【正文】 因為個人或組織問題的來訪及別的預(yù)想不到的事情紛至沓來。而且管理人員還能發(fā)展他們自己的信息渠道，顯然管理人員可以通過他們作出的關(guān)鍵決策來控制他們的時間的使用。一位高效率的管理人員總會利用一切機會來為他的事業(yè)游說，以防患于未然，消除形成中的謠言。對于不同層次的管理人員來說，與別人聯(lián)系的頻繁程度也不同。 第二節(jié)管理者的角色 亨利 一、人際關(guān)系類的角色 最先討論的人際關(guān)系類的三種角色都直接源于管理者的權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)角色的其他方面還包括控制下屬的活動，發(fā)現(xiàn)需要注意的問題。事實上，聯(lián)絡(luò)員角色使管理者建立起了自己的信息網(wǎng)。監(jiān)聽員的角色，使得管理人員成為所有人員中擁有信息最多的人。 最后是作為公司發(fā)言人的角色，管理人員以公司代表身份向別人發(fā)布信息，他所說的就是公司要說的。其中包括增加謝克無線電商店的數(shù)量，開設(shè)新的計算機分店，進入新的市場，增加產(chǎn)品種類以開拓薪的市場。 作為創(chuàng)業(yè)者的角色，管理人員希望通過發(fā)起一項新的計劃或者通過為研究某問題而展開一此資料來自 , 大量管理資料下載 次考察來改進組織的工作。于是他創(chuàng)辦了克 作為對付麻煩者的角色，管理人員要對超出他們控制范圍的情況作出反應(yīng)，比如罷工、主要的供應(yīng)商破產(chǎn)，或供應(yīng)商毀約。資源包括資金、設(shè)備、人員及他們的時間。例如，采 購部經(jīng)理和供應(yīng)商談判以獲得較低的進貨價格和較短的交貨時間，銷售部經(jīng)理與主要客戶進行降低價格的談判以使客戶滿意。 讓我們來看看一位總裁是如何扮演這 個角色的。這家公司（美國《幸?！冯s志公布的 0家最大企業(yè)中排在 0位上）的成功主要應(yīng)歸功于公司董事會主席兼總裁 T關(guān)于決策者的角色，福特說道： “ 在計算機、操作人員、會計師和律師說了他們 該說的之后，必須有人決定 ‘ 干，還是 ‘ 不干 ’ ，如果一個管理人員是一個好的計劃者， ” 他接著說， “ 那么決策所需要的信息已經(jīng)被準(zhǔn)確而及時地收集并傳遞給需要它的人了。作為一個仲栽者，他的 存在及權(quán)威可以調(diào)解員工間的分歧，并且可以增進直線人員與職能人員、雇員與股東間利益與需求的一致性。福特指出，在花費時間以處理經(jīng)濟、技術(shù)和生產(chǎn)方面的困難時，他在處理外部事物上也花了同樣多的時間。 ” 第三節(jié)組織人事學(xué)的方法 既然我們知道管理人員所做的工作了，就可以開始研究他們?yōu)槭裁醋鲞@些，進一步說，當(dāng)我們理解了雇員為什么做他們所做的事時，我們就開始理解組織人事學(xué)了。 理解組織中行為的關(guān)鍵是要知道你的目的和對象。蘭德瑞（ m ）說，為了理解整個球隊你必須注意它的每一個部分，例如，中線開球能開多遠？有多少次攻 入對方的胂叨茨艿梅鄭孔璧擦碩嗌俅慰罩傳球？只有通過分析每個部分的長處和短處，教練才能從整體上把握球隊。 一、系統(tǒng)法 如果單一原因的假定不夠充分，很明顯就要做這樣的假設(shè)，即事件都是由許多錯綜復(fù)雜的相互作用的因素造成的。 “ 系統(tǒng)法 ” 強調(diào)各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系，并且認為只有在整體的上下關(guān)聯(lián)中對個體 部分的解釋才有意義，所以對于了解行為至關(guān)重要。 為了達到本書的目的 —— 研究在組織內(nèi)部的行為 —— 我們應(yīng)該詳細探討影響組織中人們行為的那些個人、群體和結(jié)構(gòu)。