【文章內容簡介】 例外的情況而不用監(jiān)督下屬的日常工作。 梅奧和羅特利斯伯格 在 世紀 和 年代，哈佛大學的埃爾頓梅奧和 羅特利斯伯格將他們的社會學背景知識用于在西方電氣公司（ y）的霍桑（ t）廠進行的工廠實驗中。他們的工作表明組織應該被看作一個社會系統(tǒng)。社會背景對工人行為的影響大于管理規(guī)章制度。實驗表明工人不是一個簡單的工具而是一個在管理人員通常難以理解的群體環(huán)境中相互作用的復雜的個體。梅奧和羅特利斯伯格相信管理人 員可以通過使雇員的工作環(huán)境適應個體特性的方法來改善他們的表現(xiàn)以取代泰羅制的科學管理。管理人員應該采取參與型的領導風格并且應關注社會環(huán)境，在塞德貝克保險公司的案例中，唐未被他所在的群體所接受對他的工作表現(xiàn)產生了多大的影響呢？ 麥格雷戈 年道格拉斯麥格雷戈的理論與 Y理論的出現(xiàn)給理解行為提供了有力的觀點。以對人的武斷的假定為基礎的理論明顯地區(qū)別于以對人的更民主的假定為基礎的 Y理論。麥格雷戈的理論得出了一個令人信服的觀點，即大部分管理行為都源于管理人員所支持的人類行為學的理論。它們的概括見表 。 表 1— 1麥格 雷戈的 X理論與 Y理論 此資料來自 , 大量管理資料下載 X理論提供了一種專斷的管理方法。根據(jù)理論，大多數(shù)人都不喜歡工作而且如果可能的話就會盡力避免工作，人們因為懶惰而不愿使出全力，他們沒有進取心而且還盡可能地避免承擔責任，他們以自我為中心，對于組織的需要漠不關心，而且還抵制變革。組織給予他們的普通的報酬不足以克服他們對工作的厭惡，因此管理人員使雇員表現(xiàn)良好的唯一途徑就是強迫、控制和威脅他們，盡管有的管理人員否認他們以 這種觀點看人，但他們的行為證實了這一點 —— 理論正是他們對員工的看法。 Y理論提供了一種人道的和積極的管理方法。根據(jù) Y理論。人們并非天生懶惰，如果他們表現(xiàn)出懶惰，那也是源于他們和組織打交道的經驗。如果管理者提供了適當?shù)沫h(huán)境讓職員發(fā)揮其潛能，那么對于他們來說，工作就和娛樂、休息一樣自然。他們在從事本職工作時將會變得自覺和自律。因此管理人員的角色就是提供一個環(huán)境，讓員工可發(fā)揮其潛能。 麥格雷戈認為過去的管理都忽視了一些關于人的實際情況，管理人員還是堅持理論的關于人的過時的假定，而實際情況是大多數(shù)人的行為是符合 Y理 論的假定的。大多數(shù)員工擁有 Y理論中所說的那種有待發(fā)揮的潛能，而管理者若沒有意識到這種潛能，那他們的方針和行動都不會去考慮發(fā)展它，這樣許多人就不會把工作看作是自我成長和自我實現(xiàn)的機會。因此管理工作需要吸收一個全新的理論 —— Y理論。 二、權變法 權變法的基本觀點就是管理組織中的行為沒有標準可循。沒有哪種情況正好符合人們的精確分類，每種情況都有其特點，管理也要根據(jù)其特殊需要進行。 組織人事學的權變法反對那種認為有一些可以適用于一切情況的普遍原則的看法。原則像格言一樣 —— 它們讓管理者按一種含混的、一般化的途徑來觀察 世界。當然原則也有重要的作用，當情況需要時，權變法也會采用原則的。 