【文章內(nèi)容簡介】 _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 管理思想的發(fā)展【本講重點】傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展管理思想發(fā)展的三個階段人力資源管理職能的變化【自檢】有一家飯店準備在使館區(qū)開一家分店，委托事務(wù)所對市場狀況、競爭對手以及周圍社區(qū)的情況作了深入了解。在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來的管理層中沒有人懂外語，飯店只好推遲開業(yè)。請問：這個項目在執(zhí)行時犯了什么錯誤？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。有人試圖從傳統(tǒng)文化的文獻里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，例如《孫子兵法》、《周易》，還有人采用毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭的一些論述運用在營銷上。雖然我國五千年的文化里確實有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。理論與思想的差異在哪兒呢？理論具有預(yù)測的功能，思想沒有，思想都是些感受，是感受的總結(jié)。其次這些管理思想主要是針對于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類就是政治組織，如國家。圖3－1 傳統(tǒng)管理思想因時因事而異這三類組織追求的最終目標是穩(wěn)定。而企業(yè)的管理目標是盈利，企業(yè)是一個功利性的組織，就是要賺錢的，發(fā)展就是要變化，所以不穩(wěn)定才是企業(yè)的特征。對企業(yè)的認識，西方用了100年的時間，從18世紀初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。而我國真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時間，而競爭對手用了100年。我國的企業(yè)要在二三十年的時間里完成100年才能夠完成的事情，很難。管理學(xué)認為沒辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機會再去補了，此時中國企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。這是不正常的。一方面要去做非?；A(chǔ)的工作，另外一方面還要去追趕潮流。管理思想發(fā)展的三個階段從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，基本上分為三個階段?？茖W(xué)管理階段科學(xué)管理階段以調(diào)整制為代表，就是把人當(dāng)成機器、當(dāng)成工具，用科學(xué)的方法設(shè)計出一套標準化的程序；設(shè)計好之后，人員經(jīng)過培訓(xùn)上崗，就按照這套標準化操作就行了，所以人只是機器的替代品而已?！臼吕繜o聲電影《摩登時代》，就是反映工業(yè)革命當(dāng)時的狀況。卓別林扮演的小工人，從事的工作就是在流水線上擰螺絲，簡單地重復(fù)工作，日子一長，他會不由自主地把這種行為變成自身的一部分。對面來了一位婦女，上衣有兩個扣子，他也要去擰一擰。這不是道德品質(zhì)問題。這是什么呢？就是習(xí)慣化。人事管理階段人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時候都完全按照這個標準化的程序去操作，人會疲勞的。到了20世紀30年代，著名的霍桑試驗發(fā)現(xiàn)了激勵理論，進入人事管理階段，開始強調(diào)人對工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。要做工作分析，就是這項工作到底需要什么樣的人才能干好，這個人需要一些什么條件？根據(jù)他的知識、經(jīng)驗、技能，甚至包括個性特點。于是出現(xiàn)了人事辦公室。人力資源管理階段20世紀70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強調(diào)了人與工作的相互適應(yīng)，提出了“以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴大化，其主要指導(dǎo)思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專長，而不是讓人被動地去適應(yīng)工作。圖3－2 人力資源管理思想發(fā)展進程看一看下面的實例，便會領(lǐng)會以人為本的精神：【事例】福特公司當(dāng)年發(fā)現(xiàn)了一位技術(shù)人員，這個人是一家小公司的工程師。福特公司很想“挖”這個人，但幾次都被婉言拒絕。不管福特提出什么樣的條件，他就是不答應(yīng)。福特公司為了得到這個人，一咬牙，就把這家公司給買下來了。在任何一個組織里總會有這樣一些人，他個人的作用是不可取代的?，F(xiàn)代人力資源管理的一個基本的思路，就是必須承認組織里存在這樣的人?！咀詸z】在中國的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？①公司目前的經(jīng)營狀況不太好，不能完全做到“以人為本”。②根本沒有不可取代的人。③人是企業(yè)中最寶貴的財富。④人和工作都重要。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】“以人為本”是管理思想中先進的因素，但我國企業(yè)的發(fā)展跨越了工業(yè)革命的進程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國特色，對具體問題作具體分析。人力資源管理職能的變化核心員工與職業(yè)化這是在進入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。評價一個組織的員工作用時常用到“二八定律”，即20%的人作出了80%的貢獻，另外80%的人只做了20%的貢獻。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。競爭是靠本領(lǐng)吃飯。企業(yè)需要的本事可以規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競爭力。人是最重要的，要不惜一切代價得到。但目前普遍的問題就是自律程度不夠，不僅缺職業(yè)經(jīng)理人，也缺職業(yè)營銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè)人才。職業(yè)化的第一個特點是以干此項工作為主，不論為誰干。圖3－3 職業(yè)化的特點第二個特點是知道怎么干。真正的職業(yè)化就是這兩個特點，這是最基本的內(nèi)容?！臼吕啃吕司W(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也包括不能去競爭對手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對于他來說毫無疑問是一個損失。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念。談人力資源的時候，不必過于強調(diào)個體的價值，應(yīng)強調(diào)人力資源作為個體對社會、對組織的義務(wù)。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者說成長的機制，才是最重要的?！咀詸z】你對核心員工和職業(yè)化怎么看？①公司董事會聘請了一位職業(yè)經(jīng)理人來管理公司。②競爭對手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。③對一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇。④我不相信“地球離了誰就轉(zhuǎn)不了”的道理。