只有在研究了作業(yè)設(shè)計、激勵過程、領(lǐng)導(dǎo)、群體的動態(tài)特性、溝通人際關(guān)系的方式、學(xué)習(xí)及感知過程等項目之后才能很好地理解個人的行為。但是隨著弗雷德里克羅特利斯伯格（ r）和道格拉斯溫斯洛他還提倡要建立起一種管理控制制度，使那些監(jiān)督人員只需應(yīng)付那些例外的情況而不用監(jiān)督下屬的日常工作。他們的工作表明組織應(yīng)該被看作一個社會系統(tǒng)。管理人員應(yīng)該采取參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并且應(yīng)關(guān)注社會環(huán)境，在塞德貝克保險公司的案例中，唐未被他所在的群體所接受對他的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了多大的影響呢？ 麥格雷戈 年道格拉斯它們的概括見表 。 Y理論提供了一種人道的和積極的管理方法。他們在從事本職工作時將會變得自覺和自律。因此管理工作需要吸收一個全新的理論 —— Y理論。原則像格言一樣 —— 它們讓管理者按一種含混的、一般化的途徑來觀察 世界。 工作如同娛樂和休息一樣自然 盡可能的逃避工作 大多數(shù)人只有在受到強 行政管理型的組織，例如麥克唐納（ ）快餐店，克一馬特公司，伯杰不是所有的工人都想從事挑戰(zhàn)性的工作，有許多工人只想從事那種工資高，又下需要動腦筋，非常安全而福利待遇又好（例如有休假、病假、帶薪休假，還有人壽 /醫(yī)療保險等〕的工作。布賴恩特（ t）和溫斯只有在管理人員正確地了解了那種特殊的形勢之后，才能有特定 “ 管理原則 ” 可以遵循。 有一句諺語也許可以最恰當(dāng)?shù)馗爬ㄆ鋬?yōu)點：授之以魚，飽食一日；授之以漁，受用一生。 權(quán)變法認為，一個組織所 處環(huán)境的性質(zhì)，它的規(guī)模、技術(shù)、市場特征、營業(yè)執(zhí)照、人事問題以及其他因素在給組織帶來問題的同時也向組織提供了機會。 其次，權(quán)變方法認為組織所處的環(huán)境是不斷變化著的。 案例研究：庫斯啤酒公司 年庫斯啤酒公司已經(jīng)成為啤酒工業(yè)中的一支令人敬畏的力量，在它有銷售點的 個州中的 9個州。布什（ h）公司只占 ％的份額。公司為了保持這種口味付出了很大的代價，它不采用巴斯德滅菌法，因為那樣會影響口味。它是西部產(chǎn)的啤酒，而那時西部的自由及純凈的環(huán)境正是消費者們所心馳神往的。 庫斯啤酒公司的發(fā)展及利潤在 年代中期是令人矚目的， 年其銷售額過 萬美元，而在 4年前只有 0萬美元。 在一場與奧克蘭的庫斯啤酒批發(fā)商的艱苦斗爭中，加利福尼亞卡車司機工會號召在全州范圍內(nèi)抵制 庫斯啤酒。為了進入巨大的東部市場，庫斯啤酒公司將直接面對那些已牢固地占領(lǐng)了市場的大啤酒廠，但它只有一個啤酒廠，因此它在價格上沒有競爭力。 勞工問題也困擾著庫斯公司， 年初，科羅拉多州戈登城（ ）的啤酒工人工會的成員舉行了罷工，這場罷工是由于庫斯公司堅持其所有的雇員都要接受測謊試驗而引起的。約瑟夫（ s）牌啤酒的市場調(diào)查。庫斯公司 年的凈銷售收入為 0萬美元，純利潤為 萬美元，并以 2％的市場份額排在第 3位上。另外，庫斯公司還在弗吉尼亞州買了很大一片土地，計劃在那里建一座啤酒廠并進入東海岸市場。這些概念著眼于人和組織（見表 ）。 個人行為取決于內(nèi)、外兩種因素的影響，影響人們行為的內(nèi)在因素有學(xué)習(xí)能力、動機、理解力、價值觀、職業(yè)抱負等（這些將在第二篇中詳細討論）。例如，在賽德貝克保險公司中環(huán)境因素是如何影響唐 三、組織是社會系統(tǒng) 社會學(xué)認為組織是社會系統(tǒng)。 案例研究：休等他回來后，李懲罰他停薪一天。結(jié)構(gòu)指的是人在組織中是如何組成群體的，這種組合可以形象地表示為在一個組織結(jié)構(gòu)圖中各部分的排列。瑟蘭德是布魯克林聯(lián)合煤氣公司（ ）的人事經(jīng)理，他設(shè)計 了一套新的業(yè)績評價系統(tǒng)。