【文章內容簡介】 論如何打高爾夫，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的優(yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現自己的價值和身份。 這位老板同時還聘請了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會打高爾夫球，但業(yè)績比那位高爾夫運動員好很多。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。3全面考核，揚長避短在對人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人?！?文憑誤區(qū)每一個企業(yè)都不應該為文憑去買單。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低?！?精英誤區(qū)人們經常說：不想當將軍的士兵不是好士兵。如果每個員工都去當將軍，沒有人當士兵了，將軍也就失去了應有的作用?！?經驗的問題，直覺的誤區(qū)要注意不要濫用心理測試。根據企業(yè)實際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務；第二要求應聘人員的理念要與公司合拍，價值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠實現自己的事業(yè)目標；最后要具有分析能力和思維能力。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關鍵?！景咐磕趁駹I企業(yè)的老板在面試人力資源部經理的時候問了應聘者三個問題，第一個問題是你是否有管理團隊的能力；第二個問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個問題是你能否承擔工作的壓力。這三個問題其實并沒有太大的意義，一般應聘者都會這樣回答：我團隊管理能力很好，溝通能力和承擔壓力的能力都很強。案例分析：要考察應聘者的團隊能力，就要問應聘者以前的直接下屬有幾個，有多少人直接向他匯報，間接下屬有幾個，從而得知他曾管理過多大的團隊；第二要考察他的溝通能力，就要問假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決。第三要了解他承擔壓力的能力，就要問以前你所在的公司是否需要經常加班、經常出差，你對此怎么看。這樣問才會有效果。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時候更看重勇氣。諾基亞評價中國的員工比較好學、善于合作，但是不敢向上司進行挑戰(zhàn)。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識的人才?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現。招聘人才要先看其長，后看其短，因為金無足金，人無完人。作為一名招聘人員一定要發(fā)現對方的長處?！景咐抗艜r候有個人家里四代都是木匠，但是這個人卻對木工沒有興趣。他的堂哥是包工頭，有一天他對他堂哥說：我不想做木匠，我要做工程的組織者，我要組織造房子。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎么當工程組織者？他說：你給我一些人，我一定能組織好。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個人，讓他去修路基。結果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。雖然他做不好一個木匠，但是他卻能成為一名出色的工程組織者?！景咐俊端疂G》里的時遷原來是一個偷雞摸狗成性的人，吳用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因為偷雞摸狗成性，所以他練就了一身飛檐走壁的功夫。后來打仗的時候吳用總對他委以重任，派他去刺探軍情，從而把他的長處發(fā)揮到了正道上，使他成為一名不可或缺的人才。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長的，第二是可能會出現一些過失的。向獵頭公司求助有些企業(yè)為了規(guī)避風險會向獵頭公司求助。1 了解獵頭公司的工作程序和費用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費用情況。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會先對人才進行評價，然后推薦給用戶，客戶認可就可以錄用。獵頭公司一般設有一個人才的包換期，大概是3～6個月之間。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費用，一般收取30%的傭金。2 選取合適的獵頭公司選取獵頭公司要注意三點：第一要看獵頭公司本身的人員素質，看該公司本身的人員是否都是從事人力資源管理工作的；第二是看獵頭公司的人才庫是否強大，特別是在某些行業(yè)；第三是看該公司的運作流程是否規(guī)范，采取了哪些措施來規(guī)避在人才招聘中可能出現的風險。嚴格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠的職位，應該先從內部開始，從而給員工提供一個發(fā)展的空間，然后才應考慮社會招聘。