聘。他就叫這3個(gè)年輕人先去吃飯，吃完后，他問第一個(gè)人吃的什么，吃了多少。那個(gè)人回答說吃的餃子，吃了一大碗。同樣