哈里在最終決定之前又召集了別的部門的人來進行 討論，最后所有的部門都接受了這套新系統(tǒng)。這些組成部分間的關(guān)系及每個部分的重要性都表示在圖 中。影響組織中人們行為的事件多種多樣，例如在考慮某航班的常規(guī)特性時，若出現(xiàn)劫機犯要求 “ 把這架飛機飛到伊朗去 ” ，則就突然產(chǎn)生變化了。環(huán)境為個體完成各自的任務(wù)提供了一個活動范圍。其他的選擇，例如跳出機窗、進行反抗、跟劫機者搏斗，都會造成有害的后果。 一、個體過程 每個人都時同事、下屬或者一塊參加業(yè)余活動的人有一種評價，它會在一定程度上影響對其他人的行為。 二、群體過程 使群體發(fā)揮作用的技巧對于所有的管理人員都是至關(guān)重要的。 組織的許多目標(biāo)只有在別人的配合和協(xié)作下才可能實現(xiàn)。成為一個高效而又團結(jié)的群體中的一員，對于保持一 生的心理健康也很重要。） 三、組織過程 良好的工作設(shè)計可使雇員積極、有效地為組織的成功而努力。 庫斯啤酒公司的案例表明，企業(yè)若不能發(fā)現(xiàn)并適應(yīng)環(huán)境的變化就會造成經(jīng)濟損失。 四、個體、群體和組織過程 每年都有成千上萬的管理人員為了提高領(lǐng)導(dǎo)效率和提高激勵別人、解決矛盾及改善員工勞動生活質(zhì)量的能力而參加各種管理培訓(xùn)班。 現(xiàn)代的管理需要能夠把員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的領(lǐng)導(dǎo)。 在一個組織里每個人都會感受到壓力，管理者如何應(yīng)付壓力 —— 自身的和下屬的 —— 非常重要。 六、組織變革 前面各章分析了影響員工行為的特殊因素，后面部分則著重研究管理人員在組織中進行變革的各種策略。 變革是組織活動中不可避免的部分，消費者態(tài)度的變化、技術(shù)上的突破以及各種群體的要求是促使組織變革的諸多因素中的重要因素。 以結(jié)構(gòu)為中心的方法：對組織中的職權(quán)、責(zé)任和決策程序重新安 排。管理人員通過人際關(guān)系類的傀儡角色、領(lǐng)導(dǎo)角色和聯(lián)絡(luò)員角色行使他們在系統(tǒng)內(nèi)的權(quán)力。 組織人事學(xué)的五個主要組成部分是（ 1）個體；（ 2）群體；（ 3）組織和工作的正式設(shè)計；（ 4）個體、群體和組織設(shè)計間的相互作用；（ 5）進行變革以滿足環(huán)境、職工和作業(yè)班組需求的必要性。塞爾光學(xué)器材公司是一家用珀爾視覺中心（ ）的名字經(jīng)營的專營零售商，年銷售額超過 萬美元。這家光學(xué)公司正計劃進入廣闊的保健品市場， 年它在一些只銷售太陽鏡的小商店里開始了試驗。 在羅斯今天的日程表中，首先要完成的工作是擬定一份問卷，以調(diào)查顧客對公司選用的鏡架式樣的態(tài)度。格瑞葛（ g）帶著工作日程表進來時，他剛想清楚對問題的定義并開始出問卷。 格瑞葛走后，羅斯繼續(xù)擬定那份問卷，他明確了想達到的目的，還把需要從各分店經(jīng)理那里獲得的信息列了一個表 0，在西區(qū)工作、負責(zé)經(jīng)營的高級副總裁給他打了個電話，問他是否有 空和自己喝杯咖啡，討論有關(guān)兒童眼用產(chǎn)品銷售的新想法，羅斯答應(yīng)和他 5分鐘后見面。他們討論了重新分配廣告預(yù)算來為這次活動提供資金的各種辦法，決定可以從流行眼用產(chǎn)品項目中抽出部分資金，其他項目中的剩余資金也將分配給這次行動，總裁提醒說在羅斯的想法送給廣告代理商之前他希望瀏覽一下。這時準(zhǔn)備秋季展銷工作的 小組來開會了，羅斯告訴了他們有關(guān)兒童眼用產(chǎn)品的事，會議于： 結(jié)束。那個人告訴羅斯，他和展銷工作小組里的領(lǐng)導(dǎo)有矛盾，他感到她不讓別人自由地表達自己的觀點，并且對他有成見。