公開招聘有個好處，發(fā)布招聘信息的過程就是對企業(yè)形象的一種宣傳。2 公平競爭招聘時要遵守公平競爭的原則，包括內部和外部的公平競爭、員工之間的公平競爭、應聘者之間的公平競爭。3 全面考核全面考核有三個重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。4 擇優(yōu)錄取在應聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。評價招聘工作1 適當的時間即考評是否在規(guī)定的時間內滿足了企業(yè)的用人需求。2 適當的來源即分析哪種招聘渠道對公司的招聘最有效果。3 適當的成本在招聘的過程中可能產生很大的成本，要評估招聘成本，采用最經濟有效的成本。4 適當的人選企業(yè)招聘應該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據企業(yè)自身的情況來決定。 5 適當的任務招聘之前要把該職位的工作內容、標準進行最佳的設計，如果沒有做好設計，招聘就不會產生好的效果。6 合理的留任率很多新人因為難以勝任、不接受企業(yè)文化或者不接受環(huán)境等原因而離職。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成的影響更大。第八講 如何規(guī)避員工甄選風險【案例】上海通用嚴格的招聘過程上海通用在招聘的時候會成立一個人才評估中心，由該中心首先進行把關。其評估模式非常規(guī)范，先從評估中心進行目測，開始最初步的測試，之后要求應聘者填表，對表格進行篩選后再進行筆試，然后進行情景模擬、專業(yè)考試、體檢以及背景調查，最終進行錄用。上海通用在招聘中有兩個重點：第一是應聘者個性品質與工作技能的關系，企業(yè)非常關注應聘者個性品質的問題，重點考察的是應聘者的品質是否適合崗位，而不是工作技能，因為工作技能的培訓相對容易；第二是考察應聘者過去的經歷與將來的發(fā)展。即應聘者過去的經歷和應聘職位所設立的職業(yè)通道是否有聯系、有促進。如圖23所示。圖23 上海通用嚴格的招聘程序【案例】朗訊公司與眾不同的招聘朗訊公司招聘的第一個要求就是應聘者必須要適應朗訊的文化。朗訊公司招聘人才的速度可以用一個字形容—搶。即招聘時對于普通人員進行兩次面試就足夠了，對于管理人員面試三次也足夠了。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認為獵頭的服務很多時候難以滿足公司要求，費用也很高。朗訊的招聘程序具有一定的文化內涵。朗訊公司在招聘中很清楚需要什么樣的人才；除了招聘行政人員，他們在招聘當中不安排筆試；他們在招聘中掌握兩個重點—朗訊的文化尺度行為和專用技能。人力資源部應該建立人力資源檔案庫，將員工分為三類：永不錄用類、可以錄用類以及第一時間錄用類。對第一時間錄用類的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應該每個月給他打一次電話，了解他的現狀。這些人就成為公司的人員儲備。還有一部分人員儲備大都是從公司的招聘過程中積累的，這些人員暫時用不上，但是在今后公司的發(fā)展過程中可能會用到，企業(yè)也要將他們設置到名單庫里，并經常性的進行郵件或者電話聯系。這個名單庫稱為人力資源部的紅名單。員工甄選中存在的風險分析在甄選員工中存在四種風險，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風險分析1 輕視挑戰(zhàn)，導致不識本質輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的。面試的目的是通過面試對應聘者過去和目前的表現進行判斷，通常企業(yè)會根據不同的要求自己設置判斷方法。例如，在設置簡歷的表格時將身份證號碼那一欄有意設計得很短，應聘者在填寫的時候會出現三種情況：第一是開始字寫的很大，后面的字寫的很小，但是所有的字都寫在格子之內；第二是開始字寫的很大，后面的字寫的也很大，寫在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫在表格里面。從這三種情況就可以看出應聘人性格的不同。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現錯誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫就怎么寫，格子不夠就寫在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進行填寫。招聘銷售人員時應該傾向于選擇第一種人，即比較粗心，但是遵守規(guī)矩；第三種人具有系統(tǒng)思考能力，應該用來從事財務或管理工作。面試者通常會遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡歷，第二是面試。2 主觀臆斷，導致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時候都會心口不一，不將自己內心的想法真正的表達出來?！?明白員工的需求要了解員工需要什么。員工一般在四個方面有需要：第一有一份能夠保證生存的薪水；第二有升職的空間；第三能獲得別人的認同；第四從事有意義的工作。3 以貌識人、以貌取人人類對事物的認識一般會經歷這樣的過程：首先是感官上的認識，在心里產生印象，然后從發(fā)出的聲音進行判斷，最后才進行整體的評價。