試回答表 中的問題，如果你對這些問題的回答全是可能 /有時的話，那你就已經領會了權變X理論 Y理論 人們不喜歡工作， 而且會 工作如同娛樂和休息一樣自然 盡可能的逃避工作 人們井非生來懶惰， 如果他們變得懶惰， 人們缺乏責任感， 沒有進 那也是經歷所致 取心， 只想圖安穩(wěn) 人們在他們認同的組織中工作將會自覺 自律 大多數(shù)人只有在受到強 人是有潛力的， 在適宜的條件下他們將 迫， 控制和威脅時才會工 會接受并尋求責任， 他還擁有可以用于 工 作根據(jù)這些假定， 管理人 作的想像力、天才和創(chuàng)造性。 員該扮演強迫和控制員工 根 據(jù)這些假定， 管理人員的職責應該是 的角色 開發(fā)員工所具的潛能并幫助他們將之運 用 于共同的目標 此資料來自 , 大量管理資料下載 法的意義了。例如感到心滿意足的工人生產能力并不總是很強，因為他們在工作中所獲得的滿足可能主要來自他們所在的作業(yè)班組同事及在工作中建立友誼的能力，所有這些跟工作成績很少有什么關系。行政管理型的組織，例如麥克唐納（ ）快餐店，克一馬特公司，伯杰金（ g）公司，安努塞布什（ ）公司，州農場保險公司等企業(yè)都是效率很高的，因為他們的業(yè)務已經定型（例如制作大麥克漢堡包， 炸雜碎和奶油冰淇淋），而且他們的顧客、供應商及管理機構都相對穩(wěn)定。要是麥克唐納快餐店的菜單每天都變，它的效率就下會這么高。不是所有的工人都想從事挑戰(zhàn)性的工作，有許多工人只想從事那種工資高，又下需要動腦筋，非常安全而福利待遇又好（例如有休假、病假、帶薪休假，還有人壽 /醫(yī)療保險等〕的工作。這些工人拒絕提升到對他們來說具有挑戰(zhàn)性的崗位上。不是所有成功的領導人都是以人為中心的，像伍蒂海斯（ s）、比爾布賴恩特（ t）和溫斯朗巴蒂（ e ）這些成功的足球教練，他們的領導作風許多人都認為是以工作為中心的。 權變法認為對 于設計組織、領導下級、激勵工人及掌握群體的討論來說，都不存在最佳方式。多種多樣的管理行為可能各自適宜于不同情況，這全取決于當時管理人員所處的環(huán)境條件。只有在管理人員正確地了解了那種特殊的形勢之后，才能有特定 “ 管理原則 ” 可以遵循。權變法讓一個管理人員把出現(xiàn)的每個問題都看作是一個機會，組織面對出現(xiàn)的問題不應試圖 “ 解決 ” 它，而應通過在組織中 “ 展開 ” 變化來對付出現(xiàn)的問題和機會。簡單他說即組織不應該只是試圖解決問題，而是應該適應環(huán)境的變化。 權變的基本概念比菜譜式的管理原則更難理解，但是這些概念有助于人們更透徹地理解 復雜的形勢并可增加管理者采用適當?shù)男袆右赃_到預期目的的可能性。 有一句諺語也許可以最恰當?shù)馗爬ㄆ鋬?yōu)點：授之以魚，飽食一日；授之以漁，受用一生。 權變法可以幫助你判斷各種形勢以便有效地應付它們，正如諺語中所說，它將教會你如何釣魚而不是給你魚。 權變法的優(yōu)點 運用權變法來理解組織行為究竟有哪些好處呢？首先，權變法認為對于設計一個組織或部門，激勵職工，領導下級，主持小組會議，擬訂獎懲制度來說，沒有一種最好的辦法，應該根據(jù)情況特點來選擇不同的管理對策。成為成功的管理人員的關鍵在于認清形勢。 權變法認為，一個組織所 處環(huán)境的性質，它的規(guī)模、技術、市場特征、營業(yè)執(zhí)照、人事問題以及其他因素在給組織帶來問題的同時也向組織提供了機會。組織怎樣變革以解決這些問題是一個演化過程，這種思想是生物學家適者生存理論的延伸。