接著羅斯丟下其他的留言條和廣告公司的代表共進午餐。 5羅斯回到他的辦公室，他打了幾個電話給下屬以檢查他們的工作進度。 在其他兩位副總裁于 0離開后，羅斯整理了他的電話留言條并開始回電話，他先回了一個紐約鏡架供應(yīng)商代表的電話，又回了一個廣告公司向他匯報下個季度的印刷廣告已經(jīng)完成了的電話，然后他就去見了總裁。羅斯仔細地閱讀了報告并考慮了它的應(yīng)用，他把那個人找來讓他更清楚地說明了模型的某些方面。他決定不再想問卷的事，回家再干，在家里他不大會被打擾。下課后，威爾森去找老師。 ” 威爾森在這天余下的大部分時間里都單獨呆在她的宿舍，逃了課，還寫了一篇很長的日記。在這堂課（英文作文）上，羅伯遜比以前更積極地參與并發(fā)表了幾段令其老師驚訝不已的評論。也就是說，外部環(huán)境中的事件（包括其他人的存在和行為）強烈地影響某一特定時刻人們的行為；然而人們總是給環(huán)境留下他們自己的一些特點。 為了充分了解一些特殊個體的行為，我們需要知道這個人的很多情況 —— 過去的經(jīng)歷、態(tài)度、個性、價值觀等等 —— 同時也要有個人行動所處的環(huán)境或背景的大量信息。實際上，人們都試圖在和別人的相互影響中確定始終如一的行 為模式。通過個性研究，就能將人的行為的點和面結(jié)合在一起。 這個定義包含一些重要的觀點。 其次，麥迪（ i）提出的 “ 共性和差異 ” 提出人的行為的最重要的方面，每個人都聽過任何人在一些特定的方面和所有人一樣，或者和某些人一樣，或者和誰都不像的說法。這一復(fù)雜性 ——此資料來自 , 大量管理資料下載 這種 “ 不同的相同 ” —— 是使管理人如此具有挑戰(zhàn)性的原因之一。人們當(dāng)然不希望發(fā)生這樣的事情，但是一個人的個性能隨著時間推移而變化，這里給出的定義沒有提到這一點，環(huán)境因素也會影響個性，人們學(xué)習(xí)新的行動方式并能改變已確定的行為模式。但是通過對遺傳、群體成員資格、角色和境遇這四個基本影響因素及其相互間作用進行考察來對個性形成有一個清晰的了解。他人對個體的外貌和體力所作的反應(yīng)方式也能影響個性的形成。 二、群體成員資格 在不同民族文化背景中工作的人類學(xué)家已經(jīng)清楚地證實了在個性形成中文化所扮演的重要角色?；浇痰膫惱碛^通常與西方文化相聯(lián)系，可是如果認為這種價值觀會在同等程度上影響所有處在這種文化背景中的個體就錯了。群體能影響個人所扮演的角色及其在群體中的社會地位。醫(yī)生面對緊急情況幾乎沒有情緒上的壓力，這是因為他在醫(yī)科學(xué)校時已經(jīng)受過訓(xùn)練來適應(yīng)這個角色。這位律師談吐引人，此資料來自 , 大量管理資料下載 把法律這一行吹得天花亂墜。一項對 名在地位較低的居民居住區(qū)成長，爬到工商企業(yè)的高級職位上的管理人員的研究清楚地表明，極力主張積極進取的父母對他們后代的個性造成很大的影響。例如，所有的文化都在不同程度上，按照性別使兒童適應(yīng)不同的社會生活。因為性別和年齡也都屬于生物現(xiàn)象，它們也像遺傳性一樣對個性產(chǎn)生影響。瓦特看起來苦惱和痛苦得扭曲了 面孔。 ” 不單他西部老家的人攻擊他， 歲的吉姆瓦特以前從來沒有主持過政治工作，并且他的背景中沒有任何東西為他作為一個政治家的才能和藝術(shù)作準(zhǔn)備，也沒有為排除障礙和引導(dǎo)輿論的藝術(shù)作準(zhǔn)備。諾福茲路（ r）那里尋求建議并采納了它。 “ 我在華盛頓確實對政治是很天真的 ” 他最近說， “ 我認為正確的東西應(yīng)該提倡。 了解個性的幾種較流行和眾所周知的理論顯示了個性理論的豐富和多樣。佛洛伊德發(fā)展了很可能是最豐富的個性理論。佛洛伊德指出他的很多療法都此資料來自 , 大量管理資料下載 是幫助人們認識他們未察覺的心理過程并希望他們能更好地理解和處理他們的問題。當(dāng)人們成熟時他們心須生活在現(xiàn)實世界，所以自我個性體系得以發(fā)展。超我被描繪為