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】在一個企業(yè)中確實存在著核心員工，承認這一點，才可能真正領(lǐng)會現(xiàn)代管理思想的精髓。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認為是為自己干活。全員人力資源管理觀全球范圍內(nèi)，我國企業(yè)之間的人才流動率是最高的，并已成為社會問題。但我們在強調(diào)人力資源重要的時候，只單方面地強調(diào)了個人的價值、權(quán)利，沒有強調(diào)個人對組織的義務(wù)，或者說組織的權(quán)利。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個核心員工的價值，另一方面要在思想意識上引導(dǎo)，這是雙方相互的。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實際是每一個員工、每一個管理者、每一個部門的事情，人力資源部無非就是一個制定政策和制度的部門，但是所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀。圖3－４ 考核與招聘考核是日常管理最重要的體現(xiàn)?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財務(wù)、人事是職能部門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價值鏈分析上來講直接創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來實現(xiàn)的，通過每一名員工來實現(xiàn)的。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會在最短的時間、用最小的投入提供這個人。每一個崗位的任職資格需要直線經(jīng)理提供，人力資源部則來滿足其要求。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財務(wù)部門的事情。至于員工的職業(yè)生涯設(shè)計，這就更涉及到每一個人了。人力資源與員工生產(chǎn)力人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來體現(xiàn)？公司里高學(xué)歷的人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。評價一個組織的人力資源管理得好不好，不應(yīng)以高學(xué)歷的人員多少為指標，而應(yīng)該用人均生產(chǎn)力。本來小學(xué)生可以做的事情為什么非要用大學(xué)生去做呢？吸引當(dāng)然是很重要的一個方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過來，這確實是體現(xiàn)公司管理到位的一個指標，或者說評價人力資源管理好壞的指標之一，但不是唯一的指標。其次這也不是一個重要的指標，重要的指標應(yīng)該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司就是這樣。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來講，而是從人力資源競爭的角度。為了避免優(yōu)秀的人才到競爭對手那里去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競爭對手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競爭的戰(zhàn)略?！咀詸z】員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？①博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。②公司的打字員是個文學(xué)碩士，說明我們公司有實力。③公司員工中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的很大部分，公司也沒有適合他們做的項目，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略。④你有什么看法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】員工普遍學(xué)歷高不是評價一個組織人力資源管理水平的唯一標準。而人均生產(chǎn)力，就是每個員工可以創(chuàng)造的價值才是關(guān)鍵指標。另外，從長遠眼光看，人才掠奪不利于人才的成長，是人才的浪費。人力資源管理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略評價人力資源管理的職能時，不能離開組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)而單純地談人力資源管理，不是簡單地說博士、碩士越多越好。在生產(chǎn)職能上博士多說明管理沒效率，這是一種浪費；研發(fā)部門一個碩士都沒有，從長遠的角度出發(fā)，公司會處于無效狀態(tài)。所以要考慮組織結(jié)構(gòu)部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。企業(yè)最終的目標是要盈利，人作為資源是實現(xiàn)這個目的的手段之一。從現(xiàn)在企業(yè)管理來講，人本身就是目的，所以人力資源管理本身應(yīng)該作為經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略之一，讓員工忠誠，讓員工滿意，應(yīng)該作為企業(yè)在整個經(jīng)營管理過程中所追求的目標之一。圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠于這個組織？現(xiàn)代社會的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的。西方的忠誠是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，說好了怎么樣，那就怎么樣。所以，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。人力資源管理是兩個方面，一是制度，強制性的；另一個就是文化，思想教育。人才本身就是一個相對的概念，沒有哪個人永遠都是人才。為什么？關(guān)鍵是看他有沒有貢獻，人力資源管理應(yīng)該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢，就是競爭優(yōu)勢。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。就是怎樣做有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，就是從規(guī)劃時就開始分析人力資源供求情況?！颈局v總結(jié)】有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適。管理思想的發(fā)展也有一個過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時因事而異。在一個組織的運行中，所有的行為都是人做出的，那么，你體會到現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思路了嗎？從實踐中得出一個道理，人力資源管理不只是哪個人或部門的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第４講 專業(yè)人員角色的調(diào)整【本講重點】人力資源專業(yè)人員的角色外部環(huán)境的制約新的勞動階層的特點人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上）【自檢】隨著計算機的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認為對他們來講，人力資源管理有什么意義？_________________________________