例如，大象的長鼻子，使它們能從很高的地方獲得食物；猿類有可以握緊的手指和腳趾，使它們能在樹枝間悠蕩以尋找食物和逃避敵人。權變法認為，不同類型的組織結構、獎勵制度以及變革策略，可能正是對不同的管理問題所采取的相應對策。 其次，權變方法認為組織所處的環(huán)境是不斷變化著的。因此管理人員必須明白組織內外的任何事物都是不斷變化著的 ，自以為市場永遠是穩(wěn)定的管理人員是不會長時間保持成功的。庫斯啤酒公司就認為事物是穩(wěn)定的 —— 它的產品、市場以及競爭等等 —— 它沒有意識到變化，因此它的經營狀況惡化了。讓我們來看看這家公司及其所犯的錯誤。 案例研究：庫斯啤酒公司 年庫斯啤酒公司已經成為啤酒工業(yè)中的一支令人敬畏的力量，在它有銷售點的 個州中的 9個州。庫斯啤酒在各種牌子的啤酒中獨占鰲頭。在其行銷的所有的州中，它占有 ％的市場份額。到 年它在加利福尼亞州占有 ％的市場，相比之下工業(yè)巨頭安赫塞布什（ h）公司只占 ％的份額。俄亥拉荷馬州銷售的啤酒中有 ％是庫斯啤酒，由于此資料來自 , 大量管理資料下載 需求大大超過了供給，公司只得向批發(fā)商分配產品。 為保持這種經營業(yè)績，庫斯啤酒公司強調從工藝及原料方面保證生產出高質量的啤酒。喝啤酒的人認為庫斯啤酒是一種經過科學的檢測和發(fā)酵，用啤酒花、大米、洛基山的泉水及一種專門培育的大麥釀制的淡啤酒。公司為了保持這種口味付出了很大的代價，它不采用巴斯德滅菌法，因為那樣會影響口味。但這給啤酒的儲運增加了很多麻煩，啤酒必須在接近冰點的溫度下灌裝，在冷凍狀態(tài)下運至啤酒冷凍倉庫。為了進一步保證啤酒的口味，公司還要求銷售商，一個月年賣不出去的啤酒就得下貨架，以免影 響質量。 庫斯啤酒成功的秘訣還在于銷售。它是西部產的啤酒，而那時西部的自由及純凈的環(huán)境正是消費者們所心馳神往的。庫斯啤酒的名氣還在于：福特總統(tǒng)在 “ 空軍一號 ” 上飲用它；保羅紐曼（ ）和克林特埃斯特伍德（ d）都說庫斯啤酒是最好的國產啤酒。 庫斯啤酒公司的發(fā)展及利潤在 年代中期是令人矚目的， 年其銷售額過 萬美元，而在 4年前只有 0萬美元。其每桶啤酒的利潤平均約為 9美元，是安努塞布什公司的兩倍。但在經營中仍然存在一些問題。 在一場與奧克蘭的庫斯啤酒批發(fā)商的艱苦斗爭中，加利福尼亞卡車司機工會號召在全州范圍內抵制 庫斯啤酒。與此同時安努塞布什公司正在加利福尼亞北部建一座年產量為 0萬桶的啤酒廠，結果使庫斯啤酒的鈉量下降了約 ％，市場份額下降了 4％。 年，機會平等委員會（ ）提供的一份文件認為庫斯啤酒公司在員工的雇用和提升方面歧視少數(shù)民族。為了進入巨大的東部市場，庫斯啤酒公司將直接面對那些已牢固地占領了市場的大啤酒廠，但它只有一個啤酒廠，因此它在價格上沒有競爭力。在菲利普摩斯（ s）公司購買米勒啤酒廠并對其進行重組后，米勒啤酒超過了庫斯啤酒。 年米勒公司推出的里特（ ）牌啤酒及隨后的廣告促銷活動是一次成功的巧奪市場的活 動，使米勒公司在 年銷售出 萬桶里特牌啤酒 ,相當于前 4年銷售量的總和。 勞工問題也困擾著庫斯公司， 年初，科羅拉多州戈登城（ ）的啤酒工人工會的成員舉行了罷工，這場罷工是由于庫斯公司堅持其所有的雇員都要接受測謊試驗而引起的。罷工持續(xù)了 個月，許多罷工工人的職位被情愿接受試驗的人所取代，最后工會讓步了，但公司引起了工去成員的憤怒，其中許多人不再喝它產的啤酒。 庫斯公司不愿意增加生產能力是因為它只有一家啤酒廠而且生產周期長。