一個心質誠仁的人，必定會展現出溫柔隨和的貌色；一個心質誠勇的人，必定會展示出嚴肅莊重的貌色；一個心質誠智的人，必定會展示出明智清楚的貌色。【案例】明建文二年（1400年）策試中試舉人有個叫王良的對策最佳，但以其貌不揚，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。后來惠帝亡國，倒是王良以死殉國，而胡靖卻投靠了永樂皇帝，做了高官。以貌識人和取人也會出現很多的教訓?！景咐魁嫿y(tǒng)，字士元，“水鏡先生”司馬徽稱其為“鳳雛”，“伏龍、鳳雛得一者可得天下?！狈堈咧T葛亮也，他的才能就不用說了。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻連環(huán)計就可領略鳳雛先生的風采了。可這位有經天緯地之才、安邦定國之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕。周瑜死后，孫權倍感人才缺乏，魯肅不失時機推薦龐統(tǒng)。孫權見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。魯肅心里過意不去，又將龐統(tǒng)薦于劉備。“備見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書?？偹銊浣o了魯肅一點面子，安排龐統(tǒng)當了個小小縣令。幸虧張飛親眼目睹，諸葛亮極力保薦，龐士元才沒有埋沒于百里小縣。無獨有偶，四川劉璋手下有一別駕（漢代官名），名叫張松。羅貫中描寫此公生得“額矍頭尖，鼻偃齒露，身短不滿五尺，言語有若銅鐘”，相貌之陋比龐統(tǒng)有過之而無不及，名氣又沒龐統(tǒng)大，遭遇也更加可憐一些。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無能，欲尋一明主相投，借著進貢禮物之機，暗藏西川地圖準備獻于曹操。不料“曹操先見張松人物猥瑣，五分不喜，又聞言語沖撞，遂乃拂袖而去?！睏钚迍裾f曹操“若以貌取人，恐失天下之士”。曹操聽不進去。最后被劉備撿了現成便宜。孫權、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱當世。孫權設招賢館，廣招天下賢才俊杰。劉備不惜屈尊三顧茅廬，曹操打破門第觀念，只要有才能之士便能做官。但他們對待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。相反周瑜、諸葛亮都是有名的美男子，能得到重用也就不足為怪了。 4 忽略核心——情緒與價值觀一個人有硬指標和軟指標。硬指標包括教育、智商、工作經歷等；軟指標包括人品、情緒、智能、個性、價值觀等。硬指標一般是不變的。判斷企業(yè)文化和執(zhí)行力的核心其實就是價值觀的問題。很多企業(yè)的企業(yè)文化建立不起來，就是因為企業(yè)內的價值觀是互相沖突的。第九講 規(guī)避員工甄選風險的七項措施規(guī)避員工甄選風險的七項措施1 由表及里，識得“廬山真面目”◆ 一個人的衣著、儀表與身份、個性有緊密聯系喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負責任的人，一般不會胡亂穿衣，其穿著一定會與場合相適應。◆ 不要過分注重文憑文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，也不等于人品?！?把握識別人才的關鍵點第一，如果一個人在初次與你接觸的時候就談到很多隱私的內容，這個人不可以信任；第二，一個自信的人通常都是與自己的過去比較，一個自負的人通常是以自己與別人比較。2 巧妙繞過“識才禁區(qū)”◆ 切忌嫉賢妒才◆ 切忌戴有色眼鏡◆ 切忌任人唯親◆ 切忌只看文憑◆ 切忌以偏概全◆ 切忌以順用人3 “試辨”人才的幾種好方法試辨就是去進行測試和考察。測試的方法主要有筆試、口試以及實際的操作。有時第一印象會被放大，使人陷入誤區(qū)。測試只是一個依據，不是最主要的決定因素。4 掌握科學的選人技術◆ 情景模擬測試即布置一個模擬的場景讓應聘者去處理，據此來判斷這個人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等。◆ 科學的選人步驟選拔人才首先要進行工作分析，然后確定標準，進行招聘的宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測試，每一種測試的方法占多大的比例，對于不同人員，測試方式也是不同的，例如對于普通工人、行政管理人員、技術人員、銷售人員、財務人員，初級的管理者、中級的管理者、高級的管理者的測試方法是不同的?！景咐吭谡衅附浝碇頃r，要了解應聘者為什么要離開原來的崗位，了解應聘者能為本企業(yè)帶來什么，了解其過去的成功和失敗以及未來的打算。還有一個很重要的條件，即其權利欲望不應很強，而且溝通協(xié)調能力較強，能夠做到準確地上傳下達?！?最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時要找最合適的，而不是找最好的?！景咐咳甑某晒Σ皇且驗槠鋭?chuàng)造了概念營銷，而是因為用人。最早三株只任用兩種人—軍人和老師。這兩種人都比較服從命令，而且品質優(yōu)秀。5 學習石建識才【案例】商人石建想招徒弟，有3個年輕人前來應聘。他就叫這3個年輕人先去吃飯，吃完后，他問第一個人吃的什么，吃了多少。那個人回答說吃的餃子，吃了一大碗。同樣