但 年它終于開始采取行動以增加其市場份額，它推出了 年來的第一個新產品庫斯干啤，并開始了 赫爾曼約瑟夫（ s）牌啤酒的市場調查。公司 年的利潤比 年下降了約 ％，公司的股票也從 年的每股 美元跌至 年的每股 美元， 年的啤酒銷售量比 年下降了 8％。 為了進一步使產品多樣化，庫斯公司購買了比利時著名的斯特拉阿托里斯（ ）啤酒的美國銷售權。庫斯公司 年的凈銷售收入為 0萬美元，純利潤為 萬美元，并以 2％的市場份額排在第 3位上。庫斯干啤成為僅次于里特啤酒的銷量第二大的干啤，到 年庫斯公司的產品行銷 個州，并計劃對一種新產品 —— 喬治克尼恩（ n）的伊利紅愛爾牌（ e）淡啤酒 —— 進行市場調查。 年其凈銷售收 入增至 0萬美元，純利潤為 萬美元。另外，庫斯公司還在弗吉尼亞州買了很大一片土地，計劃在那里建一座啤酒廠并進入東海岸市場。 第四節(jié)基本概念 本書的目的之一就是簡化并統(tǒng)一適用于組織中人們的行為的知識。物理系或會計系的學生都要學習特定的基礎知識，萬有引力定律無論在達拉斯還是在巴黎或新加坡都是一樣的，紐約的一個氫原子和洛杉磯的一個氫原子是相同的，但如此確定的法則對于組織中的人和行為來說是不存在的。有四個基本概念可以幫助我們理解人和管理人員及他們在大多數(shù)情況下的行為。這些概念著眼于人和組織（見表 ）。 表 1— 3組織 人事學的基本概念 組織人事學遵循人類行為學的原則 組織行為是因環(huán)境而異的 組織是社會系統(tǒng) 組織人事學反映了結構與過程變量間不斷的相互作用 此資料來自 , 大量管理資料下載 一、組織人事學遵循人類行為學的原則 心理學的一個基本原則就是人是不同的。從其誕生之日開始，每個人都是獨特的，而后的生活經歷更加深了人與人的差異。這意味著管理工作可以通過根據(jù)職員之間的差異來區(qū)別對待以使他們有最佳表現(xiàn)。 個人行為取決于內、外兩種因素的影響，影響人們行為的內在因素有學習能力、動機、理解力、價值觀、職業(yè)抱負等（這些將在第二篇中詳細討論）。外部因素有組織 的獎酬制度、政策、群體行為、高層管理者的領導風格，對主管人員的選拔、考評、培訓，以及組織結構及組織變革等等（第三、四、五、六篇將考察這些因素）。 二、組織行為是因環(huán)境而異的 多年來行為科學家們強調個人行為是個性與環(huán)境相互作用的函數(shù)。為了理解在某種情況下個人的行為，必須分析環(huán)境加在人身上的壓力。例如，在賽德貝克保險公司中環(huán)境因素是如何影響唐威爾遜的行為的呢？最重要的影響有，未被群體所接受、獨自一人在一個小鎮(zhèn)上及完下成銷售指標帶來的壓力等。 專門研究某種環(huán)境下所有的影響因素既復雜又費時?？梢赃\用權變法，或叫作 環(huán)境決定法來找出主要因素，根據(jù)這個方法，通過分析環(huán)境的組成部分來判斷出主要因素來，如組織結構、群體壓力、領導風格、工作壓力和組織政策等。 三、組織是社會系統(tǒng) 社會學認為組織是社會系統(tǒng)。組織中的人有心理上的需求，他們向往權力和地位，他們扮演著許多角色，包括人際關系的、信息的和決策的角色。個人的行為受他們所在的群體的影響。讓我們來研究一下下面的案例。 案例研究：休李（ e） 休李是一家馬鈴薯片廠包裝線上的工長，她不同意約瑟夫契克尼（） 請一天事假參加他侄女的婚札，契克尼認為侄女屬于家庭成員，他理